篇一：三项制度改革是深化国企改革的需要
Reform+国企改革三项制度改革仍然是国企要啃的硬骨头——访鲁粮集团董事长李江宁文/严学锋现在三项制度改革仍然是国企要啃的硬骨头。国企领导人推行体制机制改革，我个人的体会是，改革者要有强烈的责任心、使命感，改革一定要合法依规、出于公心、为了企业做强做优，公开、公平、公正地推进。如果有一点私心，马上就会有反对，改革的效果就会大打折扣。风险很多时候是来自私心。我们这代国企体制内的领导人，很多人有责任心、使命感，希望带领企业更好、更长远地发展在2018年8月的国企改革“双百行动”动员部署视频会议上，国务院国有企业改革领导小组办公室主任、国务院国资委主任肖亚庆表示，以完善市场化经营机制为关键抓手，大力深化内部三项制度改革，全面推行经理层成员任期制和契约化管理等，持续激发国有企业改革发展的内生活力。长期以来，人事、劳动、分配三项制度改革是国企改革的重要课题，同时是一道难题。山东省管企业鲁粮集团去年8月成立，集团整合了原分别隶属山东省国资委、省粮食局管理的一级企业19户，总资产数十亿元、职工千余人，主要业务有储备粮油管理、贸易经营、综合交易、酒店经营、资产管理、面粉加工、工程设计等。“我们抓住集团组建的改革‘窗口期’，大力营造改革氛围，坚持公开、公平、公正原则，大力度进行三项制度改革，激发了企业活力。”鲁粮集团董事长、党委书记李江宁对《董事会》杂志表示，“国企领导人推行体制机制改革，我个人的体会是，改革者要有强烈的责任心、使命感，改革一定要合法依规、出于公心、为了企业做强做优，公开、公平、公正地推进。”《董事会》：鲁粮集团成立的当天就召开副科级以上干部会议，你全面分析集团面临的改革发展形势和任务，提出内部改革重组探讨思路。为什么这么做？李江宁：改革需要凝聚共识，这就要大力营造改革氛围。我长期在国有企业工作，2016年6月出任省粮油集团党委书记、总经理后——这个集团后来重组到鲁粮集团，调研找出路、对标找差距，带领班子成员、部门单位负责人到省内外粮食集团调研，探索新市场政策环境下国有粮食企业的发展方向，提出“改革探索不等，业务拓展不停”，进行改革探索和经营管理先行先试，通过各种形式进行企业改革思想解放吹风动员。去年8月鲁粮集团成立当天的会议，我讲了接近两个小时，引导广大干部职工“正确认识改革形势，找准自己的位置”，给干部职工以适度压力，引导大家的期望值回归到正常状态。鲁粮集团组建时，国家粮食局在全系统开展“深化改革，转型发展”大讨论活动。我们借力打力，从9月份开始举办改革发展系列报告会、研讨会，邀请省外先进同行企业和专家来作报告，引导大家认清形势，查找自身差距，增强发展的危机感和紧迫感。同时，集团党委对集团发展和内部改革重组等重大工作事项，积极主动向省国资委、省粮食局汇报，得到积极支持。这样，形成了推进改革重组的思想基础和理念支撑，凝聚了改革发展的观念认同和精神合力。《董事会》：你们在改革中有哪些070Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.
行了“统筹规划、一体设计”。确定一次性内退政策。设立专家委员会，促进新老干部和谐交替，腾出了部分一线领导岗位。在集团本部拿出两个职位连同权属企业部分职位，公开进行社会招聘。通过竞争上岗、双向选择，增强了干部活力，树立了风清气正的用人导向。在全力推进权属单位全员竞争上岗的同时，协调推进管控体系、绩效考核、建章立制、信息化建设，以及集团职级体系、薪酬体系设计等工作，为集团发展打好基础。借助专家团队的力量。我们邀请一个著名大学的管理学院专家团队主导集团内部改革方案调研、制定工作，同时，主导集团竞争上岗方案的拟定，承担了包括干部民主测评、集团管理人员和本部一般工作人员笔试面试等一系列工作。专家组与集团商讨工作、拟定方案、配合实施中，对集团管理团队及广大职工进行了新发展理念、新市场政策、新管理知识、新企业文化的灌输和引导，帮助集团上下认清形势、更新观念，增强了集团改革发展的危机感和紧迫感，推动了集团内部改革重组方案的落地实施。坚持公开、公平、公正原则。由于历史原因，集团很多职工与外界各方面有广泛密切的联系，内部亲属关系也较复杂，改革之际通过各种方式打招呼的人也多。集团党委明确提出在内部改革重组的全过程必须贯彻公开、公平、公正的原则，从专家访谈调研、改革方案拟定，到各种方案的研究及实施，始终遵循这一原则。集团还专门下发通知，发动广大职工对具体方法？李江宁：有三方面。坚持“整体设计”的改革思路。集团党委确定，邀请专业团队对关系集团发展的一系列重大问题进行整体设计。在专家组的帮助下，对集团发展战略、组织架构、业务板块、管控体系、绩效考核、企业文化建设等进行整体设计。遵循“整体设计、分步实施”的工作思路，先期对集团发展战略、组织架构、业务板块进行规划设计与组织实施。在此基础上，对职工内退、专家委员会和集团中层管理人员和本部一般工作人员竞争上岗进改革重组献计献策。集团党委对集团重大改革事项，都经过反复讨论、研究论证，充分发扬民主，广泛征求意见建议，把调研访谈、方案拟定过程变成统一思想、凝聚共识的过程。职工内退、专家委员会设立和干部竞争上岗三项议案在职代会获全票通过。071Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.
Reform+国企改革倍受关注的干部竞争上岗工作，从方员会，坚持统筹考虑、一体设计。一案提出、拟定，到方案通过、实施，次性内退政策为部分竞争不力的人提集团党委委托专家组全程参与。集团前设计好退路。设立专家委员会，使党委制定原则，专家组负责干部测评、部分经验丰富和专业水平高的老同笔试面试、成绩汇总等工作，敏感环志，离开领导岗位后继续发挥作用。节集团内部人员回避，先期到位的集团纪委工作人员负责拟提拔人员的考《董事会》：鲁粮集团这一年来改察工作，始终遵循公开、公平、公正革的成效？原则，提高了全员竞争上岗的公信力。李江宁：改革意味着红利。集团尤其是通过确立业绩导向原则和双向成立前，权属企业基本沿用行政化管选择，风清气正的用人导向应运而生。理模式，各层级职务基本按处级、科改革优化了业务板块、组织架构、干级等行政职务对应，干部能上不能下部队伍，集团一级企业由19户整合问题长期存在，国有企业职工身份固为15户；集团中层管理人员和权属化，业绩导向不明显。抓住机遇改革单位领导人员减少15人，其中11名后，建立起以任职资格为核心的岗位中层正职或单位一把手退出主要领导管理体系，实行能上能下的职级晋升和正职序列，新提拔重用主要负责人动态管理；结合集团实际，综合企业15人，占54%。中层正职交流任职规模、效益状况、同行业比较、市场达71%。用工现状等情况，合理确定集团薪酬管理办法；推行全员劳动合同制，激《董事会》：触动利益比触动灵魂发了职工在促进集团改革发展中的积难。三项制度改革直接触动员工的利极作用，为集团改革发展稳定奠定了益，你们如何化解改革的阻力、矛盾？良好的基础。近一年的实践证明，改李江宁：改革是利益的调整，会革重组激发了干部干事创业的激情，遇到不同的声音、会有阻力，特别是特别是新提拔走上重要岗位的同志在干部调整。当时鲁粮集团是新成立、集团重点项目推进、核心业务拓展和集团本部岗位是新设立的，这是难得转型突破发展工作中表现突出，成绩的改革“窗口期”，如果错过，过去明显。长期困扰企业发展的矛盾和问题就更今年上半年，在受市场行情影响加难以解决，就会犯历史性的错误。政策性储备粮轮换效益减少3000万集团党委反复讨论，不断统一思想、元的情况下，集团的营业收入与利润坚定信心，形成了推进改革重组的共仍然大幅增加，实现了“时间过半，识。我们党委成员分工负责，联系各任务过半”。预计今年的营业收入比单位，解疑释惑，引导干部职工认识去年翻一番以上，利润也将较大增长。改革、理解改革，使改革方案顺利通过，各项改革平稳推进。所以，要坚《董事会》：国企改革难度不小，持改革不动摇。对改革者来说有风险。对此你的体会？当然，改革很难，改革的顺利推李江宁：现在三项制度改革仍然行需要配套措施。集团党委决定，集是国企要啃的硬骨头。国企领导人推团干部竞争上岗与内退政策、专家委行体制机制改革，我个人的体会是，072Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.改革者要有强烈的责任心、使命感，改革一定要合法依规、出于公心、为了企业做强做优，公开、公平、公正地推进。如果有一点私心，马上就会有反对，改革的效果就会大打折扣。风险很多时候是来自私心。我们这代国企体制内的领导人，很多人有责任心、使命感，希望带领企业更好、更长远地发展。其实，三项制度改革20多年前就提出了。国企和民企的体制各有优劣，机制方面国企的三项制度是一个很大的弱点。少部分国企在三项制度改革方面非常成功，但大多数并没有全面突破，特别是在干部能上能下、职工能进能出方面。我们鲁粮集团今后这方面的任务依然很艰巨。国企往往是危机推动改革，到了吃不好甚至是吃不上饭的时候，改革才好推动，所谓置之死地而后生，但也可能置之死地而不能生了。所以，抓住机遇推动改革非常重要。《董事会》：关于进一步激发国企的改革发展动力，你有何建议？李江宁：企业改革发展最根本是靠人才，特别是企业家。国企改革发展的动力，是个经典话题也是现实话题。当前对国有企业主要是强化监督约束，针对过去一些年出现的一系列问题，措施是必要的。现在中央提出“新时代，新担当，新作为”，鼓励干事创业。从长远看，国企改革创新必须匹配相应的激励机制，光靠国企领导人的觉悟或者责任是不行的。通过良好的制度设计，让国企领导成为一个权责对等、让人尊崇的工作，让青年才俊源源不断地加入国企，愿意努力争取成为好的国企领导人，这样企业就会不断做强做优。
篇二：三项制度改革是深化国企改革的需要
关于深化国企三项制度改革办法的研究
摘要：作为国企改革中最难啃的一块“硬骨头”，三项制度在经历二十多年的改革之后已经取得了长足进步，但是当下依旧存在许多矛盾问题。基于新经济环境，进一步改革三项制度对促进国企向高质量发展有积极意义。本文在对国企三项制度改革深化目标进行阐述基础上，重点提出一些深化改革办法，旨在可以助力国企健康发展。
关键词：国企改革；三项制度；改革办法
国企三项制度主要涵盖了国企人事、劳动与分配三个方面的制度，是国企改革推进的一个重要举措，在健全国企市场化经营机制，增强国有经济的影响力、控制力与竞争力，促进国企高质量发展等方面扮演着关键角色。当下国企三项制度改革已经实施了二十多年时间，三项制度改革已经进入到关键阶段，为了可以进一步发挥其在促进国企发展方面的作用，就必须要结合《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》中的有关规定以及国企发展现状，对三项制度改革进一步进行深化。
一、国企三项制度改革深化的目标
1.1培育具备国际竞争力的国企
在颁布的“十九大”报告中，明确指出了要对推进国企深化改革，对混合所有制经济进行发展，发力培育一大批具有国际竞争力的一流国企。在深化三项制度改革中同样要切实贯彻“十九大”报告中的相关要求与精神，加快构建符合现代企业制度以及社会经济体系的三项制度，借此来对国际一流国企活力进行激发，这实际上是国企在新时期直面历史发展任务与命题的必然要求。三项制度改革是伴随着国企改革进程所逐步推进的，旨在可以借助改革来促使国企逐步做优、做强和做大。为了成为国际一流企业，就必须要求国企具备一流的产品、管理、服
务以及激励机制。三项制度改革的相应内容必须契合国企发展的需求与要求，是实现国际一流国企打造目标的一个重要手段，所以必须要切实以三项制度改革为核心来变革管理机制，从发展压力传递，动力增强与活力激发出发来持续性增强国企的市场竞争力，提升国企的劳动生产率。此外，基于三项制度改革的深化，要加快构建基于市场化发展需求与机制建设的“三能”机制来对国际一流企业进行对标，这也是有效促进国企高质量发展的一个有效路径。这就需要对世界一流企业发展目标进行对标，对改革的目标进行准确界定，确保国企可以在国内外市场中都展现出非常强的活力、竞争力与发展力，最终成为国际一流企业。可以说，三项制度改革的深化是贯彻落实党中央关于国企深化改革的必然要求，也是国际一流企业打造的迫切需要。
1.2解决国企改革发展的痛难点
随着国企改革开放进度的推进，国企管理体系日趋健全，管理实力也大大提升。但是从整体上来讲，国企现有的管理体系与能力距离真正的现代化建设目标存在一定差距。一般国企规模常常比较大，但是相应的效率与效益却相对较低，整体的市场竞争力也相对较弱。比如，国企改革中存在无法调动中高层管理人员工作热情，人才活力不足等问题，尤其是激励性不足问题同样非常突出。与此同时，国企在现有改革过程中面临着很重的包袱，市场化改革还需要耗费比较长的时间，尤其是距离党中央提出的国际一流企业打造要求方面还存在一些突出问题。造成这一问题的根本原因之一是国企的三项制度已经不再适应新形势下我国市场经济的发展需求，相应的“三能”机制无法落实到位。基于三项制度改革深化，就需要坚定不移地定位国企在形势下的改革工作难点与痛点进行有效解决。比如，人资管理机制不健全是当下国企改革的一大痛点，尤其是系统化管理水平偏低，相应管理成效无法满足国企高质量发展要求与标准，这些都是现阶段三项制度改革深化中需要重点解决的问题。
二、国企三项制度改革深化的办法
2.1统筹谋划，确保改革有序开展
国企三项制度改革深化是一项系统化工程，整个改革深化实践中的方案规划及设计必须要侧重协同性、整体性与系统性，这就需要立足宏观层面上来统筹推进与综合实施策略，具体统筹谋划措施如下：
（1）增强改革深化动力意识，大胆推进改革创新进程。所谓的动力意识，主要是将改革深化方面的政策实施压力相应地转化成国企主动创新发展的内生动力。离开了动力，国企发展就会停滞不前，更无法实现效益增长目标。与此同时，改革深化措施也离不开国企内部职工与干部的参与，必须要保证他们主动、积极参与到改革深化实践当中。这就需要立足国企长远发展视角，在综合考虑国企员工利益的基础上，借助多途径、多渠道政策与措施宣传的方式来使国企内部全体职工与干部切实了解国企三项制度改革深化的目标、意义与政策措施等。
（2）对国企改革的成功实例进行交流，强化顶层设计。在推进国企三项制度改革深化过程中，需要结合自身现阶段的实际发展情况，在对国内那些“头部”国企的成功改革经验进行总结的基础上，确保可以确定本身在三项制度改革深化当中需要进行“转变”的方式、方向及内容。在此基础上，要进一步优化设计国企顶层政策，力求可以立足系统视角来科学谋划三项制度改革方案，如可以立足国企管理、发展战略、文化流程与四项制度等多方面出发进行系统化规划，保证相应改革深化方案规划的合理性与全面性，这样才能更好实现改革深化目标。
（3）把握改革的力度与节奏，制定完善国企规章制度。在推进三项制度改革深化进行中，要对整个改革的力度和节奏进行有效把控，期间要对整个改革深化实践中涉及到的风险进行有效调控。基于协调统筹与稳步推进相结合的方式，一手抓国企生产经营，一手抓国企制度改革。国企要本着公正、客观的改革原则，遵从依法办事规制与要求，国家法规与政策等进行国企规章制度的科学制定，同时要本着实事求是与透明公开原则进行过程管理，力求最大程度借助职代会作用与职能来促进改革深化进程得以顺利推进。此外，在改革过程中需要凝聚共识，基于统一思想来对各方合力进行统筹，保证整个改革深化工作做到明确分工。
2.2真抓实干，确保干部能上能下
领导干部是国企发展的“领头羊”，他们能上能下是三项制度改革深化的难点所在。在以往国企领导干部中常常存在“能上不能下”这一问题，主要诱因表现如下：其一，没有明确退出情形，退出渠道存在不畅通的情况；其二，在执行“下”方面的力度不足。以往国企领导干部退出主要是根据他们的年龄，或者结合国企内部人才队伍建设情况进行“退二线”设计，但是整个任期内的考核缺乏。为了可以对国企干部“终身制”这一工作问题进行解决，就需要切实做好国企干部任期制建设，加大契约化管理的力度，力求可以构建市场化的国企干部管理模式，这样可以更好摒弃以往的国企干部任命制管理模式，真正可以实现“能者上，平者让、庸者下”这一完善的配套干部晋升机制，以及进一步强化国企干部的聘任制、契约化与任期制。此外，认真分析与研究我国“双百企业”中现有的契约化管理、经理层成员任期制与职业经理人管理制度等，对领导干部退出渠道进行拓宽，对脱除岗位进行持续完善，保证解聘管理机制进行完善过程中可以使全体管理人员有进入领导干部队伍的条件，并且要保证退出渠道的畅通性，确保可以借助这种方式打造高素质管理队伍，助力三项制度改革得以顺利深化。
2.3做好“三定”，完善员工进出机制
员工进出机制是保障三项制度改革深化的另一个重要手段。通过构建健全国企员工进出机制，做好市场化用工机制构建工作，综合运用国企用工公开选聘方式，干部竞争上岗机制以及不胜任退出机制等多样化机制来保障最大程度提高人力资源利用率，更好地支撑三项制度改革的深化工作。这就需要在国企内部进行人员选聘信息平台构建，确保人力资源在国企内部有序流转；要对员工进出的出口进行管控，确保其畅通性，具体可以构建以优胜劣汰为竞争主题的用人制度，逐步推进国企完善用工体系的构建，保证国企员工可以真正实现灵活进出。在这个过程中，要围绕三项制度改革中的“三定”（定人员、定岗位、定机构），本着高标准、创一流、争先进要求，对国企机构、岗位设置等进行明确，确保用工标准制定的完善性，为三项制度改革深化奠定良好基础。针对国企的“三定”，可以借助正向测算任务量与价值量的方式，或者基于倒算营收指标、劳动生产率等指标的方式来实现。此外，为了保证“三定”工作质量，还需要对国企人力资源进行动态化管理，如要紧密结合国企人资管理目标与发展战略，对岗位管理制度、合同制度等用工制度进行完善的基础上，引导员工合理流动，对人员结构进
行持续优化。进一步科学分析国企经济效益指标，尤其是要将人工指标当成一个常态管理指标，借助动态经济指标对国企机构、用工情况和岗位工作情况等进行认真分析，配合行业与区域范围内的“三定”工作来不断提升国企劳动生产率，最终实现打造一流国际企业的发展目标。
2.4深化分配，完善收入增减机制
除了上述三项制度改革的深化办法之外，基于分配制度全面深化改革视角，完善收入增减机制是提高三项制度在国企内部的贯彻落实效果同样有积极的意义。收入增减机制要求多方一同进行搭建，配合丰富多样的员工激励措施来激活国企人才活力，确保可以服务国企可持续发展战略；要在员工和领导干部之间构建畅通的沟通渠道，确保彼此之间可以实现良性互动目标，确保可以在整个国企内部构建一个积极向上的工作氛围与高绩效分配机制；针对国企内部职工的绩效贡献分配，要增强其弹性，突出彼此之间的差异性；基于国企人才活力激励视角，构建长期与中期的激励体系，最大程度发挥收入分配促进国企员工的杠杆作用，进一步优化国企员工的薪酬体系，提高固浮比，这样可以更好地促进国企发展。此外，针对国企发展中存在的薪酬分配体系改革痛点与难点，有效解决薪酬不公平问题以及其他一些突出的管理问题，保证员工绩效和薪酬之间完全挂钩，构建明确绩效考核指标，确保薪酬体系与分配结构构建的质量，最大程度激活国企内部人才活力，让他们可以推进三项制度改革的持续深化。
三、结语
综上所述，国企三项制度改革深化的根本目标是培育具备国际竞争力的国企和解决国企改革发展的痛难点。在国企三项制度改革深化中，需要进行统筹谋划，确保干部能上能下，完善员工进出机制和收入增减机制，保证最大程度提高国企三项制度改革的效果。
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篇三：三项制度改革是深化国企改革的需要
国企改革之三项制度改革
导读：
【国企改革之三项制度改革】国企三项制度改革的核心是建立干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。一、人事制度改革
1.精简组织结构。改革不适应市场竞争需要的企业组织制度和管理流程。
国企改革之三项制度改革
国企三项制度改革的核心是建立干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。
一、人事制度改革
1.精简组织结构。改革不适应市场竞争需要的企业组织制度和管理流程。建立规范的公司治理结构，精简各职能部门，降低管理层级，控制管理范围，做到部门之间、上下级之间权责分明、信息畅通、监控有力、运行高效。按照精干高效的原则，严格控制企业管理岗位的设置和管理人员的数量。
2、取消企业行政级别。企业不再申请国家机关行政级别，管理人员不再享受国家机关干部的行政级别待遇。打破“干部”与“工人”的传统界限，将身份管理
转变为岗位管理。那些在管理岗位上工作的人是管理人员。岗位变动后，其收入和其他福利待遇应根据新岗位进行相应调整。
3.管理人员竞聘上岗。企业应根据需要，尽最大可能提前公布管理岗位竞争性招聘的岗位和条件，对候选人进行严格的考试或测试，进行公开答辩，进行公正的评价，公布评价结果，并根据企业制定的竞争性招聘办法决定拟聘用的人员。实行领导亲属回避制度。原则上，财务、购销、企业人事等重要部门的领导不得聘用企业领导的近亲属。
4.加强考核。根据企业的经营目标和工作职责，确定量化考核指标。对于难以进行量化考核的岗位，也要根据业务表现和工作表现进行严格的考核。对于重要岗位的管理人员，应建立定期报告制度，并建立考核档案。评价结果的确定应以对企业经营业绩和工作业绩的评价为基础，参照民主评价意见。
5、根据考评结果进行奖励或处罚。对在年度或任期考核中做出突出成绩的管理人员给予表彰或奖励;对不符合评价结果规定要求的管理人员给予警告和处罚。任期内不称职的，可以按照企业规定的程序提前解聘。企业可以根据实际情况，在完善评价体系的基础上，实施下岗管理人员淘汰制度，真正形成竞争性的用人机制。
二、用工制度改革
1、规范劳动合同制度。企业和职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，依法签订劳动合同，确定劳动关系。企业雇员之间不再有任何身份界限，如长期工人、集体工人和合同工。所有员工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，改进管理方法，依法做好劳动合同的变更、续订、终止、解除等工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。员工劳动合同期限届满，企业应当根据考核情况和企业生产经营需要，择优与员工续签劳动合同。
2.优化劳动组织结构。根据企业生产经营的需要，参照国内外同行业的先进水平，科学设置员工岗位，测算岗位工作量，合理确定劳动能力定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。
3、实行员工竞争上岗制度。对于有竞争力的在职员工，应进行动态岗位考核，并根据考核结果建立和完善内部淘汰方法。对不合格人员和未参加岗位竞争的人员，企业应进行转岗或转岗培训。对不服从调动任务或经培训仍不合格的员工，企业可依法与其解除劳动关系，形成可进可出的用人机制。
4.以岗位管理为核心加强内部劳动管理。根据国家有关法律法规和企业实际情况，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩措施，严格执行劳动纪律。职工违反企业规章制度和劳动纪律的，按规定处理。情节严重的，可以依法解除劳动关系。
5、多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业应采取主辅分离、鼓励员工建立独立核算、自负盈亏的经济实体等多种方式，加快人员分流。原则上，在剩余员工被分流之前，不会为他们能够胜任的职位招聘新员工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场求职。生产经营遇到严重困难、濒临破产的企业，可以依法实施经济裁员。
三、分配制度改革
1、实行按劳分配，效率第一，兼顾多种分配方式的公平性。企业内部实行按劳分配原则，合理公开分配等级。允许和鼓励资本、技术和其他生产要素参与收入分配。积极推进股份制改革，在规范运作的基础上按照相关法律政策，允许员工通过投资入股参与分配。
2.改革企业工资决定机制。企业职工工资水平由国家宏观调控下的企业根据当地社会平均工资和企业经济效益自主确定。企业应当依法实行最低工资保障制度，确保在法定工作时间内从事正常工作的员工工资不低于当地政府规定的最低工资标准。
3.改进企业内部分配方式。建立以岗位工资为基础的基本工资制度，明确岗位职责和技能要求，实施岗位工资设置和岗位工资变动。工资标准应与企业的经济效益挂钩，并相应波动。根据企业的特点，允许企业采取多种分配形式和其他独立灵活的分配形式。无论采取哪种形式，都要坚持与员工的工作职责、工作绩效和实际贡献直接挂钩，真正形成注重绩效和贡献的分配激励机制。
4.运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深入，劳动力市场的指导工资水平逐步引入企业内部分配。通过双方协商，合理确定相关人员的工资水平，以更好地发挥市场在企业劳动力资源配置和工资分配中的基础性调节作用。
5、调整职工收入分配结构。工资补贴和津贴总额的一部分将纳入岗位工资，以提高岗位工资的比例。降低固定工资在职工工资中的比重，提高浮动工资与企业效益和职工实际贡献挂钩的比例，奖勤罚懒，奖优罚劣。在执行当地政府规定的最低工资标准的基础上，与企业效益挂钩的浮动工资比例和职工实际缴费应占职工工资的较大比例。
6、实施适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。企业专业技术人员实行按岗位、能力、任务和业绩(科技成果)分配固定报酬的办法。对有贡献的企业专业技术人员，可给予项目成果奖励。对有突出贡献的专业技术人员实行重奖，该奖项可在企业技术开发费中列支。
7、改善营销人员的分布。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、职责和分配方式。营销人员的收入不仅取决于他们完成的销售收入，还与他们销售业务的实际回报密切相关。
国企三项制度改革成功关键
三项制度改革的关键是解决国有企业干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减这三个难题。除了有一个科学的计划外，还需要以下支持:
两个核心，领导决心和长期坚持，是成功或失败的核心。三项制度改革涉及到的员工的职位和钱包就是利益的再分配，这就要求领导者要有坚定的决心，坚持不懈地向前推进。
一个基础，组织结构和岗位优化是成败的基础。只有建立科学合理的组织和岗位体系，才能确定具体的人员数量和能力要求，为人员的考核、录用、分配和薪酬调整打下良好的基础。
一个保障，企业文化是成败的保障。企业需要建立一种进取、改革、进取的文化，激发员工的改革热情，确保改革的顺利实施。
一个标准，企业竞争力的提高是衡量成败的标准。三项制度改革的目的是使企业建立管理责任制，改进和优化管理流程，提高管理水平。
这三项制度改革正在全国范围内不同层次、不同类别地进行，已经成为领导国企改革的一个关键环节。顺应改革潮流的企业必将迎来新的春天!
篇四：三项制度改革是深化国企改革的需要
论坛FORUM持续深化三项制度改革?激发国企发展内生动力人事、劳动、分配三项制度改革是国企经营机制改革的核心环节。“三项制度”改革一直伴随着国企改革推进，取得显著成效但仍然面临难题。真正破解国企“三项制度”改革难题，对于加快建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减新机制，促进国企高质量发展具有十分重要的作用。新时代，国企“三项制度”改革必须加大力度、持续深化、创新突破。刘春胜｜文深化国企“三项制度”改革,是转换企业经营机制,建立完善现代企业制度的重要手段,也是充分调动广大干部职工积极性创造性的根本方法和有效途径。2016年国务院国资委下发了《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》,明确要求进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力。此后，又提出“完善市场化选人用人机制”“加快建立和实施以劳动合同管理为基础、以岗位管理为核心的市场化用工制度”“健全薪酬分配激励机制”。这些对国企全面深化“三项制度”改革提出了新的要求和目标。如何在推进国企体制改革的同时，加快建立完善市场化用工、分配和收入新机制，进一步激发国企发展内生动力，这是本文主要探讨的问题。但“能下”的机制依然没有很好的建立。原因是多方面的：有“官本位”意识，也有政企不分、去行政化没有很好的完成的原因；极少数干部将“只上不下”视作理所当然，“往上”已无希望，便躺在功劳簿上，认为自己在历史上有过贡献，没有功劳也有苦劳，忘了与所在岗位和薪酬相匹配的能力、素质和业绩。部分国企也建立了末位淘汰和提前退出的机制，但在实际实施过程中存在种种隐患和问题。二是职工能进不能出的问题。从“能进”的角度看，国企可以根据自身发展的需要，每年吸收引进一定数量大学毕业生和高职生，以及企业发展需要的人才。但是，由于国企特别是中小型国企的薪酬制度相对固化、薪酬水平相对不高，无法招聘到企业想招的人或者人才流失现象严重，同时由于专业技术人员的晋升通道相对较窄，且“官本位”思想又导致技术通道的吸引力不强。从“能出”的角度看，市场化竞争必然导致一些技能不高、不作为、懒作为的职工会当前国企“三项制度”改革存在的突出问题一是干部能上不能下的问题。党的十八大以来，随着全面从严治党的不断深入，选人用人严格按照企业好干部20字标准，“能上”的通道不断完善，66中国有色金属
被淘汰，这些“上有老下有小”的富余劳动力将极大冲击当前的社会保障体系，给社会稳定带来极大隐患。所以“能进不能出”的问题是“三项制度”改革中最为棘手的问题。三是收入能增不能减的问题。特别是企业形势不好、收入要减少，对国企来说有时候很难执行。一方面职工认为自己按照岗位要求工作，完成了岗位工作要求收入不能减少；另一方面职工认为企业效益的好坏是管理者的事，这就给国企管理者在效益不佳减少职工收入时带来难题。与此同时，尽管这些年国企推进薪酬制度改革，建立了以绩效考核为主，按要素分配的方式，但是仍然不同程度地存在“平均主义”“大锅饭”“不患寡而患不均”思想，而且新的薪酬制度形成并一旦固化，比如岗位工资体系，就有可能再次形成新的“平均主义”“大锅饭”。深化“三项制度”改革??发展内生动力??激发企业国企的根本任务是保证国有资产的保值增值。国企的干部和职工是企业宝贵的人力资源财富。因此，深化不是简单地为了“能下”“能出”和“能低”，更不是简单地为了降低职工待遇、减少职工薪酬甚至辞退职工，而是坚持市场化方向，可借鉴外资、民营企业的管理经验和经营机制，加快构建与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相适应的市场化选人用人、劳动用工和薪酬分配新机制，真正激发企业干部职工的工作热情、工作潜能和工作责任心，从而促进企业高质量发展。1.加快探索竞聘上岗的新机制一是创新干部选拔任用方式。对企业主要负责人的任免，坚持党管干部原则，坚持组织选拔任用。对其他管理人员包括经营层其他人员，建议改变目前普遍是组织委派和任免的做法，按照组织选拔与市场化选聘相结合，增加由管理人员双向选择：选择职位、选择单位，并竞聘上岗，既符合市场化竞争的要求，为干部在职位选择和专长发挥上提供新的途径，又能使干部的使用始终在组织的监督管理之下。二是加快培养内部职业经理人。有计划、有步骤地将企业部分管理人员特别是高级管理人员，培养成为企业需要的内部职业经理人，尤其是职业经理人团队，实行任期制和契约化管理，实施市场化薪酬制度。同时，注重他们的企业家精神的培养。三是推进其他管理人员的公开竞聘。按照公开、公平、公正的原则，对管理岗位人员公开选拔任用，将合适的人选拔到合适的岗位。同时，建立完善绩效考核机制和优胜劣汰机制，防止岗位工作“疲劳”和工作激情消退。2.加快推进市场化的用工管理方式一是彻底打破身份界限。目前一些国企职工仍然存在不同身份，比如全民固定工、集体工、合同工等，不同的身份有不同的待遇。笔者认为，企业员工只有岗位性质不同，没有身份的差别。因此，必须从根本上破除用人制度上的身份壁垒“玻璃墙”，同岗同酬、同工同酬，企业用工、管理完全市场化，企业选择职工，职工选择企业。这样既能最大限度地使用社会人力资源，很好地解决“能出”的问题，又可以实行更加积极、更加灵活、更加有效的人才政策，加强人才的培养和引进。二是实施竞争上岗。按照公开、平等、竞争、择优原则，逐步推进企业全员竞聘上岗，实施职工岗位动态考核，依据考核结果奖优罚劣。对未竞争到岗位和考核不合格、不胜任工作的人员，加大培训力度，提高员工岗位能力和专业水平，经调整岗位或培训后仍达不到要求的，依规解除劳动关系。三是推行岗位管理。按照效率优先、兼顾公平的原则，加快推行以岗位管理为基础的市场化用工制度。参照国内外同行业先进水平，科学设置岗位，坚持因事设岗、按岗择人、以岗定人，并做好员工职业生涯规划，为员工成长晋升提供必要通道。3.建立正向激励为主的薪酬分配机制一是建立差异化薪酬分配机制。借鉴和汲取先进企业成功经验，根据利润创造和价值贡献，以正向激励为主，实施差异化薪酬分配。并结合不同岗位性质，征求职工意愿，打破固定的岗位薪酬标准，实行岗位工资总额承包、计件承包、工作量承包等，同时将成本、质量、安全、现场管理等指标量化考核，一个班组、一个机组，甚至一个人承包，责任到人，目标就是使每一项工作真正有人负责，效率效益有更大的提升，同时使多干事、多创造价值的职工有更多的收获感和成就感，从而改变岗位人浮于事、效率不高、效益不佳的局面。二是强化绩效考核管理。坚持效益导向，聚焦利润创造、投资回报、劳动生产率等主要指标，科学设置考核指标体系，建立完善全员综合考核评价制度，采取定量考核与定性考核、日常考核与年度考核相结合的方式，实现考核结果与薪酬增减紧密挂钩，构建重实绩、重贡献的分配激励新机制。三是探索实施中长期激励。按照现代企业制度的要求，积极探索股权激励、科技型企业股权和分红激励、混合所有制企业骨干员工持股等中长期激励，不断增强高级管理人才和关键核心人才的获得感、归属感，努力构建企业与员工的利益共同体，实现企业长远发展与实现个人价值“双赢”的目标。（作者单位：铜陵有色金属集团控股有限公司）2021年第10期67“三项制度”改革，
篇五：三项制度改革是深化国企改革的需要
国企三项制度改?近期，国资委指出：“2020年将进?步深?推进中央企业内部三项制度改??作，加快推进企业建?健全市场化劳动??和收?分配管理机制，持续增强企业活?与竞争?”。可以看出，深化国企改?，加快推进企业内部“三项制度”改?，必将能进?步激发企业活?和内?动?，增强企业创造?和市场竞争?。01、改?的重要?件众所周知，改?开放以来，国有企业?直在探索三项制度改?，但是在??届三中全会以前，机制改?还是不到位，没有建?起市场化的内部机制。??届三中全会明确了国有企业改?的?标，对三项制度改?赋予了新的内涵，提出新的要求，更加凸现当前深化改?的重?意义。在中共中央、国务院出台的深化国有企业改?纲领性?件《关于深化国有企业改?的指导意见》(中发22号?)中，明确提出内部管理?员能上能下、员?能进能出、收?能增能减的市场化机制要更加完善的改??标，并明确了改?具体措施。市委、市政府对三项制度改??度重视，在深化我市国企改?的?系列?件中都有明确要求。通过推进三项制度改?释放制度动能和机制活?，充分调动企业?部职?积极性，激发创造?，提?企业效率和效益，增强企业活?和市场竞争?。三项制度改?相关?件：1、国家经济贸易委员会、?事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部?事、劳动、分配制度改?的意见》(国经贸企改〖2001〗230号);2、?事部、财政部《关于印发事业单位?作?员收?分配制度改??案的通知》(国?部发[2006]56号);3、关于印发《事业单位?作?员收?分配制度改?实施办法》的通知(国?部发[2006]59号);4、《关于深化中央企业劳动??和内部收?分配制度改?的指导意见》(国资发分配[2009]299号);5、《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改?的指导意见》(中发《2011》5号);6、《关于深化事业单位?作?员收?分配制度改?的意见》(国办发[2011]37号);7、《中共中央国务院关于深化国有企业改?的指导意见》(中发〔2015〕22号);8、《关于进?步深化中央企业劳动??和收?分配制度改?的指导意见》(国资发分配〔2016〕102号);9、国务院《关于改?国有企业?资决定机制的意见》(国发[2018]16号);10、《中央企业?资总额管理办法》(国资委2018第39号令)，2019年1?1?实施11、……02、改?的主要内容三项制度改?的核?就是建??部能上能下、员?能进能出、收?能增能减的“三能”机制。(?)?事制度改?
1、精简组织机构。改?不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。建?规范的法?治理结构，精减各类职能部门，减少管理层次，控制管理幅度，使各部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有?、运转?效。企业管理岗位与管理?员职数的设定，要按照精?、?效原则，从严掌握。2、取消企业?政级别。企业不再套?国家机关的?政级别，管理?员不再享有国家机关?部的?政级别待遇。打破传统的“?部”和“??”之间的界限，变?份管理为岗位管理。在管理岗位?作的即为管理?员。岗位发?变动后，其收?和其他待遇要按照新的岗位相应调整。3、管理?员竞聘上岗。企业对管理岗位竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能?的范围提前公布，对应聘?员进?严格的考试或测试，公开答辩、公正评价、公?测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘??员。实?领导亲属回避制度，企业财务、购销、?事等重要部门的负责?，原则上不得聘?企业领导?员的近亲属。4、加强考核。根椐企业经营?标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实?定量考核的岗位，也要根据经营业绩和?作实绩进?严格考核。对重要岗位上的管理?员要建?定期述职报告制度，并建?考评档案。对考评结果的确定，以经营业绩和?作实绩考核为主，参考民主评议意见。5、依据考评结果进?奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理?员应予以表彰或奖励;对考评成绩达不到规定要求的管理?员，要给予警?和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理?员实?淘汰下岗制度，真正形成竞争上岗的??机制。(?)劳动??制度改?1、规范劳动合同制度。企业与职?按照平等?愿、双向选择、协商?致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职?中不再有全民固定?、集体?、合同?等?份界限，所有职?的权益依法受到保护。建?健全劳动合同管理制度，完善管理?段，依法做好劳动合同变更、续订、终?、解除等各项?作，对劳动合同实?动态管理，认真履?劳动合同。职?劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业?产经营需要，择优与职?续签劳动合同。2、优化劳动组织结构。根据企业?产经营需要，参照国内外同?业先进?平，科学设置职??作岗位，测定岗位?作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提?劳动?产率。3、推?职?竞争上岗制度。对竞争上岗和在岗职?，进?岗位动态考核，并可依据考核结果建?和完善内部淘汰办法。对不胜任?作的?员及未竞争到岗位的?员，企业应对其进?转岗或转岗培训。不服从转岗分配或经培训仍不能胜任?作的职?，企业可与其依法解除劳动关系，形成能进能出的??机制。4、加强以岗位管理为核?的内部劳动管理。依据国家有关法律法规和本企业实际，建?健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职?，应按规定予以处理，情节严重的，可以依法解除劳动关系。5、多渠道分流安置富余?员。富余?员较多的企业，要采取主辅分离和?励职???创办独?核算、?负盈亏的经济实体等多种途径，加快?员分流。富余?员未分流前，富余?员能够胜任的?作岗位原则上不再招?新的职?。积极采取有效措施，?励富余?员直接进?劳动?市场?谋职业。?产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实?经济性裁员。(三)分配制度改?1、实?按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配?式。企业内部实?按劳分配原则，合理拉开分配档次。允许和?励资本、技术等?产要素参与收益分配。积极推?股份制改?，在依据有关法规政策进?规范运作的基础上，允许职?通过投资?股的?式参与分配。2、改?企业?资决定机制。企业职??资?平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均?资和本企业经济效益?主决定。企业应依法执?最低?资保障制度，保证职?在法定?作时间内提供正常劳动后，获取的?资报酬不低于当地政府规定的最低?资标准。3、完善企业内部分配办法。建?以岗位?资为主的基本?资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实?以岗定薪，岗变薪变。?资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业根据本企业特点，采取形式多样、?主灵活的其他分配形式。?论哪?种形式，都应该坚持与职?的岗位职责、?作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。4、运?市场?段调节收?分配。随着分配制度改?的深化，在企业内部分配上逐步引?劳动?市场?资指导价位，通过双?协商，合理确定相关?员?资?平，更好地发挥市场对劳动?资源配置与企业?资分配的基础性调节作?。5、调整职?收?分配结构。把?资总额中的部分补贴、津贴纳?岗位?资，提?岗位?资的?重。降低固定?资占职??资收?的?重，提?与企业效益和职?实际贡献挂钩的浮动?资?重，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。在执?当地政府规定的职?最低?资标准的基础上，职??资收?中与企业效益和职?实际贡献挂钩的浮动?资的?重应占较?部分。6、实?适合企业专业技术?员特点的激励和分配制度。对企业专业技术?员实?按岗位定酬、按能?定酬、按任务定酬、按业绩(科技成果)定酬的分配办法。对有贡献的企业专业技术?员可实?项?成果奖励。对贡献突出的专业技术?才实?重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列?。7、完善对营销?员的分配办法。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销?员的任务、责任和分配办法。营销?员的收?除了依据其完成的销售收?量?定外，还要与其销售经营的实际回款额紧密挂钩。03、改?的现状及问题三项制度本质上属于企业内部经营机制，每?个?主经营、?负盈亏的企业都会根据企业经营状况、业务发展要求、市场环境变化等因素不断调整和优化三项制度。由于我国国有企业从计划经济体制转型?来，政府与企业、企业与市场、企业与员?之间的关系需要不断重新界定，因??上?下推进企业内部经营机制改?就?常必要。?前，影响国有企业三项制度改?的因素主要有三类。?是企业所处?业的竞争程度。竞争程度较?的国企迫于市场压?，都积极主动地推进内部三项制度改?，以适应市场的要求，?垄断性、公益性企业，由于没有竞争压?，内部改?动?相对较弱，三项制度改?进展就?较缓慢。?是企业历史遗留问题情况。?些?国企历史负担较重，尤其是冗员压??，经营状况?不理想，推进内部三项制度改?的困难就?较多，相?之下，上?轮改?较彻底的企业及新设国企，没有历史负担，内部三项制度就?较容易市场化。三是国资国企管理体制约束。政府及国资监管部门对企业监管还存在越位的情况，使得国有企业在经济性减员、企业?管?员市场化选聘与管理等???法到位，这种情况在国有独资及国有控股企业中较为普遍，?在国有参股企业、新设企业、?三层级及以下的企业约束较少。(?)在市场竞争推动下，?部分国企已完成了较为深?的三项制度改?除?些垄断性、公益性企业外，?部分竞争性国企已根据国家法律法规和政策要求完成了较为深?的三项制度改?。第?，企业已拥有完全的进????主权，劳动??已基本实现市场化和规范化。企业不断加强岗位优化，科学设置岗位，规范定岗定编，按照企业发展要求加强劳动??计划管理。按照公开公平、竞争择优的原则，建?起与岗位相匹配的?才选拔机制。企业与职?依法签订劳动合同，接轨各种社会保险，淡化职?的国有?份，变“国企?”为“社会?”。转变??观念，创新???式，降低??成本和??风险。健全员?职业发展路径，建?满?各类?才共同发展的内部培训体系。严格员?绩效考核机制，充分运?考核结果，健全员?退出通道。第?，确?了市场化选聘管理?员制度，实?岗位管理，普遍能做到“能上能下”。对内部管理?员由?份管理转为岗位管理，中层以下管理?员普遍实现了“能上能下”的制度，市场选聘和竞争上岗已成为常态。?级及以下分、?公司?管的市场化选聘?例不断扩?，积极试点职业经理?制度，建??管?员的退出机制。通过规范?级及以下股权多元化公司的法?治理结构，落实董事会选聘经理层的职能。如中国诚通集团，?前其总部80%员?为市场化选聘，对部分?级企业领导班?成员也进?了公开招聘，多数?级企业实?了中层管理?员公开招聘和竞争上岗，市场化选聘已成为诚通集团聚集?层次?才的重要途径。第三，在?资总额控制内实现了员?收?绩效化。绝?部分企业都建?了以业绩贡献为导向、以绩效考核为基础的薪酬管理体系。在?资总额限定的情况下，通过优化内部分配结构，合理拉开不同分、?公司之间的收?分配差距。合理设定员?固定和浮动?资?例，形成灵活的收?调节机制。通过对管理?员的任期和年度综合考核评价，按照经营业绩考核确定薪酬。?些新设国企还不受?资总额控制，可以完全按照企业经营绩效设计薪酬激励机制。如中粮集团于2008年投资创?“我买?”，经过多轮?向社会的增资后，“我买?”已是中粮集团控股的股权多元化企业，“我买?”创?以来，企业内部的员?聘任、管理?员选拔、薪酬激励等机制都完全按市场化?式运作，也不纳?国资委的?资总额管理范围。(?)受历史遗留问题约束，?国企推进三项制度改?困难较多?些?国企从计划经济体制发展?来，未进?过重?改?，还存在企业冗员严重、员??份多元、?政管理?彩浓等历史问题，内部三项制度改?相对较为缓慢。第?，企业冗员严重，?法正常退出。?些?国企，历史负担较重，员?数量远?于企业的正常需求，使得企业内部三项制度?法深?推进。如鞍钢集团有员?近20万?，?粗钢产量与其相当的沙钢集团，仅有4万多名员?。此外，?些国企由于?办?集体、“僵?”企业等问题尚未彻底解决，留下?批亟须分流安置的员?队伍，也阻碍了三项制度改?的推进。如重庆机电集团，企业主体市场化程度已?较?，但仍存有23家?办?集体企业和5户“僵?”企业，在册职?2000余?，占集团员?总量的6%，影响了企业整体三项制度改?的深化。企业内部员??份复杂，不利于三项制度推进。第?，?些企业过去由政府部门、事业单位改制或翻牌?来，?些企业到?前为?还保持着政企合?的体制。这些历史原因使得很多企业内部员??份多元化，公务员?份、事业?份、企业?份交织在?起，如全国?盐运销企业系统有员?共7.2万?，其中公务员编制81?，事业编制4957?。员??份差异决定了待遇和管理上的差异，使得三项制度改??法全?推进，平均主义和“?锅饭”现象仍不同程度地存在。第三，对企业管理?员仍保持着?部管理?式。?些国企内部管理?政?彩浓，对各层级企业?管仍保持着以?政委任的?式进?选拔和管理，内部竞争上岗仅是辅助?段，社会公开招聘、?才市场选聘更只是?范围的尝试，造成了各层级的企业?管
难以按照企业家标准进?选聘，更多是?照?定级别的?政官员来选拔和管理。(三)受管理体制约束，国企普遍?临着“?难出、?部难下、激励难到位”三?困难经过三?多年的改?，国有企业已经获得了较充分的企业?主权，但受国资国企管理体制约束，国有企业普遍?临着“?难出、?部难下、激励难到位”等三?困难。第?，国有企业承担着稳定就业的职责，难以实施经济性减员。依照《劳动合同法》，企业在经营发?严重困难时，可以与职?解除劳动合同关系，但事实上受“政府不希望、管理?员没动?、员?不愿意”等约束，国有企业?般不会因经济效益不好?实施经济性减员，?且越是经济下?，国有企业越被要求承担起稳定社会就业的职责。仅有在国企?临关门破产时，才有可能实施经济性减员。此外，由于国企与政府存在着千丝万缕的关系，下岗分流员?往往会把政府作为最终的救助者，容易产?社会不稳定因素。第?，企业?管的?政委任制和?政?份，使企业?部“能上不能下”。?前，国企中层以上管理?员的市场化配置?度尚不够?。近?年，中央及地?都在积极探索?级企业?管的市场化选聘，但效果并不理想，整体?例不?，如湖北省2014年158名省属企业领导班?成员中，仅有6?公开招聘。?级企业中层管理?员及?三级企业的领导班?成员，也仍有较??例的?市场化选聘?员。?政委任制及?政?部?份，使得这些企业?管?部往往“能上不能下”，如某省级国有企业，省管?部就多达30?，不利于企业经营决策。第三，企业内部分配约束多，员?激励难以到位。激励主要依靠绩效薪?，?段单?，中长期激励机制缺失。?上市的?级国有企业中，仅有个别地?企业实施了股权激励。中央企业控股上市公司中，也只有15%的上市公司实施了股权激励。以绩效薪?加以激励，也因?资总额控制???压缩了利?空间。另外，2014年以来，中央为规范国企负责?薪酬待遇，实施了国企负责?薪酬制度改?，但在?些企业却采取了层层减薪的“??切”做法，触动了市场化??管?的基础。上述三?困难在各级国资管理部门直接监管的?级企业中较为严重，?在?三层级及以下企业中相对较?，这些企业有的已改制成股权多元化企业，有的是新设的国有参控股企业，有的由其他所有制企业发展?来，因?受国资国企管理体制约束较少，如中粮集团收购蒙?公司后，蒙?从民营公司转为国有相对控股企业，但三项制度仍维持了原有的市场化机制。尽管如此，?级企业三项制度改?不到位也会制约下属企业实施市场化的经营机制，即“?体制管新体制，导致新体制也不能适应市场”。04、改?的推进及注意事项?、如何推进国有企业三项制度改?(?)按照三?原則，将“三定”?作落到实处按照精简?效原则，结合单位?产经营发展实际，构建扁平化管理体系，优化组织机构设置。按照因事设岗、因事定职、最优结构和最少岗位数原则，优化岗位设置，形成本单位岗位设置?案。按照对标?流原则，以先进标杆企业为参考，结合单位实际需求，倒逼?标定员。(?)解决“三个难题”，成功建?“三能”机制解决好?部能上不能下的难题，把好?部选拔关?，建全?部监督体系，完善?部考核评价机制，建?能上能下的保障机制。解决好收?能增不能减的难题，强化市场化薪酬和整体薪酬思维，突出效益效率导向，效率优先、兼顾公平，将职?收?尽可能与企业效益挂钩，合理调整职?收?中固定收?和业绩奖?的?例，建?以价值创造为导向，激励约束并重的市场化分配制度和多维度、多层次的可供选择的激励体系，体现价值创造。(三)企业改?统筹规划，各项改?机制和谐统?，形成合?应将三项制度改?作为企业整体改?的有机组成部分，将三项制度改?视为企业改?的重?和关键点，在建?“三能”机制上痛下决?，狠下功夫，让制度先?，加强运??作中的监督和反馈机制，合理调整，有的放?，确保企业改??作取得实效。三项制度改?要与?才队伍建设相结合。建?健全符合?才成长规律的培养体系，做好??资源的培养开发、评价发现、选拔使?和激励保障，突出能?、业绩和贡献导向，充分激发各类?才的积极性和创造性，全?打造?素质专业化的?流?部?才队伍。三项制度改?要与绩效考核?作相结合。建?健全以岗位管理为基础，以价值创造为导向，适应企业和岗位特点的员?绩
效考核制度，将考核结果与绩效发放和职位晋升相结合，形成闭环反馈机制，充分发挥绩效考核的激励导向作?。(四)结合?事制度、薪酬分配制度，建?和完善企业内部机制1、?事制度??。加强对企业管理?员的准?监督管理，实?公开竞聘、竞争上岗、优胜劣汰、择优聘?，严格考评和奖惩机制，量化考评指标，加?培训?度，努?提?管理?员素质。2、薪酬分配制度??。实?按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配?式;依法执?最低?资保障制度;完善企业内部分配办法，建?以岗位?资为主的基本?资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实?以岗定薪，薪随岗变，坚持将企业效益与职?的岗位职责、?作业绩和实际贡献直接挂钩，坚持收?分配重点向关键岗位和专业科技?员倾斜，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。?、三项制度改?中应注意的其他问题(?)加强领导重视并认真组织实施三项制度改?涉及??，难度?，是?项复杂的系统?程，需要做好总体设计和系统谋划，扎实各项基础?作，才能使之积极稳妥地开展。故领导应?够重视，把三项制度改?作为当前转换经营机制、建?现代企业制度的?项重点?作，结合企业实际，制定切实有效的改??案，并认真组织实施，加?推进?度，促使改?到位，进?激发企业活?，使之得以适应市场发展。(?)加?宣传，深化职?思想道德认识深化三项制度改?，是?项涉及职?切?利益的重要?作，也是?场深刻的经营管理?命。同时，要依法保障职?的民主权利，在改?的过程中，不可避免会遇到很多问题和阻碍，对涉及职?切?利益、职?密切关注的重?问题，?定要多听取?泛职?的意见，审慎对待，实事求是，认真解决。(三)各部门要积极配合，合??持企业推进内部改?改?不是?蹴?就的，?对改?过程中出现的?些突出问题，各部门?定要积极配合，及时沟通，努?寻求解决办法，主动为企业改?扫清障碍，在企业内部营造良好的改?氛围，并认真总结经验教训，推动企业三项制度改?不断深?。三、其他说明简??之，三项制度改?要突出价值思维导向，通过建?合理的价值创造、价值评价和价值分配体系，以及塑造积极向上的价值创造?化，为企业营造良好的改?氛围。?事制度改?，重点是激发?部队伍活?，健全?才队伍建设，完善考核评价机制，创新选拔任?机制，核?是解决管理?员能上不能下的问题，形成良性竞争机制和良好的政治?态。分配制度改?，重点是强化效益贡献导向，核?是解决员?收?能增不能减的问题。在推进三项制度改?的过程中，决策层?定要做好顶层设计，统筹规划，或邀请第三?咨询机构协助进?，以保障客观、及时、落地;各级管理层要担负责任，踏实推进，将各项决策执?到位;员?要从思想上转变认识，调整?态，积极应对，将本职?作做好，全员上下齐?协?，才能扎实稳妥地推进三项制度改?。05、改?的推进实施(以某集团关于深?推进三项制度改?的安排为例)为了深?贯彻落实中省有关会议和省国资委《关于进?步推进省属国有企业三项制度改??作的通知》(陕国资治理发〔2019〕207号)精神，结合集团公司实际，现就深?推进三项制度改??作提出如下安排意见。?、总体?标深化国有企业劳动、?事和分配三项制度改?是贯彻落实党中央、国务院决策部署的客观要求，是推动国有企业改?攻坚的重要任务，是建?符合现代企业制度、从根本上解决“能上不能下、能进不能出、能?不能低”等?系列?盾和问题的有效举措。省国资委要求，省属国有企业“三项制度”改?要在2020年取得决定性成果。集团公司决定，集团所属各单位要按照《集团公司三项制度改?实施?案》的总体安排，坚持问题导向和?标导向，统筹规划，分步实施。2019年底前，各单位“三项制度”改?实施?案全部完成;从2020年起，要在集团及所属企业中全?铺开，切实把管理?员聘任制、劳动??契约化、收?分配市场化三个具体?标落到实处，推动企业改?发展再上新台阶。?、实施步骤“三项制度”改?是?项系统?程，时间紧、任务重，具体分为三个阶段来推进落实。第?阶段：制定完善?案阶段(2019年11?-12?)。主要任务是，根据集团公司《关于深化三项制度改?的实施?案》要求，结合企业改?发展实际，制定切实可?的实施?案和配套管理办法。重点针对“六?”即“?与不??个样、?多?少?个样、?好?坏?个样”找切?点，着?围绕“六能”即“能上不能下、能进不能出、能增不能减”找到突破?，?求改??案管?有效、操作性强。配套修订完善有关规章制度，包括“三定”?案、岗位任职标准、员?考核评价体系、奖惩管理办法、?资总额和差异化薪酬管理办法等。在此基础上，?好对标对表的?法，明确?标任务，规划改?路径，细化具体措施，形成路线图和时间
表，把握时间节点有序推进。第?阶段：全?实施阶段(2020年1?-6?底)。主要任务是按图施?、全?推进。要实现以先进科学的编制定员管理为基础，以岗位管理为核?，完善三?队伍建设管理体系，畅通各类员?职业?涯发展通道，全?推?管理和专业技术?员聘任制，完整建?能上能下、能进能出、能增能减的选???新机制。实现??结构优化，??资源配置?效，激励约束机制健全，企业的市场活?和核?竞争?进?步增强。?是要规范有序、顺利推进。2020年1?份，各单位和下属?分公司要全?铺开。各单位要深?宣传动员，?泛凝聚共识，夯实主体责任，认真分析研判本单位改?中存在的?盾和问题，做好舆情预案，建?健全过程督导和评估机制，维护职?的合法权益，避免?的不稳定事件发?，推动改?顺利进?。?是要敢闯敢试、勇于创新。要深化组织机构改?，优化??结构，坚决撤并职能重叠、低效运?和?浮于事的组织机构。制定集团公司《岗位职位体系设置与管理规定》，按照去?政化、专业化和职业化原则，因事设岗，?岗匹配，易岗易薪，打通管理、技术、技能?才交流互动和职业发展通道，激发员??事创业岗位成才的内?动?。要规范各类?员的交流、使?、管理和退出机制，激活内部劳动?市场。要在选????式创新上取得突破，坚持党管?部原则，采取组织任命、竞争上岗、对外招聘等多种?式选聘岗位管理?员，对专业性较强、市场化程度较?的岗位，要特别增加市场化选聘?例，运?好谈判?资、协议薪酬等市场?段，实?契约化、任期制和职业经理?制度，?励三级以下的企业可以先?先试，逐步建?企业经理?职业化、市场化的管理机制。要?泛建?各级各类?员考核评价体系，坚持运?“三项机制”，做到定量考核公正公平，定性评价有理有据，规范解决管理?员“不能下”的问题;对于能?不?“不能为”、动?不?“不想为”、担当不?“不敢为”的?员，强化考核淘汰、竞争淘汰和从严问责，真正做到考得严、下得去;要准确把握容错纠错的基本原则，切实为敢担当、想?事、能?事的?部撑腰?劲，在全集团树?风清?正的?事氛围。三是要科学组织、?求实效。各单位要结合实际情况，引?对标?式，科学分析评估，针对不同的企业制定不同的措施和办法，不搞“??切”。要抓住重点，敢于动真碰硬，坚持“?把钥匙开?把锁”的理性思维和?法论，统筹协调好“三项制度”改?与其他改?的关系，做到有机衔接，协同推进。第三阶段：总结宣传推?阶段(2020年7?-9?底)。各单位要对“三项制度”改?突破点和?作亮点进?认真总结，梳理?作成效，推?典型案例，加强互动交流，形成可复制、可借鉴的经验和做法，在集团公司内部推?应?。对于有缺失、不到位的地?应???改，进?步细化和完善实施?案，建?改?的长效机制。同时要借助各类?作平台和宣传载体，?泛宣传和报道改?成效以及在推进改?中的先进单位、典型?物和?范亮点，形成良好的舆论氛围，以此推进更深层次的改?。2020年三季度末，各单位要形成“三项制度”改??作总结上报集团公司。三、?点要求(?)加强组织领导，落实改?责任。各单位要深刻认识推进“三项制度”改?的重要意义，树?强烈的危机意识和责任意识。党委要加强对改?的领导，把?向、管?局、保落实，成?专门的组织领导机构，主要领导要亲?挂帅，分管领导牵头负责，细化改?措施，完善制度办法，明确时间节点，强化清单式管理，切实承担起改?主体责任。(?)坚持稳妥推进，统筹改?任务。“三项制度”改?是?项政策性较强的系统?程，涉及职?的切?利益，时间紧、任务重，各单位要正视困难、主动作为、协同推进。要坚持市场化改??向，遵循市场经济规律和企业发展规律，要把“三项制度”改?和建?现代企业制度、促进企业?质量发展结合起来，拿出创造性的改?举措，破解深层次的?盾和问题。要做好宣传思想?作，充分调动职??持和参与改?的积极性，提升??资源?作?平。(三)做好监督检查，确保改?实效。集团公司将把深化“三项制度”改?完成情况纳?各板块及所属企业年度?标责任考核，将对照各单位实施?案以及相关台账、清单、进度表等对推进情况进?督导检查，实?定期通报，加强学习交流，推?先进经验，确保改?取得实效。集团将在2020年三季度召开总结表彰会，表彰先进典型，对改?滞后、推动不?的企业严肃问责。据悉，截??前，四川等省份国有企业已经初步完成了三项制度改?，天津等部分省市正开?马?，争取在2020、2021年完成。?如：天津市，2019年市管企业全部启动改?，取得阶段性的改?成果，2020年，市管企业全部实质推进改?，在深化内部机制改?的重点领域和关键环节取得决定性成果。今年重点从全?贯彻落实?资总额决定机制;??推进企业开展职业经理?试点;进?步扩?科技型企业实施岗位分红、项?分红或股权激励的范围;积极探索上市公司股权激励;?励混合所有制改制实施员?持股;推动“双百企业”、?字号企业实现机制转变;完善内部考核机制构建?质量发展的考核体系等七个????推进三项制度改?。来源:国资资讯
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