薪酬福利管理制度10篇

篇一：薪酬福利管理制度

　　

　　员工薪酬及福利管理制度

　　员工薪酬福利的管理制度（精选12篇一

　　支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

　　二、调整机制

　　1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

　　2、员工工资级别调整的依据：

　　（1）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

　　（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

　　（3）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

　　（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

　　（5）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

　　3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

　　（3）婚假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。

　　（4）产假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。

　　（5）男员工护理假7天，晚育者为15天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。

　　（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

　　（7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

　　（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。

　　（9）有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。

　　（10）休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上（3）-（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。

　　2、保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

　　3、贺仪与奠仪

　　（1）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。

　　（2）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。

　　4、过节费

　　公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

　　5、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

　　6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

　　员工薪酬福利的管理制度（精选12篇二

　　2.社会保险

　　公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

　　3.公司活动

　　为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

　　4.其它

　　①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。

　　②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

　　员工薪酬福利的管理制度

　　篇四

　　职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　（二）春节，放假某某天（农历除夕、正月初一、初二）；

　　（三）清明节，放假某某天（清明当日）；

　　（四）劳动节，放假某某天（某某月某某日）；

　　（五）端午节，放假某某天（农历端午当日）；

　　（六）中秋节，放假某某天（农历中秋当日）；

　　（七）国庆节，放假某某天（某某月某某日、某某日、某某日）。

　　员工若不能在法定假期当日放假，企业会安排在法定假日当月给予员工补休。倘因故不能补休，企业将按缺休天数给予岗位工资补偿。

　　三、因工受伤或死亡

　　员工在工作时因正常工作操作意外受伤应及时通知其上级，凡因工受伤或死亡者，按国家劳动保险的规定办理；个人违章、违规等不合理操作造成的受伤及经济损失由个人承担。

篇二：薪酬福利管理制度

　　

　　薪酬福利管理制度

　　薪酬福利管理制度

　　第一章总则

　　第一条目的为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。

　　第二条薪酬管理原则

　　1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则；

　　2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则；

　　3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则；

　　第三条管理职责：

　　1、总经理

　　A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。

　　B、组织讨论并批准本制度的实施。

　　C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》

　　2、行政人事部职责

　　A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算

　　B、提出年度员工薪资调整方案

　　C、填制《员工薪资异动审批表》

　　D、汇总绩效、考勤情况

　　E、编制《员工月度薪资发放表》

　　F、核算工资，发放工资条

　　第四条适用范围

　　本制度适用于公司全部员工。

　　第二章薪酬结构

　　第五条薪酬构成：

　　1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等

　　2、薪酬构成列表如下：

　　序薪酬类号

　　别

　　核定工资

　　薪酬内容

　　基本工资

　　1岗位工资

　　金额

　　—

　　—

　　按岗位级别设置

　　备注

　　按岗位职级设置

　　按岗位差别、业绩等设置

　　绩效工资*考核分数

　　234绩效工资预算

　　全勤奖

　　业绩提成

　　—

　　—

　　—

　　50元/月

　　全体人员

　　按业绩提成制度执行

　　适用于销售类人员

　　5目标责任书奖励

　　—

　　按目标责任书奖励设置执行

　　按相关制度执行

　　50—200/月

　　50—300/月

　　50—300/月

　　—

　　—

　　适用于签订目标责任书管理人员

　　适用于未签订目标责任书管理人员及非管理人员

　　部门副经理级别以下人员

　　适用于主管级以上管理人员

　　适用于主管级以上管理人员

　　转正后员工

　　按相关制度执行

　　6年终奖

　　工龄工资

　　电话补助

　　交通补助

　　社会保险

　　其它奖励

　　—

　　7891011—

　　—

　　—

　　五险

　　—

　　第六条核定工资：

　　1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确定的。

　　2、薪酬分为一级～八级共8个薪级，每薪级又分为一档～十档共10个档次，合计80个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低

　　3、员工薪酬等级与行政职级对应表：

　　行政等薪酬级别

　　薪酬档次

　　适用岗位

　　级

　　一级

　　二级

　　一级

　　一档～十档

　　一档～十档

　　一档～十档

　　一档～十档

　　一档～十档

　　一档～十档

　　一档～十档

　　一档～十档

　　总经理

　　二级

　　副总经理、业务总监、财务总监、技术总监

　　行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、现场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部经理、市场部经理、劳派部经理、培训部经理

　　现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部副经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部副经理

　　行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技术主管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎头部主管、市场部主管、劳派部主管、培训部主管

　　行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员（平面设计师、程序员、网络推广等）、业务专员（客户专员、客户经理、高级客户经理）、客服专员

　　客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业务助理

　　三级

　　三级

　　四级

　　四级

　　五级

　　五级

　　六级

　　六级

　　七级

　　八级

　　七级

　　八级

　　司机、搬运工

　　第七条基本工资：

　　基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬，它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征

　　第八条岗位工资：

　　岗位工资确定为一级到十级共10个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗位的职级和工作难易有关。

　　第九条绩效工资：

　　1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被考核人员进行客观、公正的考核

　　2、绩效工资计算公式：实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数

　　第十条全勤奖：

　　1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖

　　2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准

　　3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖

　　4、每月全勤奖为50元

　　第十一条工龄工资：

　　1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加50元/月的标准计发，最高为200元/月。

　　2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过15天，不享受当月的工龄奖，当年病假、事假累计超过3个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常计算

　　3、工龄工资计算公式

　　工龄工资=工作年限*工龄工资标准

　　4、工龄工资分配表

　　序号

　　12345工龄工资

　　050100150200适用人员

　　工作1年以下的员工

　　工作1年（含1年）～2年的员工

　　工作2年（含2年）～3年的员工

　　工作3年（含3年）～4年的员工

　　工作4年（含4年）以上的员工

　　5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄工资，工龄工资与当月工资一同发放

　　第十二条业绩提成：

　　1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。

　　2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》

　　3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算

　　第三章定薪管理

　　第十三条新员工工资定级

　　1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行工资定级

　　2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的建议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准

　　3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符的原则，拟定新员工起薪点

　　4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次

　　第十四条定薪的例外处理

　　1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议，报总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放

　　2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同类职级的岗位处理

　　第四章实习生、试用期员工薪酬

　　第十五条实习生薪酬

　　1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付

　　2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满后转入试用期，享受试用期工资

　　第十六条试用期薪酬：

　　1、新员工试用期为3个月，试用期工资不低于转正后核定工资的80%，且不低于当地最低工资水平

　　2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇

　　3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用期员工进行辞退处理

　　第五章奖金分配

　　第十七条年终奖分配：

　　1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的1%计算

　　2、后台部门按一个月工资计算

　　3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励

　　4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足15天，不予计算，月度出勤超过15天，按一月计算

　　第十八条管理人员年度目标责任书奖励：

　　1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订了目标责任书的管理人员

　　2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件

　　第六章薪资调整

　　第十九条薪级调整：

　　1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整

　　2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行

　　第二十条定期调薪：

　　1、薪酬调整原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪日为员工调整薪酬

　　2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等，行政人事部进行综

　　合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的薪酬调整

　　第二十一条临时调薪

　　员工薪酬临时调整列表

　　序号

　　1加薪项目

　　工龄增长

　　试用期转正

　　职级调整（晋升/降职）

　　加薪奖励（非晋升）

　　降薪（非降职）

　　加薪标准

　　备注

　　50元/月/年

　　享受转正工资待遇

　　根据情形调整

　　最高工龄工资为200元/月/年

　　23职级晋升，调至上一薪级中与目前核定工资略高档执行；职级下降，调至下一薪级中与目前核定工资略低档执行；

　　已经为本薪级最高档者，不再调高

　　4按本薪级上一档执行

　　按本薪级下一档执行

　　5已经为本薪级最低档者，不再调低

　　第二十二条薪资个人调整：

　　1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人薪资的调整，不影响公司其他员工的薪资水平

　　2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过2档

　　第二十三条薪资全员普调

　　1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI指数、劳动力市场供求状况等因素对薪酬标准进行的整体调整

　　2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整

　　第二十四条调薪限制条件

　　员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整：

　　A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录

　　B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计2个月或2个月以上

　　C、自调薪日止一年内员工旷工2天或2天以上者

　　D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或2次以上警告处分

　　E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外）

　　第二十五条符合调薪条件

　　员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪：

　　A、员工职级发生变动

　　B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破

　　C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工

　　D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者

　　第二十六条提成比例的调整

　　1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益，又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产或销售提成比例或其它业绩提成比例的计算方法

　　2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层会议讨论修正、总经理批准以后方能生效

　　第二十七条薪酬调整申报审批流程：

　　第七章员工福利

　　第二十八条社会保险：

　　1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险

　　2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续

　　3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴

　　第二十九条法定节假日：

　　1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准

　　2、法定假日列表：

　　序号

　　123节日

　　放假天数

　　131放假时间

　　元旦

　　春节

　　清明节

　　劳动节

　　端午1月1日

　　农历十二月三十至次年正月初二

　　农历清明当天

　　415月1日当天

　　51农历端午当天

　　节

　　6中秋节

　　国庆节

　　1农历中秋当天

　　7310月1～3日

　　第三十条病假规定：

　　1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受60%基本工资

　　2、因病非工伤住院的按下列标准

　　假期

　　1个月以内

　　1-2个月

　　2-3个月

　　3个月以上

　　工龄2年以下

　　2-5年工龄（含）

　　70%基本工资

　　5年或5年以上工龄

　　80%基本工资

　　60%基本工资

　　50%基本工资

　　60%基本工资

　　70%基本工资

　　40%基本工资

　　50%基本工资

　　60%基本工资

　　解除劳动合同，不保留原有工作岗位

　　3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位,住院病假工资在休病假完毕上班后第2个月与工资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资

　　第三十一条电话、交通补助

　　1、具体补助标准详见《薪资登记表》

　　2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事部审核和总经理审批后生效

　　第三十二条住房福利：

　　1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担

　　2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴

　　第三十三条生育福利：

　　1、从缴费的下个月起，连续缴费10个月生育保险的参保职工可享受产假津贴

　　2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资

　　3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除外

　　4、产假的期限为3个月，包括产前15天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假30天，难产和多胞胎生育增加15天，超出的假期按事假处理

　　5、公司为未缴纳1年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间的福利

　　6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分3个月发放，生育津贴与每月工资一起发放

　　第三十四条事假工资扣除：

　　1、事假工资扣除额计算公式（休事假10天以下）

　　事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30天*事假天数

　　2、请假超过10天扣除全部绩效工资

　　3、事假须提前1天申请，1天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续

　　4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批

　　5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。

　　6、原则上任何事假不得超过5天（国家法定节假日除外），凡超过5天以上的须有特殊材料说明，否则按停薪留职严重的辞退。

　　7、旷工1天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。

　　第三十五条婚假：

　　1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假3天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁假15天（其中晚婚假12天）

　　2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批

　　第三十六条丧假：

　　1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假3天

　　2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率

　　第三十七条带薪年假：

　　1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工以书面的形式逐级提出申请

　　2、带薪年假给假标准为三天

　　3、员工当年累计请事假20天以上的，不享受当年的年休假

　　第三十八条员工培训

　　1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让员工参加专项培训

　　2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培训、企业文化培训等

　　3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等

　　4、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而解除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用；

　　5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算

　　第三十九条其他福利：

　　1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品

　　2、福利项目与对应的礼金标准：

　　序号

　　项目

　　12345春节

　　端午节

　　中秋节

　　礼金标准

　　试用期50转正100100或等值礼品

　　100或等值礼品

　　备注

　　新年上班时发放

　　根据岗位职级

　　新婚贺礼

　　200-500员工生日

　　50或等值礼品

　　6亡故吊唁

　　200-500第八章薪酬预算管理

　　第四十条薪酬预算内容

　　根据岗位职级

　　薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要内容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。

　　第四十一条薪酬预算的主要依据

　　薪酬预算依据包括以下内容：

　　A公司组织结构图和职位编制B在职员工名册及薪酬总量

　　C下一年度员工招聘计划和招聘规模D《薪酬福利结构等级表》

　　E《员工月度工资表》F年度的KPI考核指标

　　G本年度销售总额预算H业绩提成方案

　　I社保缴费基数J年度调薪方案

　　第四十二条薪酬预算的控制

　　1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合；

　　2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成薪酬采用定量控制。

　　第九章薪酬发放

　　第四十三条薪酬总额

　　1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣款项

　　第四十四条考勤管理

　　每月5日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认

　　第四十五条薪酬计算

　　1、每月7日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到行政人事部。

　　2、每月12日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制《员工月度工资表》

　　3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足20天）

　　月工资=核定工资*实际出勤天数/244、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于20天）

　　月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/245、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入

　　第四十六条扣除或补杂

　　1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、各种罚款等

　　2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明

　　第四十七条工资表审批：

　　《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放；

　　第四十八条工资发放：

　　1、每月20日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放

　　2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条，发给本人核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释）

　　3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结清还款人员工资不予发放

　　4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放

　　5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内一切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬

　　第四十九条工资发放流程

　　第十章附则

　　第五十条薪酬保密：

　　1、公司实行薪酬保密制度

　　2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经发现，普通员工处罚50元/次，主管级以上人员处罚100元/次。

　　第五十一条制度修改与解释：

　　1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释

　　2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改

　　3、本制度从20XX年XX月XX日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本制度为准.

篇三：薪酬福利管理制度

　　

　　公司薪酬福利管理制度（完整版）

　　公司薪酬福利管理制度精选篇1维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。

　　事会决定。

　　4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。

　　因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。

　　2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：

　　①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)_0.7;

　　②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;

　　③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;

　　④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。

　　2、工资计算期间。

　　工资的计算期间力上月16日至当月15日。

　　3、人事变动职工的当月工资计算。

　　(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。

　　(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。

　　(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。

　　4、月工资收入计算。

　　符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：

　　①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;

　　②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;

　　③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;

　　④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。

　　5、工资调整。

　　职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。

　　6、病假工资。

　　职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。

　　7、事假工资

　　员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。

　　8、其他假期工资

　　员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。

　　七、工资发放

　　1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。

　　2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：

　　(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;

　　(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

　　3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。

　　4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。

　　八、工资的扣除

　　因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。

　　1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。

　　2、受职工本人委托缴纳的其他费用。

　　3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

　　4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。

　　公司薪酬福利管理制度精选篇2地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

　　算并一次性发放;在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

　　理的工资分配制度。

　　1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　2.正式员工工资制

　　2.1适用范围。

　　2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　2.12工资模式:采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资+工龄工资+技能工资+津贴

　　2.2基础工资。

　　2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

　　2.22基础工资以隐秘形式发放。

　　2.3技能工资

　　公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据;2.4.工龄工资。

　　2.41按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定

　　地为企业工作;2.42工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。

　　2.6.津贴。

　　2.61包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等;2.62各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　3.关于基础工资。

　　3.1.基础工资标准的确立、变更。

　　3.11公司基础工资标准经董事会批准确定;3.12根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。

　　3.2.员工基础工资核定。

　　员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资;4.关于技能工资

　　4.1.员工技能工资变更。

　　4.11.技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选(占70%)及公司高层领导的考核意见(占30%)，为表现优异的若干员工统一调级。

　　4.12.与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。

　　4.2员工技能工资等级表

　　5.关于工龄工资。

　　4.1.员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申请，经领导审批交由财务部落实;4.2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　6.其他注意事项。

　　5.1.各类非法定假日依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;5.2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;5.3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;5.4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行;7.非正式员工工资制

　　6.1适用范围：

　　订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　6.2工资模式：

　　简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　6.3人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的.工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　6.4非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　8.附

　　则

　　8.1公司每月支薪日为10日。

　　8.2公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　8.3公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。

　　8.4以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　8.5本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

　　公司薪酬福利管理制度精选篇42、各职能部门经理

　　3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

　　企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

　　公司薪酬福利管理制度精选篇5一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　二、原则

　　战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

　　市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

　　公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

　　适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

　　遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

　　经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持

　　一致。

　　三、适用范围

　　__集团有限公司全部正式员工。

　　四、薪酬构成

　　1.员工薪酬由四大部分构成：

　　1)固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资;2)绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;3)附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴;4)福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利;2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　五、薪资调整

　　公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

　　(一)整体薪资调整

　　1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪

　　资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

　　2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则(两低于的原则)进行调整。

　　(二)个人薪资调整

　　1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

　　(1)晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级(良好)及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

　　(2)晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　(3)晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

　　2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

　　3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

　　公司薪酬福利管理制度精选篇6给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　9、全勤奖金

　　每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

　　10、绩效奖金

　　凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金

　　凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。

　　公司薪酬福利管理制度精选篇绩效工资制。

　　月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

　　年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

　　业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。

　　部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　工作人员的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

　　公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

　　工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

　　副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

篇四：薪酬福利管理制度

　　

　　薪酬福利管理制度

　　公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。

　　8.5负责总公司各级人员的薪酬发放工作；

　　8.6负责分公司月度薪酬变动审核；

　　8.7其他工作。

　　副总经理/总监

　　总经理助理

　　B级

　　部门总经理

　　总经理

　　AB1-AB8AC1-AC11BA1-BA16BB1-BB11部门副总经理

　　副总经理

　　（主持）

　　部门

　　副总经理

　　部门总经理助理

　　C级

　　处长

　　副处长

　　部门经理

　　部门副经理

　　总经理

　　副总经理

　　D级

　　高级主管

　　高级主管

　　部门经理

　　主管

　　主管

　　主管

　　主管

　　经理

　　总经理助理

　　（主持）

　　副总经理

　　BC1-BC11BD1-BD11CA1-CA17CB1-CB17DA1-DA13DB1-DB1321.2职务（级）变动调薪主要为因晋职、降职、免职、撤职导致职务（级）变动后的调薪。职务（级）变动调薪按照岗变薪变、薪随岗变的原则，参照新职务（级）的薪酬区间重新核定薪酬标准，调整后的薪酬在职务（级）变动的下一自然月度起执行。

　　21.3普调是指综合考虑公司经营情况、预算情况、本地区生活消费指数、市场薪酬水平等因素后对符合条件的所有员工薪酬进行统一调整，以自然年度为周期。

　　细表中的相关标准执行，严格控制预算执行额度和执行进度，严禁人事费用挪用。

篇五：薪酬福利管理制度

　　

　　薪酬工资福利管理制度（7篇）

　　薪酬工资福利治理制度1第一章总则

　　第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。

　　其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。

　　第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

　　2、有效鼓励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。

　　3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬安排以绩效考核为依据。

　　其次章薪酬体系与构造

　　第四条薪酬内容与构造

　　1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效

　　工资、津贴、年终奖金、福利等。

　　2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。

　　员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

　　3、薪酬内容与构造释义:(一)员工工资:(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

　　(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

　　Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;

　　Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;

　　Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;

　　Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。

　　(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进展套级和微调。

　　(4)员工工资比例表:

　　固定工资绩效工资津贴备注

　　治理序列60%

　　技术及工程专业序列65%15%

　　职能及业务帮助序列70%10%(5)员工工资确实定:

　　全部新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。

　　(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于根本不变工资,按月度发放。

　　(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期完毕后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核方法》另行制定。

　　(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他

　　补助,员工一律持有效票据报销发放。

　　(五)年终奖金

　　(1)年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进展的综合嘉奖。

　　(2)年终奖金以员工月工资为根底,依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付特地资金,由总经理及各部门主管副总经理依据年度考核结果发放)。

　　(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。

　　(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开头计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

　　(六)福利:(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购置养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

　　(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

　　(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

　　第五条员工缺勤及请休假治理期间薪酬标准参见《人事行政事务治理制度》

　　第六条扣除金

　　1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的局部。

　　2、员工依法应缴纳的个人所得税。

　　3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的工程。

　　第三章薪酬的发放与调整

　　第七条薪酬的发放

　　1、综合部详细负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监视与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)根本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

　　4、员工薪酬自效劳之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际效劳之日数乘以日工资。

　　5、全部新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特别岗位另行规定。

　　第八条薪酬的动态调整

　　1、员工薪酬实行动态治理,分为整体调整和个别调整。

　　2、整体调整:指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业进展战略的变化以及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。

　　3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等缘由对员工工资级别进展的调整,分为不定期调整与定期调整。

　　4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

　　第四章附则

　　第九条依据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主打算公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权打算一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

　　第十条公司实行每年12个月工资制。

　　第十一条公司薪酬治理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不行泄露个人收入和打听他人收入。

　　第十二条本制度是公司人力资源治理制度的组成局部,由综合部起草并负责解释。

　　第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他治理制度执行,需要时可准时编制新的补充方法。

　　第十四条本制度从20xx年x月1日起开头执行。

　　薪酬工资福利治理制度2一、总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公正合理的薪酬福

　　利治理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。

　　二、薪酬构造

　　1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。

　　2.固定工资包括：根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。

　　3.浮开工资包括：绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。

　　4.员工薪酬扣除工程包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。

　　三、薪酬系列

　　1.公司依据不同的职务性质，分别制定治理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2.治理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产治理等工作的各级治理人员。

　　3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。

　　4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）治理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四、薪酬计算方法

　　1．薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除工程

　　应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资

　　2．薪酬标准确实定：

　　⑴

　　固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》

　　⑵

　　绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。

　　绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。

　　五、员工福利

　　员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴

　　员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。

　　⑵

　　公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶

　　事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷

　　每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸

　　严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：

　　考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　依据企业效益打算，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特别人才津贴

　　为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。

　　2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据大学以下标精确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、讨论生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况打算。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展的调整，具体状况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

　　实发工资?月工资标准

　　实际工作日数规定月工作日数

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

　　C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：依据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上治理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病,在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

　　薪酬工资福利治理制度3第一章总则

　　为使本公司员工的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。

　　本公

　　司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　其次章员工薪金类别

　　1、本薪乃根本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给

　　凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。

　　5、伙食津贴

　　凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴

　　凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴

　　凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金

　　每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。

　　10、绩效奖金

　　凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。

　　11、年终奖金

　　凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况

　　及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金治理

　　1、从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。

　　4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第四章员工薪金发放

　　1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。

　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升治理

　　从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　结合上文例子，我们可以看出各家公司会具体列出根本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利治理制度的重要组成局部。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的治理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本内容大致由以上几章组成，各公司会依据自身状况予以增减条文。

　　薪酬工资福利治理制度4第一条

　　总则

　　为有效贯彻落实集团进展战略，健全员工与集团合作共赢、利益共享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际状况，特制定本治理制度。

　　其次条

　　适用范围

　　本制度适用于集团及各子公司全部员工。

　　第三条

　　薪酬安排依据

　　以“按劳安排”和“效率优先、兼顾公正”为原则，以岗位价值及个人技能为根底，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬安排标准。

　　第四条

　　职系职级划分

　　依据职务形态差异，全部岗位分为五大职系，即治理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，治理职系又分为高层治理职系、中层治理职系和基层治理职系。

　　在各职系中，依据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

　　第五条

　　薪酬进展通道

　　全部职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变状况下随着技能及绩效水平提升的薪酬进展通道。

　　技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程

　　师四个技能等级，作为补充薪酬进展通道。

　　第六条

　　岗位薪酬标准

　　岗位薪酬标准反响了岗位的根本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档打算，岗位薪酬标准的计算公式为：

　　岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

　　每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

　　薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

　　第七条

　　薪酬模式

　　集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

　　第八条

　　年薪制

　　1.适用范围

　　年薪制适用于集团及各公司中高管层。

　　2.薪酬构造

　　高层年薪总额＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额嘉奖

　　中层年薪总额＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额嘉奖

　　3.薪酬基数

　　月度根本年薪依据出勤状况发放，月度、季度、年度效益年薪依据绩效考核状况进展季度、年度汇总发放，中层治理人员月度考核、季度汇总核发；高层治理人员季度考核季度核发。计算公式如下：

　　薪酬核定

　　月度根本年薪核定＝月度根本年薪基数×出勤天数比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

　　季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效治理制度》（本制度全部考核系数均参见集团《绩效治理制度》）。

　　中、高管年终超额嘉奖计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额嘉奖计提安排规定详细参见集团及各公司《年终超额嘉奖方案》。

　　注：1）季度补回：，中层治理人员的单月度考核如未能到达考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标局部可以自动补足；季度超额完成局部优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

　　2）年度奖金兑现：

　　全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进展年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；

　　3）风险共担：年终进展全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层担当共同经营的亏损风险；

　　第九条

　　岗位绩效工资制

　　1.适用范围

　　岗位绩效工资制适用于基层治理职系、职能治理职系、技术职系（不含研发人员）

　　2.薪酬构造

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

　　3.薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

　　年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

　　月度岗位固定工资依据出勤状况发放，计算公式为：4.薪酬核定

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度、年度岗位绩效奖金依据月度、年度考核状况发放，参见集团《绩效治理制度》。

　　第十条

　　销售提成工资制

　　1.适用范围

　　销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

　　2.薪酬构造

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

　　3.薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%4.薪酬核定

　　月度岗位固定工资依据出勤状况发放，月度岗位绩效奖金依据月度考核状况发放，其计算公式分别为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

　　月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定详细参见各公司《销售鼓励方案》。

　　第十一条

　　工程绩效工资制

　　1.适用范围

　　工程绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

　　2.薪酬构造

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋工程绩效奖金

　　3.薪酬基数

　　月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　4.薪酬核定

　　月度岗位固定工资依据出勤状况发放，计算公式为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度固定比例、工程绩效奖金详细规定参见各公司《技术工程治理及鼓励方法》。

　　第十二条

　　计时计件工资制

　　计时计件制适用于生产操作职系，依据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其根本薪酬构造分别为：

　　1．

　　计时工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

　　2．

　　计件工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

　　月度岗位固定工资依据出勤状况发放，其标准及计时计件工资有关规定详细参见各公司《一线员工薪资治理规定》。

　　第十三条

　　协议工资制

　　对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采纳协议工资制。

　　对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确商定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

　　第十四条

　　固定薪酬与绩效奖金

　　各职系薪酬构造中，依据出勤状况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

　　第十五条

　　年功工资

　　年功工资是对员工为本集团持续效劳奉献的补偿，依据出勤状况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制，详细标准见下表2、表3。

　　表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制）

　　第十六条

　　福利薪酬

　　员工离职结算时，年功工资根据出勤天数折算。

　　集团为每位正式在册员工供应国家规定的各项社会统筹保险，同时依据岗位性质供应各项福利和津补贴，详细参见《员工手册》。

　　第十七条

　　新入职员工薪酬

　　1.新员工入职后，实行不超过6个月的试用期，试用期限在入职前沟通明确。

　　原则上，中高层治理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；

　　2.新员工试用期间，只发放固定薪酬，原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议，人力资源总监审批；各公司高层治理岗位及集团中高层治理人员，由集团人力资源部提出固定薪酬执行

　　标准建议，总裁审批。

　　3.新员工入职当月工作不满勤（满勤为21.75天）的，工资根据缺勤天数扣减；

　　4、新员工试用期满，经考核合格后转为正式员工，按正式员工薪酬规定执行。

　　5.新员工转正后，原则上按拟聘任岗位及职级（技术职系）的最低薪档确定薪酬标准，特别状况，按上述程序审批。

　　第十八条

　　应届毕业生工资

　　1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日，讨论生120元/日；

　　2.试用期工资：

　　本科生：3000-4000元/月

　　讨论生：4000-4500元/月

　　3.转正后工资：

　　1）试用期完毕时，依据上岗资格评价，合格者予以转正定岗定薪；试用期工作表现优秀者可以提前转正。

　　2）试用期完毕时，依据上岗资格评价，临时无法定岗定薪者可以适当进展工资调整；试用期后每三个月评估一次，依据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后，可以定岗定薪。

　　第十九条

　　培训及各类假期薪酬

　　1.公司委派脱产培训。培训期间固定薪酬照常发放。在一个月内培

　　训时间缺乏10个工作日，绩效奖金照常发放；一个月内培训时间超过10个工作日，取消当月绩效奖金。

　　2.事假和病假

　　1)事假期间，停发固定薪酬；

　　2)病假期间，停发固定薪酬，出具二级甲等以上医院诊断证明者，休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴；

　　3)请假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算；请假10天及以上，取消月度浮动薪酬。

　　3.慰唁假。直系亲属(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

　　4.婚假。员工结婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度绩效奖金基数根据实际工作时间折算）。

　　5.产假。产假期间的津贴发放根据《北京市企业职工生育保险规定》执行；

　　6.流产假。在职已婚女职工享有7天流产假期，流产假期间的津贴发放根据《北京市企业职工生育保险规定》执行。

　　7.年假。年假依据参与工作时间打算，详细标准见下表4。

　　休年假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算；休年假10天及

　　以上，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算，当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分。

　　鉴于销售代表岗位工作的特别性，故此岗位人员休年假，浮动薪酬基数不变。

　　当事假和年休假在同一月度消失时，不累计计算。

　　8.实行弹性工作制的员工。其休假根据集团相关政策执行。

　　工伤假：员工因工作患病事故损害或者患职业病需要暂停工作承受工伤医疗的，根据《工伤保险条例》规定办理。

　　其次十条

　　薪酬调整

　　（一）

　　薪酬普遍调整

　　集团依据社会物价水平变动状况及集团经营效益状况，对薪酬基数进展不定期调整。

　　（二）

　　岗位变动薪酬调整

　　因工作需要发生岗位变动的，按新岗位职系职级确定薪酬区间，薪档按原岗位薪档对应薪级标精确定，如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档，按最低薪档执行，如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档，按最高薪档执行。

　　若在15日（包括15日）前进展的`岗位调整，当月工资核算根据新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进展的岗位调整，当月工资核算根据原岗位薪酬体系和标准核算。

　　（三）

　　年度考核薪酬调整

　　年度考核完毕后，由各公司人力资源部门综合本公司全部员工的年度考核结果及相关奖惩状况，拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

　　1)薪酬晋档时，如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档，则不再晋档。

　　2)薪酬降档时，如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档，则予以转岗或解聘处理，转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准。

　　（四）

　　个别薪酬调整

　　遇以下特别情形，可以进展个别员工薪酬调整，但原则上必需在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进展，超出相应范围的按协议工资制执行。

　　1．

　　晋档情形

　　1)员工有重大立功表现，对公司效益或文化有特别奉献的；

　　2)员工有重大技能提升，对公司潜在价值奉献显著提升的；

　　3)员工为关键人才；

　　4)其他需要个别晋档的情形。

　　2．

　　降档情形

　　1)员工有重大责任过错，对公司效益或文化造成重大损失的；

　　2)员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的；

　　3)过去因特别情形对员工确定较高薪酬标准，该情形已经消逝或无

　　效的；

　　4)其他需要个别降档的情形。

　　个别薪酬调整申请可以由员工本人提出，所在公司人力资源部门受理，也可以由人力资源部门提出，经公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

　　其次十一条

　　薪酬支付

　　薪酬发放日为每月25日-30日，遇国家法定节假日提前发放。

　　薪酬通过银行代发或以现金形式发放。

　　员工应准时检查薪资到账状况，对核算及发放有疑义的，应于发薪日7个工作日内到人力资源治理部门核实；经核实需要调整的，在次月薪资发放时予以调整。

　　其次十二条

　　其他情形

　　员工因各种缘由离职，根据国家规定发放相应工资，在办理完离职手续后，每周四下午统一结算。

　　员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京xxx集团考勤治理制度》的规定扣减。

　　其次十三条

　　个人所得税

　　员工全部薪酬均为税前所得，公司依据国家相关法律法规，统一代扣代缴个人所得税。

　　其次十四条

　　制修订与解释

　　本制度由集团人力资源部负责制修订并解释。

　　其次十五条

　　审批及生效

　　本制度由集团总裁办公会审批，自2023年1月起实施，原有相关制度及规定同时废止。

　　薪酬工资福利治理制度5第一章

　　总则

　　第1条

　　本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。

　　第2条

　　本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。

　　第3条

　　本制度所称员工是指公司全部人员(不含董事长、总经理)，一般员工是指部门经理职级以下的员工。

　　第4条

　　公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。

　　第5条

　　本制度适用于公司编制内的全部员工(不含董事长、总经理)。

　　其次章薪酬方式与适用范围

　　第6条

　　公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　第7条

　　月薪制适用于一般员工。一般员工的工资治理实行月薪制，依据员工的效劳质量按月考核发放。

　　第8条

　　年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年

　　薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　第9条

　　谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　第10条

　　绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。

　　第三章

　　绩效工资制构造和内容

　　第11条

　　依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定员工的工资级别。

　　第12条

　　员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

　　一般员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

　　第13条

　　业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

　　部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　第14条

　　员工的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：员工参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　第15条

　　员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　第16条

　　论何种缘由在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章

　　绩效工资制工资级别

　　第17条

　　员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别，报总经理审批。

　　第18条

　　公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、态度和力量综合得分打算员工岗位晋级或降级。

　　第19条

　　工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般员工层。

　　第20条

　　副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　第21条

　　经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级

　　别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　第22条

　　一般员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　第23条

　　员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章

　　试用期薪酬

　　第24条

　　公司员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。

　　第25条

　　员工入职后按月领取商定的试用期工资。

　　第26条

　　试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。

　　第27条

　　试用期工资由人力资源部与试用员工单独商定。

　　第六章薪酬组织与发放

　　第28条

　　薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

　　第29条

　　薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条

　　人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　第31条

　　办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　第32条

　　员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　第33条

　　员工的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。

　　第七章

　　附则

　　第34条

　　公司有权自主打算内部全部员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　第35条

　　本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。

　　第36条

　　公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。

　　第37条

　　本规定从2023年9月1日起开头试行。

　　薪酬工资福利治理制度6一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资

　　等级；

　　３、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝根本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、根本工资：依据担当职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位依据其所在岗位销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级确定：

　　１、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上治理人员等级工资确定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　薪酬工资福利治理制度（一）薪酬

　　1.发薪日期

　　公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

　　2.收入保密

　　员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，制止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

　　3.收入构成

　　收入＝固定酬劳＋浮动酬劳。

　　固定酬劳＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。

　　其中部门经理固定系数为70%，一般员工为80%。

　　浮动酬劳＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。

　　（二）福利

　　1.假期（详见后章《考勤与假期》）

　　2.社会保险

　　公司依法参与社会保险，按当地政府的规定为员工购置四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应担当的局部在员工个人工资中代扣。

　　3.公司活动

　　为保障员工的身心安康，公司为符合规定的员工供应每两年一次的例行体检，并组织体育熬炼；公司依据经营状况，为符合规定的员工供应免费或员工担当局部费用的公司旅游；定期或不定期地进行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

　　4.其它

　　①节日补贴：公司依据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。

　　②公司可依据经营状况调整自行制定的福利工程。

　　【薪酬工资福利治理制度（精选7篇）】

篇六：薪酬福利管理制度

　　

　　?资薪酬福利管理制度?资薪酬福利管理制度（通?12篇）　　在?常?活和?作中，制度起到的作?越来越?，制度是在?定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。拟起制度来就毫?头绪？以下是?编收集整理的?资薪酬福利管理制度（通?12篇），欢迎?家分享。　　?资薪酬福利管理制度11、?的　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作?，进?步拓展员?职业上升通道，建??套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则　　本?案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1公平：是指相同岗位的不同员?享受同等级的薪酬待遇；同时依据员?绩效、服务年限、?作态度等??的表现不同，对职级薪级进?动态调整，可上可下同时享受或承担不同的?资差异；

　　2.2竞争：使公司的薪酬体系在同?业和同区域有?定的竞争优势。

　　2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实?区域管理，充分调动员?的积极性和责任?。

　　2.4经济：在考虑集团公司承受能???、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员?与企业能够利益共享。

　　2.5合法：?案建?在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会　　主任：总经理　　成员：分管副总经理、财务总监、??资源部经理、财务部经理

　　3.2薪酬委员会职责：

　　3.2.1审查??资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励?段（如年终奖、专项奖等）。

　　3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整?案和建议，并?使审定权。　　本规定所指薪酬管理的最?机构为薪酬管理委员会，?常薪酬管理由??资源部负责。

　　4、制定依据　　本规定制定的依据是依据内、外部劳动?市场状况、地区及?业差异、员?岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员?职业发展?涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　5、岗位职级划分

　　5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：?层级（A）：集团总经理；?层级（B）：?管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

　　　　具体岗位与职级对应见下表：

　　5.2A、B、C岗位层级分别为?个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

　　6、薪酬组成　　基本?资+岗位津贴+绩效奖?+加班?资+各类补贴+个?相关扣款+业务提成+其它

　　6.1基本?资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，?出勤不享受。

　　6.2岗位津贴：是指对主管以上?使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员?予以的津贴。

　　6.3绩效奖?：绩效奖?是指员?完成岗位责任及?作，公司对该岗位所达成的业绩?予以?付的薪酬部分。绩效奖?的结算及?付?式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　6.4加班?资：加班?资是指员?在双休?、国假、及8?时以外为了完成额外的?作任务??付的?资部分。若公司相关岗位实?不定时?作制，?作时间以完成固定的?作职责与任务为主，所以不享受加班?资。

　　6.5各类补贴：

　　6.5.1特殊津贴：是指集团对?级管理岗位?员基于他的特长或特殊贡献?协议确定的薪酬部分。

　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括?机补贴、?龄、出差补贴等。

　　6.6个?相关扣款：　　扣款包括各种福利的个?必须承担的部分、个?所得税及因员?违反公司相关规章制度?被处的罚款。

　　6.7业务提成：公司相关业务?员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执?。

　　7、试?期薪酬

　　7.1试?期间的?资为（基本?资+岗位津贴）的80%。

　　7.2试?期间被证明不符合岗位要求?终?劳动关系的或试?期间员???离职的，不享受受试?期间的绩效奖?。

　　7.3试?期合格并转正的员?，正常享受试?期间的绩效奖?。

　　8、薪酬调整　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价?平等宏观因素的变化、?业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况?进?的调整，包括薪酬?平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。

　　8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。　　薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员?岗位?资进?的调整。　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员?薪酬进?的调整。

　　8.3各岗位员?薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整?案和各项薪酬发放?案由??资源部执?。

　　9、薪酬的?付

　　9.1薪酬?付时间计算

　　A、执??薪制的员?，??资标准统?按国家规定的当年?平均上班天数计算。

　　B、薪酬?付时间：当??资为下?**?。遇到双休?及假期，提前?休息?的前?个?作?发放

　　9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员??资个?所得税；

　　B、应由员?个?缴纳的社会保险费?；

　　C、与公司订有协议应从个??资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从?资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　9.3各类假别薪酬?付标准

　　A、产假：按国家相关规定执?。

　　B、婚假：按正常出勤结算?资。

　　C、丧假：按正常出勤结算?资

　　D、公假：按正常出勤结算?资。

　　E、事假：员?事假期间不发放?资。

　　F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执?。

　　10、薪酬保密　　公司??资源部、财务部及所有经??资信息的员?及管理?员必须保守薪酬秘密。?因?作需要，不得将员?的薪酬信息透漏给任何第三?或公司以外的任何?员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书?材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。?作?员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌?或容易泄露的地?。有关薪酬??的电??档必须加密存储，密码不得转交给他?。员?需查核本??资情况时，必须由??资源部会同财务部门出纳进?核查。违反薪酬保密相关规定的?律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。　　公司执?国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整?相应调整。　　?资薪酬福利管理制度2　　?.总则　　第?条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动?事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。　　第?条本制度适?于公司全体员?(试??和临时?除外)。本制度所指?资，是指每?定期发放的?资，不含奖?和风险收?。　　?.?资结构第三条员??资由固定?资、绩效?资两部分组成。　　第四条?资包括：基本?资、岗位?资、技能?资、职务津贴、?龄?资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。　　第五条固定?资是根据员?的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的?作报酬。固定?资在?资总额中占40%。　　第六条绩效?资是根据员?考勤表现、?作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的?资报酬，每?调整?次。绩效?资在?资总额中占0-60%。　　第七条员??资总额由各部门经理、项?经理拟定后报总经理审批。部门经理、项?经理每?对员?进?考核，确定绩效?资发放?例并报??资源部审核、总经理审批后予以发放。　　第?条员??资扣除项?包括：个?所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。　　三.?资系列　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项?管理、?产、营销五类?资系列。　　第?条管理层系列适?于公司总经理、副总经理。　　第??条职能管理?资系列适?于从事?政、财务、?事、质管、物流等?常管理或事务?作的员?。　　第??条项?管理?资系列适?于各项?经理及项?部成员。　　第?三条?产?资系列适?于?产部从事调试、焊接、接线等?产?作的员?。　　第?四条营销?资系列适?于销售部销售?员(各项?部销售?员可参照执?)。　　四.?资计算?法

　　　　第?六条?资计算公式：　　应发?资=固定?资+绩效?资　　实发?资=应发?资-扣除项?　　固定?资=?资总额×40%　　绩效?资=?资总额×60%×绩效?资计发系数(0-1)　　第?七条?资标准的确定:根据员?所属的岗位、职务,依据《岗位?资?览表》确定其?资标准。待岗?员?资按照本地区当年度最低?活保障标准执?；试?期员??资参照附件1《试?期员??资标准表》。　　第??条绩效?资与绩效考核结果挂钩，试?期与待岗员?不享受绩效?资。绩效?资确定?法见表2。　　第?九条职能部门普通员?考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项?部成员考核由其项?经理负责。考核成绩和计发系数每?8号前上报???资源部。　　注1：原则上管理层?资由公司承担，若管理层?员兼任项?经理，则其基本?资由公司承担，绩效?资由项?部承担。　　注2：总经理绩效?资计算?法：总经理?绩效?资=项?经理?平均绩效?资×1.5。总经理的收?原则上最?限额为5500元??资源　　副总经理兼任项?经理时绩效?资原则上按其负责的项?的经营情况确定其?绩效?资。　　第??条为?励公司部门经理、项?经理及以上管理者为公司忘我?作，体现责、权、利相结合的原则，公司按?发放职务津贴，具体如下表：　　五.薪级调整　　第???条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员?发放?次绩效?资(年终奖)，并酌情对?资标准予以调整，重新确定所有员?的?资。年?资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正?。　　第???条年终绩效考核采?档级评分制，评分?法与考核?具见《?作绩效考核办法》。职能部门员?年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。　　六.关于员??资　　第??三条员??资标准的确?、变更。(1)公司员??资标准经董事长批准；(2)根据公司经营状况，可以变更员??资标准。　　第??四条员??资核定。员?根据本?业绩表现、?作能?、?作态度、聘?的岗位和职务，核定其?资标准。具体的?员?资确定应根据薪酬区间，由??部门提议，经??资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项?经理的?资直接由总经理确定。对于特殊?才的?资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员?，原则上?该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。　　第??五条销售员的薪酬按《销售?作管理办法》执?。　　第??六条?龄?资：?龄?资以到公司服务的时间计算，每满?年每?发?龄?资50元，每年年初增发，5年封顶。　　第??七条员??资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员?职务、岗位变动，从?效之?起下?个?薪?，按新岗位标准调整。　　第???条员??资变更办理。由薪资申报?员填写《?资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报??资源部按有关审批流程办理。　　七.?资发放　　第??九条?资计算以?为计算期。?平均?作?为20.92天，若需计算??资，应按以下公式计算：??资额=当??资/20.92。　　第三?条公司考勤实?指纹打卡管理，由??资源部每?对员?的考勤情况进?汇总统计在考勤扣款中体现。　　第三??条公司员?固定?资发放?为每?15?，绩效?资在次?15?合并发放。关于加班、带薪休假以及当?考勤扣款等项?将在次?兑现。如果?资发放?恰逢节假?，?资在节假?前?天提前发放。　　第三??条加班?资：在法定节?加班的员?，遵照国家相关法律法规?付其加班费。员?加班?资的折算以每?20.92天，每天7?时计算。

　　　　第三?三条带薪休假?资：员?在休假期间按照实际休假天数扣除当?绩效?资，即当?绩效?资扣发额=当?绩效?资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变　　第三?四条员?请假、休假时?资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执?。　　第三?五条员?试?期满后的转正?资，均于正式转正之?起计算。　　第三?六条辞职(辞退、停职、免职)?员，于办理完交接?续正式离开公司(或命令到达)之?起停发?资。　　第三?七条?资误算、误发时，当事?(部门)必须在发现后?即纠正，公司还将对相关责任?进?同等额度的处罚。因误算?超付的?资，??资源部、财务部可向员?或部门?使追索权。　　第三??条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员??资。　　?.福利与补贴　　第三?九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

　　1.发放取暖、降温费：12～2?，每?每?30元；7～9?，每?每?10元。

　　2.节?补助(春节、五?、元旦、国庆等节?)公司给予?定的补贴。

　　3.??礼物为公司盖章的??贺卡和??蛋糕券。

　　4.员?结婚，公司赠送?定数额的`礼?。

　　5.直系亲属(?母、配偶、??)丧葬，公司给予?定的慰问?。

　　6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。　　第四?条通讯补贴：根据?作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发?额的90%报销，报销上限为600元/?；副总经理按实际发?额的90%报销，报销上限为500元/?；部门经理按实际发?额的80%报销，报销上限为300元/?；项?经理按实际发?额的80%报销，报销上限为400元/?；司机按实际发?额的70%报销，报销上限为150元/?；销售?员及特殊岗位?员的通讯补贴另定??资源。　　第四??条住房补贴：每?补贴50元。　　第四??条误餐补贴：每?补贴90元　　第四?三条交通补贴：每?补贴50元。　　第四?四条员?的固定?资作为公司为员?xxx保险的基数。当员?固定?资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。　　九.附则　　第四?五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，?颁布之?起执?。　　第四?六条本制度由??资源部负责解释。　　?资薪酬福利管理制度3　　第?章总则　　第?条适?范围　　本管理制度适?于公司所有编制内员?。　　第?条薪酬?付要素　　公司薪酬?付的要素是：职位价值、员?绩效、员?能?素质、同地区同?业市场薪酬?平。　　第三条管理层级及职系　　公司的各级员?分为四个管理层级：

　　1、?层员?：公司副总经理职位起。

　　2、中层员?：职能部室、业务部门正副部长职位。

　　3、基层员?：公司各部门?般管理职位和业务部门业务员。

　　4、初级员?：操作?、见习?等。　　公司的各级员?分为?个职系：

　　1、职能部室：包括?政?事部、财务部、物流中?、采购部的员?。

　　2、业务部门：包括市场营销部的员?。　　第?章薪酬元素　　第?条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：　　（?）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档?资。　　（?）绩效薪酬：包括?度奖?、年终奖?、效益奖?。　　（三）福利及补助。　　（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。　　第?条固定薪酬及岗位补贴　　固定岗位薪酬和级别?资通过采取职位分级、级内分档、?岗多薪的?式体现职位和个?技能的差异：根据公司??资源成本的承受能?、外部市场薪资?平和岗位评价结果测算得出。　　第三条?度奖?　　?度奖?是根据对?经营部门员??度绩效的评定，以?度绩效?资的?式发放。　　第四条年终奖?　　年终奖是员?通过努??取得的薪资单元，由个?的绩效、单位绩效共同决定。　　第五条效益奖?　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖?，可以?为周期，也可以项?为周期。　　第六条福利　　主要指补充商业保险等。　　第七条补助　　?般补助：包括餐补、通讯补助等。　　培训补助：公司激励绩效优异、能?素质突出的员?，对于参加外委、外派等??培训学习的员?，根据管理层级和绩效对其培训进?补助。　　第?条特殊奖?　　特殊奖?的?的在于对员?个?的优秀表现予以正强化，以激励员??觉地关?公司的发展。包括评优奖?、特殊贡献奖励等。　　第三章薪酬体系设计　　第?条薪酬体系的职级划分　　根据职位价值的??，把岗位评价中结果相近的职位划分在同?个范围中，这样的范围就是职级。　　公司的`职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/?，不含年终奖?和效益奖?。　　各系列相应的职级数及标准如下：?层员?薪?标准分为5档（元/?），档差1000元；中层员?的标准?资分为8档（元/?），档差500元；基层员?的标准?资分为12档（元/?），档差200元，初级员?参照基层员?确定。以上各职级?资标准

　　中均包含上下限。同时，公司设?薪酬与考核委员会，?常办事机构由??资源部负责，制定员?的考核标准并进?考核，考核结果报总经理批准后执?，对各层级员?可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司?件形式下发。　　第四章主要的薪酬形式　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：　　（?）年薪制。适??层管理?员和关键?才，其特征是对年度经营业绩进?评估并发放相应薪资。　　实?年薪制的薪酬=固定?资+岗位补贴+年终奖?　　（?）?薪制。适?于中基层?经营部门中基层管理及技术员?。　　实??薪制的薪酬=?度固定?资+?度绩效?资+岗位补贴+年终奖?　　其中：　　中层员?薪酬结构为?度固定?资：?度绩效?资=7：3　　基层员?薪酬结构为?度固定?资：?度绩效?资=8：2　　（三）提成?资制。固定?资与效益奖?相结合，效益奖?按销售额或利润的?定?例来确定。　　实?提成?资制的薪酬=?度固定?资+岗位补贴+效益奖?　　（四）特殊?资制。特殊?才是指公司急需或必需?且?才市场竞争?激烈的稀缺?才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（?般按年薪发放的形式）。　　（五）固定?资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实?固定?资制。　　（六）计件或定额?资制。指作业层。　　第五章薪酬调整机制　　第?条影响薪酬调整的因素　　薪酬调整的影响因素主要包括三个??：外部环境的变化、公司内部的变化与个?的变化。　　外部环境的变化主要包括：?业薪酬?平的变化与社会整体收??平的提?；　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；　　个?的变化主要包括：能?素质、绩效的提?与职位的变化。　　第?条外部环境变化带来的薪酬调整　　?业薪酬?平的变化与社会整体收??平的提?带来的薪酬调整，调整周期?般为两年或三年。　　第三条组织结构调整带来职位变化??的薪酬调整　　组织结构调整带来的职位变化??薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；??资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；??资源部提出详细的报告与?案；公司?管层讨论通过后执?。　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进?确定。　　第六章附则　　第?条本管理制度由公司??资源部负责拟订、修改和解释。　　第?条本管理制度经公司总经理批准后?效。　　第三条本管理制度?公布之?起执?。　　?资薪酬福利管理制度4　　（?）坚持效率优先，兼顾公平原则。　　集团不在价值分配上搞平均主义，?资报酬必须向为集团持续创造价值的员?倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员?所创造的业绩予以合理的回报。

　　　　（?）坚持可持续发展原则。　　?资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提?相适应。通过?资报酬来吸引?才，留住关键?才，激活??资源，提?集团的核?竞争?。　　（三）坚持统?制度、规范分配的原则。　　将集团的?资分配模式统?规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较?部分进?调整。　　（四）坚持科学确定?资收?分配的原则。　　在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位?资的重要地位，提?重要岗位的?资?平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开?资差距。　　（五）坚持员??资?平与集团效益紧密挂钩的原则。　　员?要分享集团收益，?要适当分担市场风险和??成本压?，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整?资?平，形成?资能增能减机制。　　（六）坚持员??资按业绩贡献分配的原则。　　员??资的"分配与绩效考核紧密联系，充分体现员?业绩贡献差别，发挥正确导向作?，形成竞争机制。　　（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。　　在创新机制中充分考虑企业和员?的承受能?，采取过渡性措施，确保改?的平稳推进。　　?资薪酬福利管理制度5　　第?章总则　　第?条?的　　为建?与现代企业制度相适应的收?分配制度，适应集团管理模式，建?和完善激励约束机制，有效地调动员?的积极性和创造性，提?企业经营管理?平，将员?的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。　　第?条适?范围　　本制度适?于xx科技股份有限公司、及所属全资?公司、控投?公司的所有员?。所涉及适?员?群体主要包括以下三类?员：

　　1、公司?级管理?员：指xx股份有限公司ceo、总裁、副总裁、?席财务官、总?程师、董事会秘书。

　　2、分（?）公司?级管理?员：公司下属的全资?公司、控股?公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总?程师等?员。

　　3、员?：本制度中涉及到的员?如?特别说明，均指全体员?。　　第三条原则

　　1、责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。　　岗位变动，则薪酬随之变动。

　　2、绩效原则：员?的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个?的?作业绩挂钩，实?奖优罚劣。

　　3、激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展?标，采?积极的、多样的、有效的激励?式以激发员?的?作热情，保障公司?标的实现。

　　4、竞争原则：公司薪酬?平要更好地吸引和留住?才，保证薪酬体系与相同及相关?业接轨，贯彻以?为本的理念，保证薪酬?平在外部市场中具有竞争?。

　　5、保密原则：公司遵循薪酬保密原则。　　第?章管理机构　　第四条薪酬与考核委员会负责制定公司?级管理?员的考核标准并进?制定、考核、审查、落实公司?级管理?员的薪酬

　　政策和激励?案。　　第五条公司??资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团?级管理?员以外所有?员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分?公司?级管理?员的激励?案，经ceo批准后实施。　　第六条各?公司的薪酬制度由?公司??资源部拟定，报集团??资源部审核后，经?公司董事会批准后执?。　　第七条各?公司的??资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估?案、激励?案等，经?公司的总经理审核后，报集团??资源部批准后实施。　　第三章薪酬结构　　第?条员?的薪酬结构

　　1、薪酬组成　　薪酬由?资、津贴、奖?、长期激励、特殊奖?和保险福利构成。

　　2、?资

　　1）?度?资标准的确定是根据员?所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、?作的复杂性和重要性、经营规模和市场?平等综合因素确定。

　　2）员?的岗位发?变动，?度?资需要根据新岗位所在的职级进?薪酬调整。

　　3）?度?资分为岗位?资和绩效?资，岗位?资和绩效?资根据岗位的?作内容不同采?不同的分配?例。

　　4）?度实得绩效?资由?度的绩效?资和员??度绩效考核结果计算所得。

　　3、津贴

　　1）不同的员?因所在岗位的职级、?作环境、?作内容和职责的不同适?不同的津贴和标准。

　　2）津贴是固定收?的?部分，按?进?发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。

　　3）各?公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费?平，在薪酬实施细则中制定适?的津贴类别和标准。

　　4）津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持?致性，如果岗位或职级发?变动，则津贴随之调整。

　　4、奖?

　　1）员?的奖?根据员?所在公司的经营状况、部门绩效和个?的业绩情况确

　　2）各分、?公司均应围绕经营?标的实现，制定针对性的绩效考核和奖?激励的?案，激发员??作热情，调动员??作积极性。

　　3）不同序列、不同岗位的员?根据其?作内容采?不同的奖??例、计算?法和发放周期。

　　4）奖??式有绩效年薪、项?奖?、计件奖?、利润提成和其他奖?。

　　5、特殊奖?

　　1）经公司审批的经营举措奖励、项?奖励、优秀员?奖?、合理化建议奖等?于表彰的特别事件和?员的奖?。

　　2）ceo、总裁、?公司总经理均设置特别奖励基?，?于奖励有突出和重?贡献的员?。

　　6、保险福利

　　1）公司按照国家有关规定?额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和?例按照当地政策和法规执?。

　　2）公司针对不同岗位的员?提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员?提供商业意外伤害保险，为正式员?提供商业补充医疗保险，为中国境内?作的外籍员?提供健康保障保险。

　　3）公司提供设施齐全的健?场馆，?励成?各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、?艺晚会、现场慰问等。

　　4）公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动?等福利。

　　5）公司为员?提供年度体检、员?互助基?等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。

　　7、长期激励　　长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的?员给予长期回报和奖励。　　第九条公司?级管理?员的薪酬结构

　　1、公司?级管理?员的薪酬组成

　　1）?级管理?员薪酬实?年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。

　　2）基本年薪：基本年薪是?级管理?员年薪中的固定部分，该部分年薪不进?考核，按实际?作?份发放。

　　3）绩效年薪：绩效年薪是?级管理?员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个?的绩效评估和管理能?评估结果确认集团?级管理?员的绩效年薪收?。

　　4）特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重?临时性事项所进?奖励。公司?管参与超额利润奖励的分配。

　　5）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。

　　6）长期激励：公司实?长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的?级管理?员给予长期回报和奖励。

　　2、如果?级管理?员的?作职责发?重?的变化或是岗位发?变动，公司可以根据其?作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬?平可以增加也可以减少。

　　3、公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司?级管理?员年度绩效考核?案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配?案。薪酬?付由公司??资源部实施。

　　4、基本年薪与绩效年薪标准

　　1）年薪标准（基本年薪+绩效年薪）由董事长根据?级管理?员所任职位的?作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

　　2）基本年薪按?发放，每?发放标准=基本年薪÷12个?。

　　3）?级管理?员的年总收?是指税前收?，包括需要个?承担的各项社会保险、住房公积?、个?所得税及其他应由个?承担的费?。

　　4）绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的?例为6：4。

　　5、?级管理?员执?弹性?作制，?常不考勤，同时不计算和发放加班?资。　　第四章薪酬预算及使?管理　　第?条薪酬预算管理

　　1、根据聘任、管理、考核、分配?体化的原则，公司?级管理?员和分、?公司?级管理?员及其他由集团直接聘任的员?的薪酬预算和使?由集团??资源部负责。

篇七：薪酬福利管理制度

　　

　　公司员工薪酬福利管理制度

　　公司员工薪酬福利管理制度（通用8篇）

　　在发展不断提速的社会中，越来越多人会去使用制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，以下是店铺帮大家整理的公司员工薪酬福利管理制度，希望能够帮助到大家。

　　公司员工薪酬福利管理制度

　　篇1第一章

　　总

　　则

　　第一条

　　为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

　　第二条

　　本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　第三条

　　本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第四条

　　本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

　　第二章

　　员工薪金类别

　　第五条本公司从业员工薪金含义如下:1.本薪(基本月薪)。

　　2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

　　3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

　　4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

　　第六条

　　从业员工薪金分项说明如下:1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。

　　5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

　　10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章

　　员工薪金管理

　　第七条

　　从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　第八条

　　从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　第九条

　　兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　第十条

　　较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第十一条

　　有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

　　第四章

　　员工薪金发放

　　第十二条

　　从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另

　　有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　第十三条

　　从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　第十四条

　　领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　第十五条

　　退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　第十六条

　　员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章

　　员工晋升管理

　　第十七条

　　从业人员晋升规定如下:1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　第五章

　　附

　　则

　　第十八条

　　“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

　　第十九条

　　本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

　　公司员工薪酬福利管理制度

　　篇2第一章

　　总则

　　第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

　　第二条

　　《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。

　　第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。

　　第二章

　　员工工资

　　第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。

　　第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。

　　第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

　　第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

　　第三章津贴

　　第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

　　1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。

　　2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人

　　第四章年终奖励

　　第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

　　第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。

　　第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:员工年终奖励=基本年薪×系数

　　1、基本年薪=月基本工资×122、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

　　第五章"四金"第十二条"四金"指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

　　第十三条

　　"四金"属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

　　第十四条"四金"缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

　　第六章内部医疗保障

　　第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

　　第七章

　　有薪年假

　　第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

　　第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

　　第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。

　　第十九条带薪年假当年使用,不累积。

　　第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。

　　公司员工薪酬福利管理制度

　　篇3第一章

　　总

　　则

　　第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。

　　第二条

　　薪酬福利的内容

　　本制度所指的薪酬福利内容包括:1、工资;2、年终奖励;3、津贴;4、"四金"1)社会统筹养老保险;

　　2)社会统筹医疗保险;3)社会统筹失业保险;4)社会住房公积金;5、内部医疗保障;6、有薪年假。

　　第三条适用范围

　　本制度适用以下人员:1、公司职能部门正/副总经理;2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);3、公司向子公司派出人员。

　　第二章

　　员工工资

　　第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

　　第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

　　第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。

　　第七条工资的确认:1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。

　　第八条工资的调整:1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。

　　2、工资调整的标准为:总体评价优:晋升二级;总体评价良:晋升一级;总体评价一般:保持原工资级别。

　　第八条特殊的工资调整

　　1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

　　2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。

　　3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。

　　第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。

　　第十条

　　员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

　　第十一条

　　税费处理:1、员工个人所得税自理;2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

　　第三章员工津贴

　　第十二条

　　员工津贴包括以下几部分:1、交通补贴;2、误餐补贴;第十三条津贴发放的对象

　　凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

　　第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。

　　第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

　　第四章

　　员工年终奖励

　　第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。

　　第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。

　　第十七条员工年终奖励的计算公式

　　员工年终奖励=基本年薪×系数

　　第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

　　第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

　　第五章员工的四金"第二十条员工的四金"包括:

　　1、社会统筹养老保险;2、社会统筹医疗保险;3、社会统筹失业保险;4、社会住房公积金。

　　第二十一条员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工"四金"的缴纳。

　　第二十二条员工"四金"的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

　　第二十三条员工"四金"中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

　　第六章员工内部医疗保障

　　第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

　　第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

　　第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

　　第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。

　　第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。

　　第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

　　第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。

　　第七章

　　员工的假期

　　第三十一条员工的假期包括:1、法定公众假;2、婚假;3、丧假

　　4、产假

　　5、病假

　　6、工伤假

　　7、事假

　　8、带薪年假

　　9、探亲假。

　　第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

　　带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

　　第三十三条带薪年假当年使用,不累积。

　　第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。

　　公司员工薪酬福利管理制度

　　篇4（一）薪酬

　　1.发薪日期

　　公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

　　2.收入保密

　　员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

　　3.收入构成

　　收入＝固定报酬＋浮动报酬。

　　固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。

　　其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。

　　浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。

　　（二）福利

　　1.假期（详见后章《考勤与假期》）

　　2.社会保险

　　公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

　　3.公司活动

　　为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的.员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

　　4.其它

　　①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。

　　②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

　　公司员工薪酬福利管理制度

　　篇5第一章总则

　　第一条公司实行以岗位绩效工资制为主,多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系,并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。

　　第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公平的回报。

　　第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上,提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案,积极探索员工福利的市场化和货币化改革。

　　第二章薪酬结构及其发放

　　第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制,由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。

　　第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年每月元。

　　第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能,由办公室主任商公司领导核定。

　　第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并根据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。

　　第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。

　　第三章社会保险和福利

　　第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业,其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下:养老保险:企业缴纳,个人缴纳;医疗保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%;失业保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%。

　　第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。

　　第十一条员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,给予合理的路程假。

　　第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的产假(含产前、产后两部分)。

　　第十四条其他福利

　　1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐,费用由公司承担。

　　2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利,费用由公司承担。

　　3)节日补贴:在重大节假日期间,公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。

　　4)移动电话费:在经营期间,公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。

　　5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;普通员工为100元/月。

　　6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。

　　7)员工活动:公司为保障员工的身心健康,组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。

　　8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。

　　9)婚嫁礼金。

　　10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。

　　第十三条公司希望员工利用长假期进行适当调整,假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。

　　第十四条本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。

　　公司员工薪酬福利管理制度

　　篇6一．总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

　　二．薪酬结构

　　1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

　　2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

　　3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

　　4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

　　3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务

　　技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

　　4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四．薪酬计算方法

　　1．薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

　　2．薪酬标准的确定：

　　⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

　　⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。

　　绩效工资=绩效工资标准

　　x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

　　五、员工福利

　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

　　⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

　　考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊人才津贴

　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

　　C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

　　公司员工薪酬福利管理制度

　　篇7一、总则

　　第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。

　　二、管理目标

　　以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。

　　三、基本原则

　　1、按劳分配，兼顾效率与公平;2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩;3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应;4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪;5、工资分配制度与用人制度相配套;6、短期激励与长期激励相结合。

　　四、适用范围

　　1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。

　　2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础

　　设施事业部的薪酬管理规定另行制定。

　　五、建筑公司薪酬及福利分配

　　薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。

　　薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。

　　(一)岗位工资：

　　是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。

　　(二)绩效奖金：

　　是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。

　　(三)福利津贴：

　　包括基本福利津贴和选择性福利津贴。基本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动保护津贴等。

　　(四)选择性福利津贴：

　　包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等，各单位根据实际情况选择执行，具体项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。

　　在政策和条件允许的情况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。

　　(五)年薪制

　　1、年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的分配方式。

　　2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导班子成员。

　　3、薪酬结构

　　年薪制人员年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、绩效年薪(奖励年薪)和福利津贴三个薪酬单元。

　　4、年薪确定办法

　　局领导班子成员年薪办法按总公司有关规定执行。

　　二级单位(公司)领导班子成员年薪办法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施;三级单位(分公司)领导班子成员年薪办法及兑现由各单位根据局有关办法，结合实际情况制定细则并组织实施，报局备案。

　　各级领导班子成员年薪总额根据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，具体比例由各单位根据考核结果分层级确定。

　　凡实行年薪制的人员，必须缴纳风险抵押金，经审计后根据审计结果返还。

　　实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重给予相应的行政处分和经济处罚。

　　公司员工薪酬福利管理制度

　　篇8薪酬制度

　　中正尊重并承认每个员工的价值所在，因此我们一直致力于为他们提供具有行业竞争力的薪酬福利，以保证其获得良好的生活质量，这也将激励员工去创造更高的价值，从而和公司一起达成共同的发展目标。

　　中正员工年度薪酬结构示意图

　　（1）.根据各地经济发展状况，将按照全国地区划分标准执行如

　　下薪酬制度：

　　实习生试用期（RMB）

　　（底薪）

　　试用期满留任实习

　　(底薪）

　　正式员工（RMB）

　　（底薪）13个月

　　绩效奖金

　　80015002000（合格员工）

　　按个人实际绩效发放

　　2500（优秀员工）

　　3000（突出贡献）

　　（2）.中正为广大高校学生提供实习机会，欢迎有理想、有激情的同学加入我们。

　　（3）.员工试用期为3个月，学生试用期按照以上实习生标准发放，表现优异者可申请提前转正，实习生试用期结束后经考核继续留任实习工资底薪为1500元。

　　（4）软件开发工程师薪资定位5000--10000。并按个人以及团队绩效发放奖金，公司具备良好的平台和发展空间。

　　（5）正式员工每年工资按13个月发放。

　　规范的法定社会保险和住房公积金

　　员工进入中正，半年后（包括试用期）公司保险，公司严格遵守各地社保法规为正式员工提供"五险一金"，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。

　　大额医疗保险，给予员工更多保障。

　　中正为了给予员工更多的生活保障，除了五险一金保障以外，面向所有正式员工实施补充大额医疗保险，新进员工半年后（包含试用期）纳入大额医疗保险计划。

　　周到的假期和员工关怀

　　1.婚假：正式员工入职后结婚的，可享受10天婚假.2.产假：任职期间生育的女员工享受不少于90天的产假，男员工可享受5个工作日的陪产假

　　3.春节长假：春节通常提前2天放假（特殊情况除外），并享受2周长假；

　　4.年假：工作满一年，可享受10天的带薪年假；工作满三年，可享受15天的带薪年假。

　　6.年度体检：每年选择专业体检机构为工作满一年及以上员工提供全面的健康诊断。

　　7.节日礼品：中国法定传统节日，妇女节、端午节、中秋节、春节、公司周年庆等获得公司的提供礼品。

　　多样化的奖励机制

　　为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。

　　奖励种类：本制度规定奖励的种类为创造奖、功绩奖、年终奖等。

　　1.绩效奖励：对工作中具有突出表现以及在具体的领域有业绩的即时发放现金奖励，按实际绩效发放。

　　2.创造奖励：设计新产品，对本公司有特殊贡献者；从事有益于业务的发展或提高工作者，给予创造奖励。上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效。

　　3.年终奖：年终奖严格按照本公司制度发行。

　　4.公司评优：对在特定的领域内综合表现出色的个人或团队进行奖励。如在信息编辑领域内的"意见之星"、产品领域内的优秀产品研发等。每年一次。

　　5.连续服务奖：在公司服务满3年及以上的员工予以专门奖励

篇八：薪酬福利管理制度

　　

　　薪酬福利管理制度

　　1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合公司情况，特制定本制度。2、适用范围

　　公司所有在职员工。

　　3、薪酬设计

　　3.1明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。

　　3.2调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

　　3.3完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

　　4、薪酬设计原则

　　4.1竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。

　　4.2公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

　　4.3激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

　　4.4业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

　　4.5充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性及不同业绩表现的员工要严格区分。

　　4.6人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

　　4.动态性原则：公司整体薪酬结构及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发需要。

　　5、薪酬组成

　　基本工资+岗位工资+绩效工资+各类补贴+个人相关扣款+业绩提成

　　5.1基本工资：薪酬的基本组成部分。

　　5.2岗位工资：指公司对该岗位的评级工资，因岗位而异，因级别而异。

　　5.3绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算。

　　5.4各类补贴：包括餐费补贴、交通补贴、通讯补贴等。

　　5.5个人相关扣款：

　　扣款包括社保、公积金个人承担的部分，事假、病假等考勤扣款以及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　5.6业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，按公司业绩提成管理规定执行。6、试用期薪酬

　　试用期间的工资为（基本工资+岗位工资）的80%。

　　7、薪酬的支付、计算

　　7.1薪酬支付时间

　　7.1.1薪酬的计算周期为每月的1日至当月的月末。

　　7.1.2薪酬支付时间：当月工资为下月15日发放。遇到双休日及假期，推迟至休息日的后一个工作日发放。

　　7.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　7.2.1应由员工个人缴纳的社会保险费用（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、大病医疗保险）；

　　7.2.2与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　7.2.3法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　7.2.4司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　7.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实际工资=工资标准/当月应出勤天数*实际工作日

　　工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　　应发工资=（基本工资+岗位工资）—（基本工资+岗位工资）/当月应出勤天数*缺

　　勤天数

　　7.4各类假别薪酬支付标准：

　　7.4.1产假：按国家和地方相关规定执行。

　　7.4.2婚假：按正常出勤结算工资。

　　7.4.3护理假（配偶分娩）：发放基本工资，不享受岗位工资。

　　7.4.4丧假：按正常出勤结算工资。

　　7.4.5事假：员工事假期间不发放工资。

　　7.4.6病假：员工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的按本人工资的60%计发；休假在6个月以上的按照国家相关规定发放。

　　7.4.7其他假别：按照国家相关规定及公司相关规定执行。

　　8、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和特殊调整。

　　8.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

　　8.1.1公司定于每年12月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不足六个月的员工）。

　　8.1.2整体调整薪酬生效日期至次年1月开始。

　　8.1.3公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工薪酬调整幅度。

　　8.2特殊调整：基于特殊情况，可能发生临时调整的可能。

　　8.2.1员工为公司创造显著效益者，对公司有重大贡献。

　　8.2.2员工因岗位的升迁或降级变化。

　　8.2.3针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者，绩效考核连续两次被评为E的，予以降薪。

　　8.3薪资确定及审批权限

　　8.3.1公司员工的工资由总经理确定和批准。

　　8.3.2薪资变动：员工基础薪资和附加薪资每年年底由主管领导根据员工年度考核结果确定。每次薪资变动应履行审批程序，并及时将变动情况以书面形式存入员工

　　档案。

　　8.3.3员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：

　　A、年终考核不达标者。

　　B、因病、生育、学习等原因不在岗全年累计5个月（含5个月）以上者。

　　C、调薪当月申请离职者。

　　D、受到惩戒处分者。

　　E、全年事假累计30日以上、旷工连续2日以上、迟到早退累计15次以上的员工。

　　9、薪酬调整说明

　　9.1根据绩效考核依据和员工综合表现，每次调薪幅度为工资（基本工资+岗位工资）的2%-20%。

　　例:某员工基本工资1800，岗位工资1200，调薪幅度确定为15%，该员工调整幅度=（1800+1200）*15%=450。

　　9.2因工作表现平庸，绩效考核成绩连续两个月为E者，调薪幅度可以为零或降薪。

　　9.3在整个调薪过程中，所有参与调薪人员必须保证调薪保密性，整个调薪结果都要作为公司的高度机密不能泄露，凡有泄露者，一律按严重违反公司规章制度进行处罚。还必须做到公平公正、一视同仁，凡发现徇私舞弊者，一律取消调薪机会，并给予相应处罚。

　　9.4调整幅度由部门负责人拟定初步方案，上报总经理批准执行。

　　10、福利管理

　　员工福利包含法定性福利、通用性福利、职务性福利和激励性福利。

　　10.1法定性福利

　　10.1.1社会保险：为保障员工的合法权益，根据国家相关法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。

　　10.1.2法定节假日：公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假等相关制度，具体执行办法详见公司《考勤管理制度》。

　　10.1.3性福利

　　通用性福利包括活动基金、节日礼品、慰问礼金、餐费补贴、交通补贴和年终奖金。

　　10.2.1活动基金：为加强各部门团队建设与管理，公司特设活动基金以分别用于各部门日常团队建设与管理。

　　10.2.1.1活动基金按月每人50元的标准划入。统一由财务部管理该基金。

　　10.2.1.2活动基金的使用：综合管理部在不影响正常工作的情况下可组织团队活动，所发生费用从活动基金中领取。

　　10.2.2节日礼品：逢春节、端午节、中秋节等节日来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺与慰问，特设节日礼品。具体由综合管理部负责采购和发放。

　　10.2.3慰问礼金：员工在转正后可享有慰问礼金。

　　10.2.3.1慰问礼金发放标准：

　　慰问金类别

　　生日礼品

　　结婚礼金

　　生育礼金

　　慰问金标准

　　价值50元

　　200元

　　200元

　　备注

　　以员工身份证出生日期为准

　　仅限员工在公司工作期间领取结婚证的符合计划生育条例规定的合法生育，须提供出生证明

　　10.2.3.2慰问礼金发放形式：

　　人、生日礼金以月度集中的方式发放，由综合管理部根据当月生日的员工组织活动或提供相应生日礼品或发放现金。

　　B、结婚礼金在员工领取结婚证6个月内，凭结婚证原件及复印件向综合管理部申请领取此项礼金。

　　C、生育礼金在员工子女出生6个月内，凭合法的生育证明及子女出生证明原件、复印件，向综合管理部申请领取。

　　10.2.4餐费补贴：公司提供工作日的餐费补贴，具体标准为10元/人/天。

　　10.2.4.1公司总部所有在职员工在转正当日开始享有餐费补贴。

　　10.2.4.2项目部员工从入职当日起享有餐费补贴。

　　10.2.5交通补贴：公司根据各岗位的工作性质不一样，发放交通补贴。标准为4元/工作日。

　　10.2.5.1公司总部所有在职员工在转正当日开始享有交通补贴。

　　10.2.5.2项目部由公司提供宿舍，暂不提供交通补贴。

　　10.2.5.3公司高管及特殊引进的人才,交通补贴标准由总经办核定。

　　10.2.6年终奖金：根据公司整年的经济效益由综合管理部另行制订具体方案。11、保密责任

　　综合管理部、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬、福利秘密。不得将员工的薪酬、福利信息透漏给任何

篇九：薪酬福利管理制度

　　

　　薪酬福利管理制度

　　第一节总

　　则

　　1.目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬

　　管理，特制定本制度。

　　2.宗旨

　　本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需

　　的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动

　　广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。

　　3.效力

　　本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从

　　于本制度。

　　4.适用范围

　　本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。

　　5.薪酬理念

　　公司的薪酬管理目标设定如下：

　　5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

　　5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

　　5.3提高个人和组织的绩效；

　　5.4促进组织内部公平待遇；

　　5.5推动团队协同工作。

　　6.薪酬体系管理原则

　　6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系

　　的运行促进战略实施成功。

　　6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

　　6.1.1.

　　的。

　　6.1.2.

　　内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平

　　外在公平：与房地产行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞

　　争力的。

　　6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬

　　调

　　查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。

　　6.4差别原则：打破过去大锅饭的政策，以工作技能、工作责任、工作

　　条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称

　　确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。

　　6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司

　　的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。

　　6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。

　　对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情

　　节严重程度予以行政处罚或辞退处理。

　　7.薪酬增长机制

　　7.1薪酬总额增长与人工成本控制

　　建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机

　　制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本

　　利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益

　　分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保

　　持较强的竞争力。

　　7.2员工个体增长机制

　　员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力

　　的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价

　　位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单

　　劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅

　　度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

　　第二节职责/权限

　　1.行政人事部：负责薪酬福利制度的制定检讨、执行监督、修订与解释及

　　公司年度薪资福利支出总额的预算编制与总体实施情况掌控。

　　2.各部门：负责所属人员的薪资等级的评定、薪资调整和总体平衡等的建

　　议。

　　第三节薪资结构

　　1.本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直

　　接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终

　　利润分享计划和福利共六大部分组成。

　　2.公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月

　　薪=基本工资+岗位工资+员工福利。

　　3.员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+业务提成

　　+年终利润分享+特别奖励。

　　第四节基本工资

　　1.基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员

　　工薪酬的基本组成部分。

　　2.为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将

　　所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》。

　　第五节岗位工资

　　1.岗位工资是根据不同岗位相对贡献价值而确定的收入，根据公司目前职

　　位类别，将所有员工划分为行政管理类、工程技术类、策划设计类、销售招

　　商类、后勤辅助类五大职系，根据不同系统设计相应的岗位工资，具体参见

　　《行政管理类岗位工资定级表》、《工程技术类岗位工资定级表》、《策划设计

　　类岗位工资定级表》、《销售招商类岗位工资定级表》、《后勤辅助类岗位工资

　　定级表》。

　　2.岗位工资和基本工资按月固定发放。

　　第六节绩效工资

　　1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作

　　以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考

　　核，绩效工资发放原则是

　　“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。

　　2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营

　　业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩

　　效管理制度》。

　　季度考核成绩

　　季度绩效工资

　　本人基本工资*1优秀

　　良好

　　本人基本工资*0.8本人基本工资*0.5合格

　　待改进

　　0第七节业务提成

　　1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成),并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。

　　第八节年终利润分享计划

　　1.

　　奖金的来源：

　　1.1.公司作为决策机构与资源支持机构，根据公司所有成员完成的经营指

　　标情况，按完成利润的相关比例提取部分利润，具体参见公司当年的经营管理方案。

　　2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考

　　核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。

　　3.年终奖具体分配计算公式：

　　说明：

　　3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平

　　均分；

　　3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

　　3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号(含)以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。

　　第九节福利

　　1.福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员

　　工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总

　　和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所

　　不同。

　　2.以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。

　　2.1.年功津贴：

　　2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对

　　企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实

　　际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年(以员工入职的自然月

　　累计数满一年为准，不满一年不计),其公司工龄就算一年；

　　2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

　　5年以内，30元/年；

　　6-10年，50元/年；

　　11年及以上，80元/年。

　　2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴。

　　2.2.

　　学历津贴与职称津贴不兼得，采用

　　“孰高的原则”确定：

　　2.2.1.

　　学历津贴：

　　设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公

　　司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证

　　书为准(限全日制教育以及自考本科以上)。具体标准如下，以后

　　根据实际情况进行调整：

　　2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；

　　2.2.3.

　　职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

　　2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；

　　2.2.5.

　　离职员工在离职当月不享受职称津贴。

　　2.2.6.

　　通讯费用：

　　详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》。

　　2.2.7.

　　调驻津贴：

　　员工因公司工作需要奉命调驻外地(东莞市外)或较

　　长时间(1个月以上)驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借

　　调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。

　　2.2.8.

　　食宿津贴：

　　为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提

　　供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。2.2.9.

　　水电煤气补贴：

　　详见《宿舍管理规定第四章》。

　　2.2.10.

　　有薪假期：

　　本公司员工享有下列有薪假期：

　　-

　　国家法定假：

　　春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端

　　午等法定假日。

　　-

　　公休假：

　　凡公司员工均享有周六半天、周日公休假。

　　-

　　工伤假：

　　员工因工负伤根据受伤情节、性质、责任归属、受伤程

　　度等情况，由指定医院出具有效证明，报相关权限人审

　　批后可享受核定之工伤假。

　　-

　　婚

　　假

　　：员工享受婚假，婚假凭有效证件发贺金500元。休假规定

　　参见假期管理规定。

　　-

　　产

　　假

　　：女员工有薪产假期间只享受基本工资，不享受浮动奖金和

　　各项福利津贴；公司另发贺金200元。产假休假参见假期管

　　理规定。

　　-

　　丧

　　假

　　：员工享受丧假。凭有效证件，发抚恤金200元。休假参见

　　假期管理规定。

　　-年休假：

　　员工享受带薪年假，具体休假参见假期管理规定。

　　-

　　事

　　假

　　：全额无薪，当月休事假超过15天者(出勤≤14天),不享

　　受当月的绩效工资。

　　-

　　病

　　假

　　：员工请病假，享受病假工资，病假工资按照企业所在地区月

　　最低工资标准支付。

　　-

　　旷

　　工

　　：员工旷工一

　　日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中

　　扣除。

　　-

　　调休假：

　　员工休调休假期间享有全额基本工资、一次性连续休调休

　　假半个月以上者，不享受交通、通讯补贴、驻外地等工作补

　　贴。

　　-生日贺金：

　　公司为过生日员工发放生日贺金，标准为100元/人。

　　-劳动保护：

　　公司根据工作需要和各岗位的性质不同，配置相应的公司

　　统一制服和劳动保护用品。

　　3.

　　文康福利：

　　公司在传统节假日、公司重要庆典日、员工生日及平时不太

　　忙的时节，公司将根据实际情况适当的组织丰富多彩的文化、体育、联谊活

　　动，在传统的节日发放不同程度的礼品或礼金，使员工能在工作之余能感受

　　公司的气氛和家的温暖。

　　4.

　　教育培训：

　　公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加

　　学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和

　　和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司

　　组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让

　　员工和公司一同进步和成长。

　　5.

　　书刊订阅：

　　公司各部门在每年12月中旬以部门为单位，由负责人根据需

　　要提出有关专业报刊杂志的需求申请，报行政人事部、主管总监审批同意后

　　由行政人事部统一订阅和管理。

　　6.

　　图书借阅：

　　凡公司人员可在公司图书阅览室凭工作卡免费借阅图书杂志。

　　第十节社会保险

　　1.按照《广东省企事业单位职工社会保险管理条例》的有关规定，公司将

　　根据需要和当前的实际情况，为员工办理社会保险，具体缴付比例、金额、标准，管理办法与办理程序参照国家与地方有关规定执行。

　　第十一节

　　试用期工资的确定

　　1.新入职人员试用期间薪资为试用期工资，一般为转正后工资的80%。

　　2.外部招聘的试用期人员采取

　　“议定薪资制”,但薪资等级必须与本制度

　　之薪资结构一致。

　　3.试用期满时，由所在部门和行政人事部门根据该员工在试用期内的工作

　　表现，工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的工资原则上不得超过该职级的薪资标准表之上限。

　　第十二节

　　转正定级、职务变动和定期调薪的管理

　　1.为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的见习员工，保持人员的基本

　　稳定、反映公司的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发，凡因

　　员工转正、职务发生变更(升职、降职、平调)及绩效考核达优良或以上的，公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资调整。

　　2.转正薪资福利的定级管理：员工试用期经考核评估合格后给予转正的，可根据其综合表现和考核结果定级其岗位工资，其它的如福利津贴、保险等

　　按相关规定调整。

　　3.职务变动薪资福利的调整管理：员工因升降职、平级调动而发生岗位或

　　职务变动的，其薪资福利待遇同时可作相应调整。

　　4.凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定

　　如下：每月的15号为分界点，人事异动关系生效日期在14号(含)之前的，当月1日就为薪资调整生效日期，人事异动关系生效日期在15号(含)之

　　后的，次月1日为薪资调整生效日期；凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事

　　异动情况，人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。

　　5.调薪管理：主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。

　　6.公司内部薪资实行集中统一管理的原则。

　　7.调薪管理权责划分：职位行政等级分类表》10级以上(含)人员调薪可

　　由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核、集副总裁(或总

　　裁)审批后施行；1-9级人员调薪由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核后施行；

　　7.1.普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展

　　状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数、调整的方法和时间等另行文通知确定。

　　7.2.

　　绩效考核调薪：每年考核成绩符合调薪标准的，给予调薪，具体办

　　法，参照《绩效考核管理制度》。但下列人员将不纳入绩效考核提薪考虑范

　　围：试用期员工；因工伤和有薪假期之外原因在考核周期内缺勤达30天以

　　上；考核期内有不诚实行为记录或重大违纪行为的；停薪留职人员和已递

　　交离职申请书的人员；综合考核成绩不及格或一般的。7.3.

　　临时调薪的管理：

　　7.4.上调：符合下列情况之一者(包括但不局限),确定临时提薪的金额，标准亦应与薪资基本结构等级表一致。

　　7.4.1.

　　在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的；由于取得新学历或

　　职称，其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；在经

　　营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或堪为楷模

　　的；根据劳动协约规定，长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为

　　存在特别明显差别时；任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核

　　评定认为有加薪必要时。

　　7.5.降级：符合下列情况之一者(包括但不局限),经总裁审批后将给予

　　降级处理：

　　7.5.1.在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的；绩效考核未达标的；

　　市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；认为的非不可抗

　　力因素造成公司经营业绩和利润严重下滑的时；违反薪资保密规定造成较

　　大负面影响的。

　　第十三节

　　薪资的计算、发薪办法和复核

　　1.起止日期：公司的薪资一般按月发放，薪资计算从每月1日至当月月底

　　为止，公司实行折合月薪制；

　　2.薪资构成与计算：

　　2.1实发工资=应发工资+经济性福利津贴-扣除项目；

　　2.2应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+业务提成+年终利润分享计

　　划

　　2.3发放日期：非特殊情况公司每月15日发放上月薪资，如发薪日恰逢节

　　假日，则顺延到休假后第一个工作日发放。

　　2.4.加班工资=(基本工资+岗位工资)÷月计薪天数×实际加班天数×倍数。

　　2.5.缺勤扣款额=(基本工资+岗位工资)÷当月工作日天数×实际缺勤天数，其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休日后的天数。

　　3.支付方式：公司薪资福利均按月统一以货币形式用银行转帐的方式发放。

　　4.工资复核：员工对本人薪资产生疑义时有权向直接上司和行政人事部门

　　进行查核。

　　5.离职时薪资福利的核算：员工履行正常手续离职结算薪资时，薪资福利

　　均按照月工资总额折合成天数付给，扣除待付应缴款项后发给。

　　6.公司将直接从员工当月薪资中扣除下列费用与金额：

　　6.1个人所得税、社会保险中个人所承担部分、宿舍电费、综合目标考核

　　未达标的处罚和违反公司奖惩制度的行政处罚、失职渎职的经济赔偿、到期借

　　款、损坏和遗失公司财物的赔偿金、其他代扣待缴款项。

　　第十四节

　　薪资福利保密管理

　　1.公司员工的薪资实行保密制度，所有员工个人的工资、奖金和福利津贴

　　等均属于公司机密，公司的薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构

　　的密级为秘密。

　　2.所有员工的工资条均由员工本人在发薪日起一周内到财务部领取，员工

　　应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评

　　论他人薪资；对于薪酬机密外泄或因相互打听工资造成负面影响的，一经查

　　实，对当事人视其情节轻重予以行政处罚或降薪、辞退处理。

　　3.部门经理以上人员可根据需要查询管理幅度内的所有人员的薪资，但不

　　得查询非本系统人员的薪资。

　　第十五节

　　薪资福利预算管理和总额控制

　　1.行政人事部在每年1月20日前对上一年度公司薪酬福利系统的具体实施

　　与发放情况进行总结分析，根据公司上一年度经营状况和本年经营发展规划，完成本年度薪酬预算报告的编制工作，报副总裁审批后产生薪酬总额。

　　2.公司进行整体薪酬福利调整时，由财务部提交公司整体和各部门之薪酬

　　支出总额、人数占比、人均工资排行、绩效工资、岗位工资、福利津贴、社

　　会保险所占比重等有关数据，供相关负责人参考；各部门负责人在新进人员

　　量薪、转正评级、提薪考核等薪酬福利调整时要根据公司整体平衡与地区、部门的差别，合理控制薪酬福利的支出与增长，财务部对公司整体薪酬的支

　　出进行控制，行政人事部门负责进行监督、指导和实施。

　　第十六节

　　附

　　则

　　1.本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。原有关于薪资福利方

　　面的制度、规定与本制度有抵触的，一律以本制度为准。

篇十：薪酬福利管理制度

　　

　　薪酬福利管理制度

　　薪酬福利管理制度

　　一、薪酬福利管理制度的定义

　　薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

　　二、薪酬福利管理制度（精选20篇）

　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。

　　薪酬福利管理制度1第一章基本原则

　　第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。

　　第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。

　　根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。

　　根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。

　　第二章管理规则

　　第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。

　　第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同

　　意后，报公司总经理工作部备案。

　　第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。

　　第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。

　　第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。

　　第三章薪酬构成

　　第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。

　　第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。

　　第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。

　　第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数x系数x实际出勤天数。

　　第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。

　　第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

　　员工的奖金为当期奖金基数x系数x出勤天数+总经理专项奖。

　　试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。

　　第四章特殊情况下的薪酬计发

　　第十四条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加班薪酬。

　　第十五条加班加点薪酬的计算方法为：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小时薪酬=月基本薪酬/(月计薪天数x8小时)第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%，节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。

　　第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。

　　第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出勤天数x日薪酬计发。

　　第十九条员工请病假超过一个月(30天)，基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、奖金停发;请病假超过六个月基本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。

　　第五章薪酬支付

　　第二十条公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。

　　第二十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。

　　第二十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬情况，避免盲目攀比。

　　第二十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

　　第二十四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总额内扣缴。

　　第六章附则

　　第二十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于20xx年xx月xx日发布，从发布之日起实施。

　　第二十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。

　　薪酬福利管理制度2随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

　　一、薪酬管理含义及内容分析

　　企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。

　　企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素质的人才；二是激发员工的工作激情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括；企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢？

　　二、务必保证领先型薪酬策略

　　对企业发展战略的支撑作用一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略；另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企

　　业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

　　三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

　　企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点：绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

　　四、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

　　薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。

　　另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正；组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法规范操作

　　现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生

　　产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。

　　这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。

　　薪酬福利管理制度31、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　4、岗位职级划分

　　4.1公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级

　　（A）：公司总经理、副总；二层级

　　（B）：高管级；三层级

　　（C）：经理级；四层级

　　（D）：专员级。

　　5后勤类职级薪资表（A、B级除外）

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

　　6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。

　　6.4个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税

　　6.5业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。

　　6.6奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。

　　7、试用期薪酬

　　7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

　　7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。

　　8、薪酬的支付

　　8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

　　8.2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。

　　9、薪酬保密

　　人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠

　　道。

　　有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

　　薪酬福利管理制度4以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的"价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

　　第一条基本原则

　　第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

　　第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

　　第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

　　第二条管理规则

　　第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

　　第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

　　第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

　　第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

　　第三条薪资总额的管理

　　第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

　　第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

　　第四条薪资总额及效益指标基数的核定

　　第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

　　第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

　　当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

　　第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

　　第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

　　凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

　　第五条工效挂钩的计算

　　第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条

　　件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

　　第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

　　第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

　　所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

　　已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

　　第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

　　第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

　　第六条薪资构成

　　第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

　　1、基本薪资（岗位薪点资等）；

　　2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

　　3、奖金。

　　第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

　　第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

　　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金

　　分配同步实施。

　　第七条基本薪资制度

　　第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

　　员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数。月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

　　第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

　　第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

　　1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

　　岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

　　岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

　　2、学历薪点（详见附件1—2）

　　①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

　　②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

　　③学历薪点从中专开始计算；

　　④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

　　⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

　　3、岗位年功薪点

　　岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

　　增薪的标准是：

　　①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

　　②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

　　③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

　　④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

　　⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

　　岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

　　4、兼职薪点

　　兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

　　①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

　　②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

　　③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

　　④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

　　⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

　　5、技能薪点（详见附件1—3）

　　①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

　　②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

　　6、奖励薪点

　　奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

　　（1）奖励范围包括：

　　①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

　　②近期工作表现优异；

　　③对公司工作作出突出贡献；

　　④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

　　⑤其他需要表彰奖励的行为。

　　（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

　　（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

　　7、特聘薪点

　　特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

　　（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

　　（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

　　第八条岗位工作津贴

　　第1款岗位工作津贴包括：

　　①岗位职务津贴；

　　②公车使用津贴；

　　③工龄津贴。

　　实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

　　岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

　　第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由

　　本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

　　第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

　　第九条奖金

　　第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

　　第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

　　第3款奖金支付的标准：

　　1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

　　2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

　　第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

　　第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

　　第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

　　第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

　　第十一条特殊情况下的薪资计发

　　第1款加班薪资

　　1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

　　非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补

　　偿。

　　2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

　　3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

　　第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

　　第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

　　第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

　　第十二条薪资支付

　　第1款支付时间

　　本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

　　第2款支付形式

　　总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

　　第3款支付责任

　　1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

　　2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

　　3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

　　第4款代扣缴责任

　　1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

　　2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

　　第5款最低薪资标准

　　1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

　　2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

　　薪酬福利管理制度5第一章总则

　　第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。

　　第二条适用范围:本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本办法确定。

　　第三条支付原则:本办法体现以下分配原则:1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

　　2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公平。

　　3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

　　第二章薪酬体系与结构

　　第四条薪酬内容与结构

　　1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

　　2、员工工资采用岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定

　　员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

　　员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

　　3、薪酬内容与结构释义:(一)员工工资:(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

　　(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

　　Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行,并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

　　(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

　　(4)员工工资比例表:固定工资绩效工资津贴备注

　　管理序列60%技术及工程专业序列65%15%职能及业务辅助序列70%10%(5)员工工资的确定:所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员工

　　工资有最终的审定权。

　　(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。

　　(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

　　(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。

　　(五)年终奖金

　　(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合奖励。

　　(2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金,由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。

　　(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。

　　(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

　　(六)福利:(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

　　(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

　　(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

　　第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

　　第六条扣除金

　　1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。

　　2、员工依法应缴纳的个人所得税。

　　3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

　　第三章薪酬的发放与调整

　　第七条薪酬的发放

　　1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

　　4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

　　5、所有新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特殊岗位另行规定。

　　第八条薪酬的动态调整

　　1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。

　　2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

　　3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的.调整,分为不定期调整与定期调整。

　　4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

　　第四章附则

　　第九条根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

　　第十条公司实行每年12个月工资制。

　　第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。

　　第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责解释。

　　第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,需要时可及时编制新的补充办法。

　　第十四条本制度从20xx年x月1日起开始执行。

　　薪酬福利管理制度61薪酬体系建立目的、原则、适用范围

　　1.1适用范围：

　　本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级

　　各类人员。

　　1.2目的：

　　为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

　　2薪酬的形式及结构

　　2.1薪资形式

　　针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式

　　类别适用人员薪酬特性

　　谈判工资

　　（年薪制）

　　董事会确认的高层管理者及特殊

　　专业人才

　　与年度公司经营业绩指标相挂钩

　　结构工资

　　（岗位工资制）

　　普通员工，基层、中层、其他高

　　层管理者

　　与月度、季度绩效指标挂钩，以日常

　　工资为主的岗位工资制

　　2.2职系的划分

　　（一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销

　　售/营销职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。

　　说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业

　　薪酬福利管理制度7一、工资制度总则

　　1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

　　2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

　　a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；

　　b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

　　3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

　　二、工资结构

　　酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

　　一）岗位工资；

　　二）绩效奖金；

　　三）津贴；

　　四）年终奖金。

　　三、岗位工资

　　等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计

　　1、总经理总经理

　　2、副总级副总经理

　　3、总监级总经理助理·总监1800元1200元3000元

　　4、部门经理级总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·（房务）·（娱乐）1680元1120元2800元

　　5、前厅经理·客房经理·KTV经理·桑拿经理·保安经理1500元1000元2500元

　　四、绩效工资

　　1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。

　　2、个人绩效工资具体计算公式如下：

　　实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）

　　其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；

　　绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

　　3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

　　4、试用期内员工不享受绩效工资。

　　5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

　　五、津贴

　　1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

　　a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

　　b）其他补贴：

　　1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）

　　2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消）

　　六、年终奖金

　　1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。

　　薪酬福利管理制度第一章总则

　　第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体职员。

　　第三条遵循原则

　　1、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

　　2、公平性：外部与内部具有相对公平性。

　　3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

　　4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

　　5、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

　　第四条管理组织

　　薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

　　1、绩效与薪酬管理委员会职责

　　（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

　　（2）负责薪酬调整方案的审议；

　　（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

　　2、人力资源部职责

　　（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

　　（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

　　（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

　　（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

　　（5）负责公司年度调薪方案的制定；

　　（6）负责薪酬核算及工资发放；

　　（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

　　（8）其他与薪酬管理相关的工作。

　　3、总经理职责

　　（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

　　（2）负责公司年度调薪方案的审批；

　　（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

　　（4）负责工资发放的审批。

　　第二章薪酬构成

　　薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

　　第五条工资

　　工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

　　1、固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

　　2、绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

　　3、司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。

　　4、加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

　　第六条福利

　　1、法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

　　2、统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。

　　3、专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。

　　第七条奖励

　　指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。

　　第三章工资管理

　　第八条薪酬总额

　　指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。

　　第九条薪酬预算

　　人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

　　第十条工资核算

　　1、核算周期

　　以每月自然日作为一个会计核算周期。

　　2、工资计算项

　　（1）实发工资=应发工资—应扣款项

　　（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

　　（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

　　（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数

　　（5）小时工资=日工资÷日工作小时数

　　（6）月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21、75天≈22天

　　（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。

　　3、工资应发项

　　（1）固定工资

　　固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

　　（2）季度绩效工资

　　①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

　　绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

　　③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

　　⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

　　（3）年度绩效工资

　　根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

　　①职能类、销售附属类

　　A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

　　B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

　　②销售类

　　绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

　　③绩效周期

　　（4）加班工资

　　①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　（5）司龄工资

　　①计算公式：司龄工资=职员司龄×司龄工资发放标准

　　②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

　　③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

　　（6）补助

　　补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

　　4、工资应扣项

　　（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

　　（2）应纳个人所得税=（应发工资合计－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×适用税率-速算扣除数

　　（3）缺勤、休假工资的计算

　　①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

　　③产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

　　③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

　　（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

　　薪酬福利管理制度9一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级确定：

　　１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上管理人员等级工资确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　薪酬福利管理制度10第一条总则

　　为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律

　　法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于集团及各子公司所有员工。

　　第三条薪酬分配依据

　　以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。

　　第四条职系职级划分

　　根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。

　　在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

　　第五条薪酬发展通道

　　所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。

　　技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。

　　第六条岗位薪酬标准

　　岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：

　　岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

　　每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

　　薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

　　第七条薪酬模式

　　集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

　　第八条年薪制

　　1、适用范围

　　年薪制适用于集团及各公司中高管层。

　　2、薪酬结构

　　高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

　　中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

　　3、薪酬基数

　　月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定

　　月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

　　季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。

　　中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。

　　注：1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

　　2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；

　　3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；

　　第九条岗位绩效工资制

　　1、适用范围

　　岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）

　　2、薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

　　3、薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

　　年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：4.薪酬核定

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。

　　第十条销售提成工资制

　　1、适用范围

　　销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

　　2、薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

　　3、薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%

　　4、薪酬核定

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

　　月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。

　　第十一条项目绩效工资制

　　1、适用范围

　　项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

　　2、薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金

　　3、薪酬基数

　　月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　4、薪酬核定

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。

　　第十二条计时计件工资制

　　计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：

　　1、计时工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

　　2、计件工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。

　　第十三条协议工资制

　　对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。

　　对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

　　第十四条固定薪酬与绩效奖金

　　各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

　　第十五条年功工资

　　年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。

　　表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）

　　第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。

　　集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。

　　薪酬福利管理制度11一、总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福

　　利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

　　二、薪酬结构

　　1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

　　2、固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

　　3、浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

　　4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

　　三、薪酬系列

　　1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

　　3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

　　4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四、薪酬计算方法

　　1、薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

　　2、薪酬标准的确定：

　　⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

　　⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

　　五、员工福利

　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

　　⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补

　　贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

　　考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊人才津贴

　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

　　实发工资?月工资标准

　　实际工作日数规定月工作日数

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

　　C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

　　薪酬福利管理制度12（一）薪酬

　　1、发薪日期

　　公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

　　2、收入保密

　　员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

　　3、收入构成

　　收入＝固定报酬＋浮动报酬。

　　固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。

　　其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。

　　浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。

　　（二）福利

　　1、假期（详见后章《考勤与假期》）

　　2、社会保险

　　公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

　　3、公司活动

　　为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

　　4、其它

　　①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。

　　②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

　　薪酬福利管理制度13第一章总则

　　第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

　　第3条本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通员工是指部门经理职级以下的员工。

　　第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　第5条本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。

　　第二章薪酬方式与适用范围

　　第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　第7条月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。

　　第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章绩效工资制结构和内容

　　第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

　　第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;第13条业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数(见下表)。

　　部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　第14条员工的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　薪酬福利管理制度14第一章总则

　　第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。

　　第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

　　第三条薪酬管理原则

　　一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

　　二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

　　三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

　　四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

　　第二章岗位设置

　　第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

　　一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

　　二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

　　三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

　　四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

　　五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。

　　六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

　　第三章薪酬构成

　　职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。

　　一、基本工资

　　1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。

　　2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。

　　3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。

　　二、职级工资

　　1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。

　　2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。

　　3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。

　　4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据

　　需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。

　　5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。

　　6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。

　　三、管理工资

　　(一)系数的确定。

　　1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。

　　2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。

　　3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。

　　四、效益工资。

　　效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。

　　五、奖励工资。

　　奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。

　　六、附加薪酬。

　　体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。

　　1、津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。

　　2、职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。

　　3、社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

　　4、住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。

　　5、补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。

　　第四章薪金考核

　　第六条基本工资与职级工资的考核

　　员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。

　　第七条管理工资的考核内容及标准

　　基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：

　　(一)定量指标考核

　　1、综合业务经营支行(70分)(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。

　　(2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。

　　(3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。

　　2、单一经营存款业务的支行(70分)(1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。

　　(2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。

　　(二)定性指标考核(30分)1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。

　　2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。

　　3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。

　　4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。

　　对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。

　　(三)支行出现以下情况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。

　　1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。

　　2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。

　　3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资

　　计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。

　　二、计价工资计酬原则：

　　支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。

　　三、计价标准的确定

　　(一)存款计价标准。

　　1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。

　　存量存款日万元计价标准。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。

　　2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。

　　增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX

　　支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。

　　(二)贷款标准。

　　收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权x押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。

　　1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。(1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月5元；

　　(2)自营类贷款

　　农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

　　扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

　　2、增量贷款利息计价标准。

　　(1)增量贷款核算标准如下：

　　增量的计价基数：总行以各支行2013年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；

　　(2)计价标准。

　　①乡(镇)支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。

　　②扁平化支行计价标准。

　　XX支行:自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

　　XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员

　　行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

　　XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

　　(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。

　　(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。

　　(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。

　　(四)业务量计价标准。

　　1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按XX元/户计价，其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。

　　2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；

　　③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。

　　3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加XX元/月。

　　第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。

　　第十条会计主管工资

　　一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。

　　二、绩效工资标准。会计主管系数1.2，其中聘任为副行长(副经理)的，按所在支行副行长(副经理)系数执行。

　　三、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分95分(含)以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。

　　四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。

　　第十一条信贷主管工资。

　　扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。

　　第十二条人员调整后计价工资分配

　　一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。

　　二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。

　　第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。

　　第十四条受处分、处理人员工资。

　　一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资

　　(崇阳县劳动者最低工资标准，下同)；

　　二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；

　　三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；

　　四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。

　　第十五条内退、劳务派遣人员工资。

　　内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条病、事假期间工资。

　　一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷20.83天×病假天数)，效益工资正常计发；

　　二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；

　　三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；

　　四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；

　　五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。

　　扣减工资=职级工资÷20.83天×事假天数；

　　六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过21天的按一个月计算)，事假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资)；累计超过3个月的，不计发效益工资；

　　七、旷工3天以内(含3天)的，按天扣减应得工资。

　　应得工资=(基本工资+职级工资)÷20.83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。

　　八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度

　　休假，假期工资按应得工资全额计发。

　　九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。

　　第五章考核要求

　　第十七条强化领导，明确职责。

　　一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。

　　二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。

　　第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。

　　一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。

　　二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。

　　三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。

　　第十九条薪酬支付管理。

　　一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。

　　二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。

　　每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。

　　三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。

　　四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。

　　第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。

　　第六章附则

　　第二十一条本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本办法自2014年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。

　　薪酬福利管理制度15第一章总则

　　第一条目的要求

　　通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

　　第二条基本原则

　　1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

　　2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果

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