篇一：国企三项制度改革专题调研报告
【其它】
“十三五”以来，在市委、市政府高度重视下，国有经济布局和结构调整持续深化，在支持城市基础设施、公共设施建设、引导产业发展等方面作出重大贡献，在经济和社会发展中的“顶梁柱”“压舱石”作用更加凸显。截至XXXX年末，XX公司、XX公司、XX集团、XX集团资产超过百亿，全市XXX户国有企业资产总额达XXXX亿元，居全X各XX第二位，市属企业负责人队伍建设、国资监管制度建设和监管基础工作走在前列。
一、国有经济布局结构进一步优化。一是先后出台《XX市推进国有企业改革攻坚工作实施方案》《XX市深化国有企业改革行动实施方案》，采取整合一批、保留一批、退出一批的方式，将市级XX家一级及部分二、三级企业按照功能定位布局重组，打造X户国有资本运营公司、X户金融资本公司、X户国有资本投资公司。各县（市、区）、园区按分别保留X户国有企业推进改革重组。二是不断推进国有资本向传统优势产业集中，全市涉及投资与资产管理、市政设施管理、电力、房地产业四大行业国有企业资产总额占比超XX%。三是成立XX公司、XX集团、融资担保等企业，发展壮大了一批大企业大集团。“十三五”以来，全市国有经济规模实力明显增强，支撑服务经济发展坚强有力，国有企业户数、资产总量、融资总量、投资总量指标年均增速超过二成，所有者权益总额、营业收入达XXX亿元、XX亿元；累计开展基础设施、公共设施等项目投资XXX亿元，XXXX公司落实国家、X、市关于一般工商业和规模工业企业以及水电硅材一体化产业用电优惠共计XX亿元；在统筹抓好疫情防控和复工复产中走在前列，全力保障电力、供水等重要基础民生行业正常运行，积极贯彻落实稳企惠企政策，XXXX年疫情期间支持实体经济发展减免房租近X亿元。
二、中国特色现代企业制度进一步健全。一是推进国有企业完善现代企业制度，坚持和完善国有企业职工董事、监事制度，推动职工参与公司治理。目前市属企业XX名负责人纳入市管干部管理。二是推进市属企业工资总额预算、市属企业负责人经营业绩考核，分类确定、差异化调控市属企业工资总额，建立完善长效激励约束机制。三是市属各集团加快推进管理扁平化，将管理层级控制在3级以内，紧抓重点领域、重要岗位、重大风险核心环节内控工作，修改完善投融资、借款、担保、商务接待、债务风险防控等内控制度，建立健全法律顾问制度，大
力提升经营管理水平。四是明确发展混合所制经济的重点、规范混改的操作流程和审批程序等内容，全市现有混合所有制企业XXX户，注册资本总额XX亿元。五是将党建工作总体要求纳入企业章程，通过强党建、夯基础、定标准、树标杆、抓落实，队伍活力不断增强，有力促进党建工作和生产经营融合推进。目前市国资委党委负责管理X户驻保央企、X企和X户市属企业共XXX个党组织、XXXX名党员。“十三五”以来，全市国有企业公司制改制完成率达XX%，三项制度改革深入推进，市场化用工制度和薪酬体系更加完善，剥离企业办社会职能解决历史遗留问题取得决定性成果，“僵尸企业”全面出清，企业独立市场主体地位进一步确立。市属企业集团层面董事会全部建立，董事会定战略、作决策、防风险功能作用有效发挥，企业党委（党组）权责和工作方式更加明确，国企党建切实加强。
三、国有资产管理体制进一步完善。一是出台《XX市国资委以管资本为主推进职能转变方案》等方案，重点管好国有资本布局、规范资本运作、提高资本回报、维护资本安全。二是加强县（市、区）及园区国有资产监管指导和监督，全市国资监管人员较机构改革前增加XX人，增幅XXX%，国资监管队伍建设不断加强。三是推进市级经营性国有资产集中统一监管，将市级部门涉及的XXX栋（间）经营性资产、XX间闲置资产划转至国有企业管理；对行政事业单位管理的XX户经济实体整合重组，持续推进经营性国有资产集中统一监管。四是制定出台市属企业投资、融资、担保、借款以及重大经营活动资金资产安全监督管理办法，深入开展“以案促改”，建立健全经营投资责任追究等制度(转载于::最新2021国有企业改革推进情况汇报三篇)。“十三五”以来，国企改革政策体系更加成熟，扎实推动“1+N”政策落实落地，国资监管大格局初步建立，国有资本授权经营体制改革和经营性国有资产集中统一监管不断走深走实，国企改革发展、国资监管的“四梁八柱”基本建成。
四、国有企业市场竞争力进一步提升。一是通过资产划转、股权划转等多种方式盘活资产资源，充实壮大市级投融资平台，壮大现金流，提高盈利能力，全市X户国企获得AA信用评级。在电力、投融资和交通安全技术服务等领域培育出一批具有比较优势和市场竞争力的企业，XX公司年营业收入超XX亿元，XX集团年营业收入达XX亿元以上，XX公司、XX集团、XX公司年营业收入超X亿元，企业发展质量持续提升。二是全市国企紧紧围绕XXX大城市定位，全力实施“X校X
院”“三个XX”“XX综合XX”、XX区开发等一批重大建设项目，与央企和X企采取股权投资合作、项目投融资、总承包等多种方式，在电力经营、基础设施、市政道路、污水处理等方面落地实施了XX多个项目，总投资规模超XXXX亿元，先后吸引XX建工集团、XX城投集团、清华XX、XX基因等多家上市公司落户XX，国有资本在城市建设和发展领域中的引领作用充分彰显。三是聚焦XXX生态旅游、XX园区“X中X”建设、商贸物流等产业布局，成立XX旅游、XX园区配售电公司、XX商贸等企业，稳步推进市属企业实体化转型发展，积极发挥国有资本在发展壮大现代服务业中的带动作用。
2006年6月9日上午，市长吴锐成召集市国资委、市国资公司领导班子召开了专题会议，围绕去年国有企业改革和劣势企业退出市场的有关工作进行调研，对今年市国资工作提出了具体要求。市政协副主席具铁祥对此项工作进行了具体部署。
会上，市国资委主任魏志明对去年市国资委及国有企业改革工作向吴锐成市长作了汇报。去年，市国资委总体按照市委四届党代会、市四届人大二次会议提出的“力争用三年左右的时间使市属国有劣势企业退出市场，基本完成市属国企改革”的任务，以及市委梁伟发书记和吴锐成市长到市国资委调研时的工作目标和要求，有序推进国企改革工作，使国企改革的一些重点难点问题得到实质性的进展和初步破解，国企国资监管基础性工作得到了加强，并开始向规范化制度化迈进，较为有效地防止了国有资产的人为流失，保证了国有资产的安全和保值。一年来，市国资委监管和代管的企业中没有发生在社会上影响较大的群体性突发事件，切实维护了社会稳定。据统计，在清产核资基础上，市属国有企业去年实行改制的共有76户，其中关闭企业40户，涉及职工安置1555人，现已安置830人，尚有725人有待安置。
同时，国企改革中也遇到不少问题，主要表现在：
一是企业领导和职工思想认识上存在较大差距，特别是一些尚能运作的房地产企业不愿改，存在能拖则拖的思想情绪；
二是包袱重，人员多，难以改。如市汽运集团、市交通集团等，现职和退休职工人数多，债务重，是改革的重点和难点；
三是职工安置资金缺口大。截止2005年年底，已关闭但未补偿安置的37户
企业仍需982万元安置资金；
四是一些改制企业仍存在遗留问题，改制还不够彻底。
由此可见，国企改革虽已全面展开，但进度较慢，效果还不十分明显，一些重点难点问题还没有得到有效解决，国企、国资管理工作还没有真正到位。
今年，市国资委将在国企改革、加强监管和维护稳定上加大工作力度，做到“五个新”。
一是国企改革要有新突破，真正使一些重点、难点问题得到有效的实质性的解决，劣势企业能快速、有序、平稳地退出市场，好的企业能逐步做强做大，国有资本的投入能够收到更好的效益；
二是国资监管要有新进展，要在坚持抓国企改革的同时，花大力气抓好国企、国资监管，真正达到“夯实基础、完善制度、加强监督、严格纪律”的目标和效果；
三是维护稳定要有新成果，要认真排查、及时化解企业内部不稳定因素，要以年初全省市委书记座谈会精神和省委张德江书记的指示为标尺，认真履行职责，抓落实，切实维护社会稳定；
四是党风廉政建设要有新举措，要认真落实中央和中纪委的有关规定，企业领导人员要严格自律，从源头上防治腐败，要进行效能监督，切实查处违法违纪案件；
五是国资队伍要有新风貌，努力建设一支“思想过硬、真抓实干、善于学习、团结协作、干净干事”的干部职工队伍。
在听取情况汇报后，市长吴锐成对市国资委去年在国企改革、维护稳定、加强监管等方面工作，特别是在购买中国信达资产公司深圳办事处债权，争取改革的工作主动权方面给予充分肯定，对市国资委提出的今年“五个新”的工作目标和突出重点难点的工作思路表示完全赞成。他说，市国资委是在特殊阶段承担了特殊的任务，既要推进正常企业有序推出市场，又要加强监管防止国有资产流失，提高国有资产运营水平，任务十分艰巨(转载
于::最新2021国有企业改革推进情况汇报三篇)。当前，仍需以改为主，以放为主，把积极推进国企改制作为中心任务，全面推进各项工作的开展。对市国资委今年的主要工作，市长吴锐成提出了四个方面的要求：
一、进一步推进国企改革工作。一是要100%完成去年76家企业的改制分流工作；二是要继续推进剩下待改的49家企业的改制工作，争取今年完成50%；三是把部分现在仍运营的国资监管企业列入改制范围，不改不行。改制工作中，既要在国资监管上加大工作力度，又要从制度建设上下功夫，充分发挥产权交易服务中心的作用，防止国有资产流失。
二、妥善处理职工分流安置问题。涉及改制的企业要在理顺债权债务关系的基础上，进行职工安置，并在工商注销。要确保改制工作与安置资金同步到位，职工安置要达到100%，不能有遗留问题，确保社会稳定。
三、积极筹措改制成本。1、是要抓紧处置有效资产；2、是要积极处理银行债务，通过处置银行债权变现资金；3、是从现有企业资产收益中提取资金；4是增加市政府对国企改革资金的投入。
四、加强领导，集中精力，提高效率，全面推进。去年国企改制工作与市委、市政府的要求仍有差距，与职能单位干部思想是否统一、措施是否落实、办法的多与寡、效率高与低、力量大与小，与企业职工看不到国有企业改革这一战略性决策的重大意义，与一些个人或多或少的利益因素息息相关。吴锐成市长要求市属国有干部职工动员起来，行动起来，积极推进各项工作，通过抓好队伍建设，在国企改制工作中形成新的合力、新的风貌、新的速度。
7月13日上午，市委副书记、市长李石松专题研究市属国有企业改革时强调，要进一步统一思想、深化认识，把思想和行动统一到中央和省市决策部署上来，以更高质量更高效率推进国有企业改革和经营性国有资产集中统一管理工作，为做大做强市属国有企业、促进曲靖高质量跨越式发展打牢基础。
会上，李石松认真听取国有企业改革和经营性国有资产集中统一管理工作进展情况汇报，并与有关部门负责人深入研究讨论，提出了明确具体的工作要求。李石松指出，推进国有企业改革和经营性国有资产集中统一管理是中央和省市的重要决策部署，是推动国企高效运营、实现经济社会高质量跨越式发展的重要支撑。去年以来，市委、市政府高度重视、高位推动，出台了一系列指导性文件，决心大、举措实，为市属国企改革工作指明了方向、明确了路径。当前，市属国有企业改革进入承前启后、加快推进的关键时期，各级各有关部门要统一思想，充分认识到工作的重要性、紧迫性，站在增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”的高度，加大统筹协调力度、压实各方责任、加快推进步伐，有力推动市属国有企业改革各项工作见行见效。
李石松要求，要秉承务实推进的原则，加快市发展投资集团公司和市交通建设投资集团公司实质性组建，认真研究梳理，尽快提出组织建设、运行管理等具体方案，为两大集团高效运转提供保障。要加快推进市属国有企业规范改制，明晰政府和市场主体的职责边界，建立和完善现代企业管理架构、治理结构，支持企业充分发挥自主权，形成管理规范、充满活力的经营机制体制。要全面摸底排查，盘活资产资源，加大整合力度，对国有资产进行统筹优化配置，推动资产资源实现效益最大化。要强化支持保障，坚持依法依规、务实高效的原则，对标发展水平高、规范管理好的地方，认真学习好经验、好做法，建立健全科学决策、薪酬分配、用工管理等各项制度，为市属国有企业改革提供政策和体制机制保障。要加强督查考核，充分发挥国有企业改革领导小组指挥部的作用，明确任务清单、责任清单、时限清单，加大统筹力度，及时研究解决改革过程中的困难问题，形成推进工作的强大合力，切实以督查促落实、以考核促实效，确保按时按质完成市属国有企业改革各项工作。
副市长陈世禹，市政府秘书长李金林，市直有关单位、市属国有企业有关负责人参加会议。
【最新2021国有企业改革推进情况汇报三篇】
篇二：国企三项制度改革专题调研报告
湛江市国有企业改革与发展调查报告
今年6月初广东体改革研究会组织部分专家学者到湛江市进行国有企业改革情况的调研。通过调研我们认为：湛江市国有企业改革抓得较早，进入新世纪以来，加快了国有企业的改革，改革的规范性、配套性增强，效果较好，其中糖业的全行业转制尤为成功。但国企改革攻坚仍未完成，且任务艰巨。
一、湛江市推进国有企业改革与发展的做法及成效
（一）主要做法
1．加强领导，明确方向。湛江市领导非常重视国有企业的改革和发展，不断加强对改革的领导。1997年成立了由市长挂帅、各相关部门参与的国有企业改革领导小组。为了加快市属国有企业的改革，1999年又成立了市国有资产经营公司、城市建设资产经营公司，把市属国有企业分别划归这两家公司。这两家公司作为特殊法人，一方面履行国有资产出资人职责、强化国有资产监管，另一方面着力推动企业改革，搞活国有企业和资产运营。2004年11月湛江市成立了市国资委，与原有的资产经营公司形成了两级监管体系。今年湛江市政府建立了国有企业改革联席会议制度，每月开一次会专题研究国企改革问题。湛江市领导对国有企业改革和发展的方向明确，一是按照“有进有退，有所为有所不为”和“抓大放小”的精神，实行多种形式改制，优化国有经济的布局和结构；二是按照建立现代企业制度的要求，实现产权多元化、明晰化。
2．制定政策，规范推进。为了有序、有效推进改革，1996年以来湛江市先后制定了16个国企改革和国企监管文件，其中2001年
以来就制定了《关于湛江市市直国有企业在改革中涉及划拨土地使用权处理的意见》、《关于湛江市市直国有企业与职工解除劳动合同经济补偿金问题的通知》、《关于湛江市市属国有企业（资产）转让、租赁、破产暂行管理办法》、《关于湛江市市属国有企业财务总监管理暂行办法》、《关于湛江市市属国有企业监事会管理暂行办法》、《关于湛江市国有企业领导人员经营决策行为十条禁令》、《关于2004年全市国有企业领导人员廉洁自律工作的实施意见》等7个。自2004年开始，湛江市国企改革严格按照中央、省、市等有关文件执行，企业改革方案必须经过企业领导班子集体讨论，经市国资委论证可行并提出意见后，提交市国企改革联席会议研究审批，职工安置方案还必须经过职代会讨论通过，然后才能实施。
3．以产权改革为主，形式多样。湛江市在国有企业改制中。坚持“一企一策”，改制形式多样。但近几年来逐步以产权改革作为主要形式。这是因为现存国有企业大多有量无质，负债多、历史包袱沉重、正常经营的少，急需引入新的投资主体，在实现产权多元化的同时，引进资金推动或扩大生产经营。
4．建立制度，强化监管。为了防止国有资产在转制和经营中流失，促进其保值增值，湛江市建立和完善了三项制度，强化了对改制企业的监管工作。一是加强对国有控股、参股改制企业（资产）转让、租赁、破产的监管，建立和健全企业领导责任制。二是向国有控股企业委派股东代表或产权代表，建立和完善企业目标责任制。三是向国有及国有控股企业派出监事，建立监事报告制度。
5．以人为本，安置职工。国有企业改革涉及到职工切身利益，必须坚持以人为本的原则，维护社会稳定。为此，湛江市一是建立专门机构，加强领导。1997年成立了企业兼并破产和职工再就业工作领导小组，2003年成立职工安置工作领导小组，进行直接协调指导，并要求工会参加，积极做好思想工作和失业工人的安置分流工作。二是出台相关文件，规范改革，保障职工利益。在多项改革文件中均有关于职工安置的要求和政策，此外还专门出台了国有企业与职工解除劳动合同经济补偿金问题等相关文件规范改革。三是积极筹措职工安置资金。从1997年到现在，该市通过多种形式，共筹集职工安置资金近6亿元，共安置企业职工38000多人。
（二）主要成效
1．国有企业改制面较高。湛江市属国有企业原有204家，已经采取各种形式改革放开的有184家，改制放开面为90.2%，其中涉及到产权制度改革的有115家，占56.4%，包括实行股份制55家，兼并重组18家，关闭破产等42家。从2000年开始，湛江市对部分企业实行授权经营和年度经营目标责任制，取得了较好的效果。7家管理制度比较完善，产权和经营目标比较明晰的授权经营国有企业，连续3年资产保值增值率达到103%以上，其中3家企业利润率超过1000万元。改制后不论是国有控股、参股企业还是民营企业，普遍发展正常，效益提高。
2．国有经济布局的战略调整、重组和国有企业的改制，取得显著效果。不仅提高了国有经济的控制力和带动力，而且还引入了内外民间资本，促进了全市社会经济的发展，湛江市2000年至2004年的地区生产总值的年增长率先后为7.1%、8.3%、8.7%、10.1%和11%，呈加速发展态势。
3．糖业的成功改革成为全国全省全行业改革的成功典型。进入90年代中后期，湛江国有糖厂连年亏损，历史债务沉重，大量拖欠农民甘蔗款，纷纷陷入困境，成为影响社会稳定的重要因素。在省及省有关部门的支持下和市政府直接领导下，从1998年开始对制糖业进行结构调整和产权制度改革，到2004年年底，全市地方30家
糖厂关停破产17家、改制13家，全面完成调整和改革工作。改革完成后，企业经济效益普遍良好，税收及时入库，各糖厂以现金收购农民甘蔗款，不再出现拖欠甘蔗款的现象。湛江糖业的全行业改革对全国全省国企改革有借鉴作用，其经验还在2001年全国国企改革经验交流会上进行大会交流。
二、目前国企改革存在的主要问题及今后改革思路
（一）存在问题
1．改革成本不足，资金缺口大。湛江市是我省的老地级市，国有企业中老国企多，而老国企普遍离退休人员多、债务重、设备陈旧、资产质量差，而在改革开放期间成立的一些国企如三星汽车等公司，由于决策失误、违规操作、管理混乱等原因，集资问题、债务问题严重，因此在劣势企业退出时，企业和地方政府财政无法筹到足够资金安置职工、偿还集资款。改革成本不足、资金缺口大已成为阻碍该市国有企业改革的主要原因。希望省政府在每年的财政预算中安排一定的资金，专项用于支持困难地区的困难企业，解决职工安置费缺口问题。
2．产权交易渠道不畅，进入国有企业的产权主体进入退出均难出。湛江市产权交易市场成立时间不长，影响不大，交易量有限，导致产权流动渠道不畅，进入国企的投资主体进出较难。
3．征地工问题难解决。由于历史的原因，湛江市曾在改革开放初期为满足国有企业发展对土地的需要，一度采取安排就业代替土地补偿金的办法。现在企业改制中这些征地工纷纷要求经济补偿。这种征地工目前有3000多人，其经济补偿标准、安置等问题困扰着企业的改革和发展。希望省政府出台统一政策，以利相关问题的有效解决。
（二）进一步改革、发展的思路和措施
根据形势的发展和湛江市国有企业改革的现状，该市提出了近期进一步改革和发展的思路和措施。
1．进一步改革和发展的思路
湛江市提出近期进一步改革和发展的思路是：积极采取“扶优、放小、立制、解困”的方针，以发展为主题，以企业产权制度改革和国资监管体制改革为突破口，通过实行股份制，大力推进国有企业的改革工作；大力推进体制创新、技术创新和管理创新，从战略上调整国有经济的布局和结构，提高国有经济的控制力和竞争力，进一步发挥国有经济在国民经济中的主导作用。
近期具体目标为重点扶持发展十家左右市属国有企业（如湛江港、湛化等），按照“一企一策”的原则，促进其做强做大；另一方面，按照《关于劣势企业退出市场的实施意见》的操作规程，采取股份制、整体转让、关闭、破产等形式把近100家国有劣势企业逐步有序退出市场，促进国有资产布局的结构优化。
2．五大措施
围绕实现上述目标和重点，采取五大措施：
一是以股份制为载体，全面推进国企改革。要以股份制作为国有企业的主要实现形式，大力发展国有资本、集体资本和非公有资本参股的混合所有制经济。继续鼓励、支持、引导非公有资本进入、参与国有企业改革，减轻市财政负担，加快国有企业改革。通过实行股份制改革工作，逐步建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度。继续抓好保留糖厂的产权改革，力争今年内完成全部改革，二年时间内彻底解决拖欠8.68亿元农民甘蔗款的问题。
二是落实扶优政策，促进优势企业持续发展。进一步推进市属优势、骨干企业的股份制改革，通过整合政府优势资源，采取有效途径充实企业资本金、剥离企业办社会的职能和制定扶持政策等措施，进
一步把优势企业做强做大，在条件成熟时，鼓励和扶持资产优良、效益良好的企业上市。
三是完善企业法人治理结构，加快企业制度改革。按照建立现代企业制度的要求，取消企业行政级别，督促企业建立和完善法人治理结构，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理层的权责，完善企业领导人的选聘制度，建立和完善企业经营者的激励机制和约束机制。
四是建立健全制度，促进监管工作规范化。市国资委将制订会议审批制度，重大事项由国资委主管主任办公会议审核批准；建立产权登记管理制度，规范产权管理；制订并实施产权代表报告制度；制订企业国有资产统计报告制度，重大信息必须及时报告；制订《企业工资审批制度》、《投资、担保、抵押》管理办法、报废备案等制度，明确国资委审批的内容和权限；尽快出台企业大宗原材料、大宗物品采购制度及物业租赁管理办法；推动企业内审工作。
五是做好职工安置工作，促进企业改革顺利进行。尽可能妥善解决职工经济补偿和安置工作。尽量筹集资金，做好劣势企业职工安置工作。指导优势企业或具备条件的企业通过变现资产来解决职工身份置换问题。
（广东体改研究会“国企改革与经济发展”
湛江调研组成员：黄挺、曾广灿、陆景奎、张长生、崔志诚、陈其海、苏东庆。执笔：张长生）
篇三：国企三项制度改革专题调研报告
深化国有企业改革调研提纲
第一篇：深化国有企业改革调研提纲
附件1：
深化国有企业改革调研提纲
一、国有企业改革发展基本情况
1、各设区市经济发展及企业改革总体情况
2、各设区市国有企业改革发展情况（主要包括：国有企业改组改制基本情况、国有企业基本经济状况、国有企业在本区域经济总量中的地位、国有企业结构和布局状况、国有企业自主创新情况及科研贡献度等）
3、省属国有企业改革发展情况
4、市、县（区）所属国有企业改革发展情况
5、各级行政事业单位所属国有企业改革发展情况
二、国有企业管理模式
1、对国有资产及国有企业的监管方式
2、财政对国有企业的监管情况
3、其他部门对国有企业的监管情况
三、推进国有企业改革的主要做法和经验
1、推进国有企业改革的主要做法（出售、兼并、改组改制等）
2、所采取的重大政策及措施
3、所采取的有关配套改革及政策（如政府职能转变、事业单位改革等）
4、国有企业改革取得的成就和经验
四、进一步深化国有企业改革存在的问题和难点
1、国有企业监管模式、管理方式问题
2、国有企业结构和布局问题
3、配套改革问题
4、国有资产保值增值及流失问题
5、外资并购中存在的问题
6、其他问题
五、进一步深化国有企业改革的政策建议
国有企业改革调研提纲（企业）
一、国有企业改革基本情况
1、改组改制情况
2、内部法人治理结构是否完善
3、近年来公司制定出台的重大改革措施
4、改革前后的主要变化（机制、效益、行业地位等）
5、企业自主创新情况
二、对国有经济布局和国有资本有序进退问题的认识
三、影响企业改革发展的主要障碍及原因分析
四、进一步推进国有企业改革的政策建议
第二篇：国有企业改革在深化
国有企业改革在深化
对全面深化国有资产和国有企业改革我们应该有新思路、新任务、新举措，要以此为基本遵循，进一步解放思想、开拓创新，推动国有资产和国有企业改革取得新突破。
一、坚持深化国有企业改革
30多年的改革开放，使我国国有企业管理体制与经营机制发生了深刻变化，正如党的十八届三中全会作出的科学判断：“国有企业总体上已经同市场经济相融合”。
但随着改革的深化，一些制约国有企业走向市场化、国际化的因素充分显现。主要有三个方面的障碍。一是企业内部因素。相当一部分国有大型企业公司制股份制改革步伐缓慢，国有企业的公司治理还不完善，企业经营机制还不能完全适应市场经济要求，市场化选人用人和激励约束机制还未真正形成。二是历史包袱。国有企业还有大量的历史遗留问题尚未解决，普遍存在着企业办社会问题。三是外部环境。外部配套改革还不到位，对全面深化国有企业改革形成不利影响。
针对上述问题，新年伊始，国资委专门组织力量进行了深入研究，正在抓紧研究、修改进一步深化国有企业改革的意见。其主要内容包
括：积极发展混合所有制经济，推动国有企业完善现代企业制度，完善国有资产监管体制，组建或改建国有资本投资运营公司，准确界定不同国有企业功能，优化国有经济布局结构，加强和改进党对国有企业的领导，为国有企业改革发展创造良好外部环境等。
深化国有企业改革，落实措施可以详实具体，但三个基本原则必须始终坚持。
一是坚持基本经济制度。毫不动摇地巩固和发展公有制经济，毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展。加快推进国有企业股权多元化改革，积极发展混合所有制经济，促进国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力。
二是坚持市场化改革方向。尊重市场规律和企业发展规律，推动国有企业健全现代企业制度，完善法人治理结构，形成市场化的经营机制，使其真正成为适应社会主义市场经济的市场主体。
三是坚持政企分开、政资分开、所有权与经营权分离。政府部门依法履行公共管理职能，促进各类所有制企业公平竞争、共同发展。国有资产监管机构对国有企业依法履行出资人职责，以管资本为主加强国有资产监管，不干预国有企业的法人财产权和经营自主权。
二、现阶段深化国有企业改革的重点
国有企业改革已经进入了攻坚阶段，面临着新的历史性任务。当前和今后一个时期，深化国有企业改革，重点是抓住两个关键环节。
一个是加快国有企业股权多元化改革，积极发展混合所有制经济。
国资委成立以来，积极推动国有企业在改制中引入民间投资。目前，民间资本投资国有企业取得了积极进展。中央企业及其子企业引入非公资本形成混合所有制企业已占总企业户数的52%。截至2012年底，中央企业及其子企业控股的上市公司共378户，上市公司中非国有股权比例已超过53%。地方国有企业控股的上市公司681户，上市公司非国有股权比例已超过60%。2010年新36条颁布以来至2012年底，民间投资参与各类企业国有产权交易受让宗数合计4473宗，占交易总宗数的81%；受让金额合计1749亿元，占交易总额的66%。
下一步，我们推进国有企业股权多元化改革、发展混合所有制经
济的基本思路是：加快推进国有企业特别是母公司层面的公司制、股份制改革，进一步优化国有企业股权结构。主要采取以下四种形式。其一，涉及国家安全的少数国有企业和国有资本投资公司、国有资本运营公司，可以采用国有独资形式。其二，涉及国民经济命脉的重要行业和关键领域的国有企业，可保持国有绝对控股。其三，涉及支柱产业和高新技术产业等行业的重要国有企业，可保持国有相对控股。其四，国有资本不需要控制并可以由社会资本控股的国有企业，可采
取国有参股形式或者全部退出。我们将通过多种方式推进具备条件的国有企业改制上市，暂不具备上市条件的国有企业通过引入各类投资者，实现股权多元化。鼓励具有资金、技术、管理优势的战略投资者以及社保基金、保险基金和股权投资基金等机构投资者参与国有企业改制重组。
发展混合所有制经济是深化国有企业改革的“重头戏”。总的考虑如下：大部分国有企业通过股权多元化的改革，逐步发展成为混合所有制企业；国有企业在发展混合所有制经济中将逐步降低国有股权的比例；大力支持各种非公资本特别是民营资本参与国有企业的股权多元化改革；国有企业通过实施股权多元化改革，一方面吸引更多的社会资本与国有资本共同发展，另一方面促进国有企业进一步完善公司治理结构和内部运行机制；在具体实施中，实行一企一策，分类进行研究，分类提出措施，不搞“一刀切”；改革要统筹安排，系统推进，稳妥操作，强化公开透明和规范运作，防止国有资产流失。
在发展混合所有制企业中，如何加强国资和民资的产权保护，如何在改制改革中防止国有资产流失，这是社会普遍关注的问题。为了加强产权保护，防止国有资产流失，我们将采取以下七项措施：一是明晰产权关系，二是搞好产权登记，三是完善公司章程，四是规范公司治理，五是强化资产评估，六是规范产权流转，七是加强资产监管。
另一个关键环节是深化国有企业管理体制改革，健全完善现代企业制度。
一是继续推进规范董事会建设。依法落实董事会职权，严格董事履职责任。建立健全股东会、董事会、监事会和经理层协调运转、有
效制衡的公司法人治理结构。建立国有企业长效激励和约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。积极探索现代企业制度下党组织发挥政治核心作用、职工民主管理的有效途径。
二是探索建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。在总结经验的基础上，我们将继续加大国有企业高管人员市场化选聘和管理力度，在国有企业集团层面逐步建立职业经理人制度，并对企业领导人员实行分层分类管理。今年国资委将从直接管理的中央企业中选择几家开展由董事会直接选聘和管理经理层（包括总经理）的试点。
三是深化国有企业内部三项制度改革。抓紧建立健全企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度，为企业赢得市场竞争提供制度保障。探索推进国有企业重大信息公开，提高国有企业运营透明度。
四是合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费和业务消费。建立健全根据企业经营管理的绩效、风险和责任来确定薪酬的制度，不断完善企业薪酬激励约束机制。对市场化聘任的企业管理人员，研究建立市场化薪酬协商机制，以适应建立职业经理人制度的需要。要加快研究制订有关国有企业负责人职务待遇、职务消费和业务消费方面的管理办法。
五是探索混合所有制企业员工持股办法。允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体，这是深化国有企业改革的一项重要措施。我们将积极探索混合所有制经济实行企业员工持股的有效途径和办法，努力取得新突破和新成效。
三、着力完善国有资产管理体制
实践证明，在深化国有企业改革的同时，还要致力于国有资产管理体制的完善。党的十八届三中全会明确指出，以管资本为主加强国有资产监管，这对提高国有资产监管能力和水平提出了新的更高要求。
要积极探索“以管资本为主加强国有资产监管”的新模式和新方法。以管资本为主加强国有资产监管，更加突出了出资人代表性质，更加突出了国有资本运作，更加强调从出资人角度加强监管。各级国资委要以产权关系为纽带，依法通过公司章程和公司治理，围绕“管
好资本”这四个字，落实好出资人职责，不干预企业具体经营活动，不侵犯企业的法人财产权和经营自主权。按照这一要求，我们将进一步研究国资委的职能定位、监管方式和监管措
施，及早启动国资监管法规、规章、制度的修订完善工作，尽快对国资委现在承担的工作事项进行全面梳理，按照法律赋予的职能和管资本的规律办事，充分尊重企业市场主体地位，该管的一定要管住管好，不该管的坚决不管，真正做到监管不缺位、不错位、不越位。
要抓紧研究组建或改组国有资本投资运营公司。国有资本投资公司以产业资本投资为主，着力培育产业竞争力。国有资本运营公司主要开展股权运营，改善国有资本的分布结构和质量效益，实现国有资本保值增值。国有资本投资运营公司与所出资企业更加强调以资本为纽带的投资与被投资关系，更加突出市场化的改革措施和管理手段，更充分体现国有经济的活力和竞争力。组建或改组国有资本投资运营公司，国资委作为出资人代表的职责定位没有变。目前，我们正在抓紧研究制订推进这项改革的具体实施方案，按照整体规划、分类实施、稳妥推进的原则，在符合条件的中央企业开展试点，在试点基础上总结经验，逐步推进。要准确界定不同国有企业功能，进一步增强国有资产监管的针对性和有效性。对于分类考核，国资委正在进行深入研究，积极探索和完善中央企业分类考核的办法。初步考虑：一是在准确界定不同国有企业功能的基础上，区分企业不同的业务性质，进一步完善分类考核政策。拟对中央企业的业务，按政策性业务与经营性业务进行区分，并据此实施分类考核。二是在确保国有资本保值增值的前提下，针对不同类型企业以及企业不同发展阶段，设定不同的发展目标。三是按照科学发展观要求，远近结合，分步推进、分类实施。
要完善国有资本经营预算制度，提高国有资本收益上缴比例。充分发挥国有资本经营预算在改革发展、结构调整、转型升级中的重要作用，支持国有企业做强做优，促进国有资本更多投向关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，加快推进国有经济布局结构的战略性调整，为保障和改善民生提供更多更好的物质基础。同时，加大对公益性企业的投入，在提供公共服务方面作出更大贡献。
第三篇：在深化国有企业改革
在深化国有企业改革、逐步建立现代企业制度的过程中，如何进一步加强和改进国有企业党建工作，是各级党委面临的新课题。最近，根据市委党建领导小组的统一部署，由市委组织部牵头，会同市委宣传部、市经委、市体改委等部门，通过问卷、走访、座谈会等，对国有企业党建工作进行了专题调查研究，现将调研情况报告如下。
一、我市国有企业党建工作面临的新情况新问题
目前，全市共有国有企业350家，其中：国有独资企业205家，占586％，国有控股企
业145家，占41．4％，在职职工102246人；企业党组织338个（其中党委103个，党总支49个，独立党支部186个）；在职职工中,有党员17721名，占17．3％。
近年来，全市各级党组织以党的十五大、十五届四中全会和市第九次党代会精神为指导，紧紧围绕企业改革和生产经营，切实加强和改进企业党建工作，充分发挥企业党组织的政治核心作用，为推进国有企业的改革、发展、稳定提供保证，有力地促进了国有企业资产重组、产权改革、结构调整、减员增效等一系列重大改革措施的贯彻落实，以及建立新的劳动关系、社会保障制度的有序进行。从总体上看，全市国有企业党的建设在改革中有所创新，在改进中有所加强，在调整中有所发展。但是，随着企业改革深化、技术进步和经济结构调整。国有企业党建工作还面着许多新情况新问题，从调查的情况看，主要表现在以下几个方面：
1、发挥企业党组织的政治核心作用还缺乏制度保障。
在国有企业建立现代企业制度过程中，有人认为，现代企业制度的运作受到有关法则的严格制约，在公司制企业中如果再提党的领导、社会主义方向、党组织的政治核心作用，就会与国际贯例发生抵触，不利于企业转制和向国际市场发展。这种思想对企业党的工作具有一定的消极影响，一些部门和个人没有把企业党建摆在应
1有位置，以致一部分企业党组织在参与重大问题决策、坚持党管干部原则和保证监督等方面渠道不畅，坚持党对企业政治领导的政治优势没有得到有效发挥。
一是从企业领导体制来看，目前，全市350家国有企业中，实行公司制改造的企业有171家，占48．9％，还有一半以上的中小型企业实行工厂制，在实行工厂制的企业，有70％以上的企业实行党政“一肩挑”的组织形式。这种组织形式在一段时间对于解决“中心”、“核心”问题，减少企业内耗等起过积极的作用，但随着时间的推延，也暴露出了不少问题。第一，一些企业忽视了按党政工作程序和制度办事，书记工作精力不到位，党建工作虚置化；第二，一些企业党组织被排斥于决策主体之外，不了解生产经营情况，无法介入，无法制
约；第三，容易造成重决策上的失误。在实行公司制的企业，也有类似情况，企业党委、董事会、经营班子的地位、职责、权限等与有关法规的要求还没有衔接到位，组织形式上的不规范问题比较突出。
以上这种领导体制与上级有关文件和我市去年7月制订的《宁波市国有独资、控股公司党组织工作暂行规定》存在一定差距，体现不了党组织发挥政治核心作用的有效工作机制。书记、董事长、总经理一身兼的比例过高，董事长、总经理没有分开配备的占55％，容易造成权力过份集中，失去监督和约束。
二是从组织制度上来看，由于党委书记或党委班子成员进入决策层所占的比例比较低，党组织对重大问题的表决权偏弱，组织的意图难以体现。调查中发现，一些企业党组织参与决策不是靠制度来保证，而是靠感情来维系，党委书记与行政负责人关系好、感情深的，党组织参与决策就比较顺；反之，关系不好的，参与决策就比较难。特别是企业领导人员管理上，一些企业党管干部逐渐“虚化”，如何准确地选拔干部、更合理地使用干部，党组织与行政领
2导意见不尽一致，董事长或总经理（厂长）说了算的现象比较普遍。在一些持大股和出资经营方，用人的随意性更加大，对党组织推荐或介入抱有戒备心理，甚至对意见不理睬、不吸纳，造成党组织主动用干部管干部的“盘于”越来越小，一部分书记对党管干部与企业新的用人机制感到困惑。有的书记讲：“只有保证义务，没有监督权力”。一些企业即使是部分党委班子成员进入了董事会或经营班子，但因为在经济利益方面受制于行政，也不敢理直气壮地去监督，以致上级监督下级难，同级之间
监督更难。据市纪委提供，近几年来在查处的违法违纪案件中，企业领导人员所占的比重较大，1999年至今年9月份，国有企业领导人员被查处的有75名，占立案人数的60％。其中很大一部分就是因为失去了监督和约束，有的作风不民主，听不得不同意见，以致造成决策失误，给企业带来损失；还有的弄虚作假，瞒上欺下，滥用职权，以权谋私，甚至贪污腐化，违法犯罪。被查处的企业领导人员按错误类型划分，以贪污、贿赂、挪用公款最为明显。
三是从党务政工队伍来看，国有企业党务政工干部的配备不平衡状态在我市还比较明显。据调查，除交通委、城建委、计委所属企业配备党务政工人员相应比较规范外，设专职书记或副书记的企业只有199家，占企业党组织数的58.9％；单独设有党务工作机构的企业106家，仅占企业数的30.3％；有259家（占76．6％）企业没有按l％规定比例配备党务政工人员；“老书记守阵地、小青年不愿意”的党务政工干部“断层”现象普遍存在，以致党务政工队伍的力量和素质与新形势发展要求不相适应。有的企业没有把党务政工人员摆上位置，得不到公正的评价与待遇，一些企业在改革过程中，对涉及职工切身利益的老大难问题（如减员增效）总是把书记推出去，要他们铁面无私唱“红脸”、大刀阔斧搞改革，一旦“水到
渠成”，就慢慢解缆开船，挫伤了党务工作者的积极性，3给稳定党务政工干部队伍带来负面效应。一些书记尖锐他说，改革时想方设法攻难关，说不定是自己在挖自己坟墓。某系统一企业中就有“书记当经理，大家皆大欢喜；经理当书记，大家背后怀疑”的怪现象。
2、党员队伍建设难度加大
企业党员队伍建设出现了“四难”现象。一是难教育，相当一部分党员理想信念和价值观发生变化，追求利益最大化，对说理性的教育听不进；二是难管理，企业在理顺劳动关系过程中，有一部分职工党员按政策实行了“两保”或“三家抬”，还有一部分不属于政策范围内的职工党员被提前内退，这些人员虽然还未与企业正式解除劳动关系，但实际上单位人已经成了社会人，而党员组织关系仍留在原单位，给企业党组织贯彻上级方针政策、布置有关任务、形成党内决议、开展活动带来诸多不便，使党组织耗费精力、难以对付。另外，已经与企业解除劳动合同的，有的党组织没有按规定及时转接组织关系，有的本人不愿转（包括退休人员），长期搁在企业，而平时游离于党的组织，这种对象至今还有269人。还有一种是党员组织关系转移以后，因不愿进街道居住地党组织，又找不到新的单位，成了“口袋
”党员，党组织对他们的管理出现脱节。三是难活动，生产经营压力和经营活动增大，一定程度上影响了活动开展。四是难发展，近年来向党组织递交申请书、要求入党的积极分子有明显的萎缩。一些企业党组织的工作内容和活动方式，缺乏适应与创新。问卷中，企业党内活动一季搞一次的有21.4％，半年搞一次的占6．9％；认为党员形象与群众区别不大的占58.2％，不好的甚至还不及群众的占24％；对入党抱无所谓的占61.4％，根本没有入党愿望的占2．8％。
3、各种利益格局的调整，增大了思想政治工作的难度
多数企业党组织反映，现在党的工作压力最大的职工的民主权利难保障和思想政治工作难开展。就前者而言，在实行公司制企业中，还有三分之一的企业没有建立监事会，党委班子成员兼任监事会主席（召集人）的仅31名，占建立监事会企业数的27．4％。在实行工厂制企业中，民主管理也难体现，据对240名职工代表问卷。认为重大问题决策上，没有运用职代会形式实行民主监督的占42．8％。
在开展思想政治工作方面，职工队伍的思想和心理状态呈复杂化、多样化。一方面，社会上的一些不正之风对职工队伍包括党员队伍的思想冲击很大，腐败现象的漫延和社会贫富差距的拉大，减弱了企业职工思想政治工作的说服力。随着近年来部分国有企业在经济结构调整和企业改革中的下岗分流，有的失去了原来的工作岗位，许多职工由此提出疑问：这是不是对全心全意依靠工人阶级指导方针的否定？据调查，在不少企业中，工人阶级主人翁思想几乎消失，尤其是在一些效益差的企业，被雇佣和为老板打工思想普遍
存在，工人没有荣誉感，精神不振、无所作为。另一方面，企业党组织缺乏解决职工实际问题和具体困难的物质条件，使职工对党组织的信任感和依赖性逐渐弱化，党组织失去了感召力。一些企业职工包括党员反映，过去我们
听党话跟党走，学模范、当先锋，与企业有深厚感情，现在我们年纪大了，体质差了，就搞“二保”、“三家抬”，企业党组织和工会组织在这方面没有很好地为职工群众“维权”。据1006份调查问卷汇总显示，认为在企业改革中，思想政治工作没有跟上的占61.9％。有些政策措施不配套，尤其是涉及职工切身利益的有关政策方案出台，准备不够充分，深入调查研究不够，舆论宣传不够，规定不够具体，使职工群众不理解，产生不满情绪。据问卷汇总，有近40％的职工代表和一般工人对下岗分流、减员增效有想法。主要是认为保障体制没有跟上的占550.4％；对下岗持不服从态度的占7．4％，无可奈何的占47.4％。如维科集团下属的浙东针织厂对280名职工抽样调查，反映企业改革政策出台职工不知道的占了一半，反映思想政治工作可有可无甚至没必要的也占50％。
4、党组织的隶属关系出现了一些新的变化
到今年6月底，全市3409家国有、城镇集体企业已有2977家实行了产权制度改革，改制面达87．3％，其中国有企业939家，实现产权制度改革的740家，改制面78．8％。这些企业改制后，党组织的隶属关系基本维持原状，如市纺织控股集团公司在对企业重组、兼并过程中，根据企业实际，同步改建或组建党组织，使党组织随企业改革和调整中，隶属关系和职能依然得到明确。但在调查中也发现，过去那种依据行政关系来维系党组织隶属关系和单纯的条块管理的格局正在逐渐被打破，已经出现了跨行业、跨部门、跨地区、甚至跨所有制重组、新建国有独资或国有控股企业的情况，这些企业党组织的领导关系到底是按产权为纽带（出资方）管理、行业归口管理，还是属地管理，中组部虽有具体要求，但没有引起足够重视，党组织的设置、调整还跟不上，一些企业改制后，原主管单位对归属管理的积极性又不是很高，这样给企业党组织开展工作带来一定的影响。
二、我市加强和改进国有企业党建工作的基本经验和做法
针对企业党建工作的新情况新问题，市委和各级党委按中央和省委有关文件精神，积极采取措施，加大工作力度，着力在坚持党的领导，充分发挥企业党组织的政治核心作用上下功夫，收到了一定效果。
主要做法是：
1、以“达规范、创四好”活动为载体，切实提高企业党建工作的整体水平
中共中央《关于进一步加强和改进国有企业党的建设工作的通知》下发后，市委进一步
加大国有企业党建工作力度，自1997年下半年起，开展了以建设一个好的领导班子、一支好
的党员队伍、一个好的工作机制、一套好的工作制度为主要内容的“达规范、创四好”活动，通过从点到面，典型示范、加强指导，国有企业党建工作“如何抓”的载体和“抓什么”的主线已经明确，企业党的建设工作与企业改革同步进行，围绕生产经营开展党建工作的格局已初步形成。
2、进一步加大国有企业领导班子建设力度，努力提高企业经营管理者的整体素质
按照中央要求，1997年以来，对全市国有企业领导班子成员普遍进行了以思想政治素质和经营业绩为主要内容的考核，同时，重新明确了企业领导干部管理权限；市委办转发了市委组织部《关于加强国有企业领导班子和经营管理者队伍建设的意见》，对进一步优化领导班子的整体素质和经营者素质提出了明确要求；市委组织部会同人事局、国资局和经委等部门于1999年组建了市企业经营者人才评价推荐中心，为我市企业经营者从组织配置向市场配置迈出了坚实的一步。经过几年来的工作，班子运作情况和领导成员的素质得到了一定改善，企业班子成员的平均年龄从考核前的44岁下降到42．3岁，大专以上学历的成员比例从44．7％上升到59．2％。
3、积极探索企业党组织参与重大问题决策、坚持党管干部原则的有效途径
从调查情况看，大多数企业的党组织能够发挥政治核心作用，按《企业法》和《公司法
》等规定，保证监督党和国家的方针政策在企业得到贯彻落实。一是积极主动地参与重大问题决策，明确重大问题内容和参与决策程序。党政联席会议等决策过程中的沟通制度在一部
分企业执行较好，能有效地保证党组织的“全过程”7参与。二是大多数企业党组织能按照干部管理权限，积极主动地参与企业的人事管
理，加强对干部的选拔任用和教育。把党管干部原则与支持董事会、经营决策层依法行使用人自主权结合起来。
4、适应企业深化改革需要，开展深入细致的思想政治工作
企业解困扭亏、下岗分流等，使党组织的工作越来越繁重。有不少企业党组织在涉及职工切身利益的问题上，能主动承担责任，发挥政治优势，把开展思想政治工作贯穿于企业改革的全过程，特别是企业在困境中，党组织能及时掌握、分析和反映职工的思想动态和复杂心理，引导职工积极参与和支持改革。据对1006名党员干部和职工群众问卷了解，有72．5％对企业改革有信心，认为有必要；有64．3％对下岗分流、减员增效表示赞同。在此同时，各级党委、政府开展经常的送温暖活动。如今年9月，市领导走访下岗职工、困难职工家
庭，耐心细致地宣传改革政策，做思想工作，并帮助解决一些实际困难，有关部门送钱送物，基层反映较好。
5、注重党组织自身建设，不断提高企业党组织的凝聚力和战斗力
多数企业能从实际出发，加强制度化规范化建设。据问卷，认为党组织能发挥政治核心作用的占71．3％；党政班子团结协调的占80．4％；党政班子领导成员政治素质和民主作风较好的占73．3％，干群关系融洽的占61．1％；党内工作制度比较健全的占86．1％；党的活动比较正常的占71.8％，时间、场地、经费有保证的占88．5％；能够经常对职工进行政治、业务培训的占71．7％。一批党务工作者能识大体顾大局，安心本职，默默奉献，在企业改革和发展中发挥了重要的作用。
三、加强国有企业党的建设的几点建议
（一）积极探索进一步发挥党组织的政治核心作用的途径和方法
坚持党对国有企业的领导，发挥党组织的政治核心作用，这是我们党的政治优势，是建立有中国特色现代企业制度的本质要求，也是一个重大原则问题。从调查情况看，随着改革的深化，今后，国有企业的单位数将会减少，但它的支柱地位将会显得更加重要和明显。各级党委必须按江泽民同志“三个代表”的要求，在国有企业党建工作的指导思想和方针、原则等一些重大问题上。按中央要求，统一认识，增强对加强国有企业党建工作重要性和紧迫感，进一步探索发挥政治核心作用的途径和方法。
1、在建立规范的法人治理结构中，加强企业领导班子建设。建设好企业领导班子，造就一支高素质的经营管理者队伍，是搞好国有企业的关键。要继续花大力气选好配强党委书记、厂长（经理）和董事长，优化领导班子的整体结构。实行公司制的企业，企业领导班子成员宜推行“双向进入、交叉任职”的领导体制，即：“国有独资和国有控股公司的党委负责人可以通过法定程序进入董事会、监事会，董事会和监事会都要有职工代表参加；董事会、监事会、经理层及工会中的党员负责人。可依照《党章》及有关规定进入党委会；党委书记和董事长可由一人担任，董事长、总经理原则上分设。”为改变目前我市“三位一体”’比重过大，不利于监督约束的状况，在具体操作上，有条件的企业，书记和董事长最好由一人承担，如分设的，党员董事长可担任党委副书记，党委书记可担任副董事长，党委成员可与董事、经理层的人员实行交叉任职；企业党委成员进入董事会应在半数以上，法人治理机构中的党员行政领导在党委会中的比例不应低于三分之一；董事长、总经理要分设；董事、经理层人员要减少交叉任职，一般宜控制在三分之一以下；党委要推荐一名领导成员（副书
记或纪检委员）进入监事会，担任监事会主席（召集人）职务。实行工厂制的企业，党政领导班子任职形式也要采取相交互叉任职的办法，以减少“一肩桃”所带
9来的弊端。要把党管干部原则融合到企业新的用人制度之中。按照企业特点建立对经营管理者培训、选拔、管理、考核、监督的办法，并逐步实现制度化、规范化。要积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐与引入市场机制结合起来，把党管干部和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。要明确党管干部的职责，明确党管干部的程序：对企业中层管理人员的任免，先由总经理提名或党组织推荐，经组织人事部门考察，党政主要领导统一意见后，提交党委会讨论研究确认，最后由总经理作出决定，发出聘任或解聘的通知。选拔企业领导人员必须充分发扬民主，坚持走群众路线，集体讨论，全面考察，规范运作，避免用人上的失误。要引入竞争机制，发挥我市经营者人才评价推荐中心的优势，从而使经营者从组织配置逐步向市场配置方向发展，以进一步完善企业的领导体制和管理体制。要加强教育培训，提高企业领导和管理人员的素质。重点抓好企业党委书记、董事长、厂长（经理）及其后备人才的培训，为造就一批党政工作经验兼备、既懂党务又懂经营管理的复合型人才而努力。培训的内容、方法应根据实际和形势有所选择。企业领导人员的培训应纳入市里统一集中培训计划，其他管理人员培训应分级负责。
2、积极探索参与企业重大问题决策的途径和方法。党委参与企业重大问题，是实现党对国有企业政治领导的具体体现，是落实党组织保证监督企业贯彻执行党的路线方针政策的重要措施。要进一步明确党委参与重大问题决策的范围问题和程序。对企业改革和发展带方向性、长远性、关键性的问题，党委要参与研究，形成党政领导共同研究、共同负责、共同发挥作用的格局。要逐步改变我市目前企业领导层中党委成员在法人治理机构内所占比例还比较低的状况，让党组织核心层中的大部分成员通过合法程序进入董事会和经营决策层，以
党员的身份直接参与集体决策，强调民主集10中制，形成党组织在董事会和经营班子中的表决优势，体现和表达党组织的意图和意见。我市国有企业领导班子非党人员所占的比例不高，党政正职非党占3．5％，党政副职占7％，这是进入决策层的有利条件。对重大问题决策，应保证必要的程序到位，用建立相应的制度，如党员行政领导以普通党员身份向党组织报告工作制度，决策前的磋商制度，党政联席会议制度，决策出现分歧时的请示汇报制度，以形成依法参与、集体讨论、统一决策的参与机制。
3、加强监督约束和激励机制。新形势下强化监督，对于促进企业健康发展和经营者健康成长起着重要作用。要充分运用党内监督、法律监督和职工民主监督等手段，使企业内部之间相互协调、减少失误、规范运作。
一是要发挥专业监督的职能。国有独资企业的监事会主席、财务总监或财务负责人应由上级根据企业实际情况委派，企业中的监事会
主席（召集人）和财务总监可试行“监事取薪
”制，工资关系与企业脱钩，以保证对经济活动和财务行为的全过程进行监督。在此同时，建立党委、政府监督部门联席会议制度、企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度，加强企业内部审计，特别是对企业转制、重组和项目招投标等重大事项，要搞好财务审计，防止国有资产流失；对经营、决策层业绩要定期审计；对班子改选或主要领导成员调整，经营管
理者任期内和离任前的经济责任，要进行责任审计，审计结果作为对经营管理者续聘和奖惩的依据。
二是要拓宽民主管理渠道。必须真心实意地发动和依靠职工群众，坚持和完善以职工代表大会为基本形式的民主管理制度。在对企业领导班子考核的同时，职代会应对领导班子成员进行民主评议，让职工行使权利，参与监督和管理。要不断完善厂务公开制度。厂务公开应经常、及时，凡属职工关心的热点问题，包括资金运作、利益分配、选聘管理人员等企业重大决策和改革方案等都要向职工11公开。每次公开后，企业党组织和行政领导要广泛听取群众的意见和反映，对群众提出的质询要求，予以答复，对职工不赞成的事情予以纠正，以维护和保障职工的民主权利和合法权益。要把党风廉政建设责任制贯穿到企业的管理中去，对因管理混乱、失职渎职等给企业造成重大损失的，要认真追究责任。
三是要完善经营管理者的激励机构。目前我市企业经营者的分配方式比较传统、固板，对于调动经营者的积极性作用不是很大，还没有与他们的长远利益紧密结合，下一步，应按照企业责任、风险、利益相一致的原则，着力扩大年薪制的基础上，积极推行期股、期权激励的分配方式，使经营者的薪酬与其职责、贡献挂钩。工厂制的企业可逐步推行年薪制同时增加风险抵押金。即经营者完成经营指标，按比例得到加薪，完不成的，扣减风险抵押金。有条件的企业也可制定让资本、技术、知识产权等要素参与分配的办法，把经营管理者对企业的贡献和分配紧密联系起来。据调查，我市对经营者实行这方面激励的企业还只有45家，占12．9％，宜进一步加大力度，形成激励约束的导向。
4、重视企业党务工作机构和党务政工队伍建设。国有企业无论改制与否，应按精干、高效、协调的原则，设置党的机构和配备党务政工人员，要防止企业改制过程中出现随意撤并党务工作机构或削减党务工作人员的做法。企业内部机构改革，凡是涉及党务工作机构和人员调整的，必须认真听取党组织的意见，经党政班子集体讨论决定，党务工作机构的设置
和专职党务政工人员的数量，由党组织根据工作需要提出方案，与董事会或经营班子协商确定。专职党务政工干部还未达到1％规定比例配备的国有企业，可先定个基准：党员人数在100名以下的先配专职党务政工人员1—2名，100—300名的配3—4名，400名以上的配5名，经过几年努力，12逐步达到规定要求。企业专职党务工作者纳入企业经营管理人员编制，与同级管理人员享受同等待遇。
要着眼于企业党务政工人员队伍的素质提高，使他们更新观念，提高做好本职工作和适应市场经济工作的能力水平。党务政工人员与经营和管理人员可适当进行换岗交流，以培养一支高素质、复合型的党务政工人员队伍。对长期重视党务，工作业绩突出的同志，应注意激励、爱护和关心。
（二）加强党组织的自身建设
首先，要适应新形势的变化，改进党组织的工作内容和活动方式。企业党组织要紧紧围绕改革和发展，精心设计发挥党组织政治核心作用的载体，经常分析党员、职工思想动态，帮助解决实际问题，把思想政治工作渗透到生产、生活的各个环节。要根据企业每一阶段的发展目标和工作任务，有针对性地开展党的活动，在市场开拓、技术改造、项目开发、内部改革等工作上，党组织应及时切入，让党员、骨干挑大梁、当先锋。党组织的活动经费、场地应予保证，活动时间不能全部业余化。根据企业生产经营的忙淡季节科学安排，必要时可适当占用生产时间。
其次，加强党的工作制度建设。在规范完善企业党组织参与重大问题决策和党管干部原则制度的同时，党组织自身建设制度尤其是党员领导干部民主生活会制度、“三会一课”制度、党风廉政建设制度
等必须健全，并常抓不懈，重落实、求实效。
第三，适应时代要求，加强教育管理，发挥党员的先锋模范作用。一是强化理想宗旨、党性观念教育，端正党员的世界观、人生观和价值观。二是努力提高党员队伍的政治和业务素质，加强培训，教育党员在带头参与企业改革、带领群众支持改革等方面发挥先锋模范作用。三是开展新时期共产党员先进性教育，严格管理。切实抓好民主评议党员和严肃处置不合格党员工作。严把“人口”，畅13通“出口”，保持党员队伍的纯洁性，树立党员在群众中的良好形象。四是在保证质量的前提下。做好发展党员工作，注意把优秀青年工人，尤其是关键岗位上的经营管理人员和生产技术骨干吸收到党内来，以保持党的勃勃生机。
要按照有利于加强对党员教育管理的原则，理顺党员组织关系。关于理顺党员组织关系的基本思路是：①企业与职工党员解除劳动合同后，党员组织关系应及时转移到居住地党组织或新单位；②对尚未与企业解除劳动合同，但劳动关系已理顺的大龄富余职工党员，其党
员组织关系一般应转移到居住地党组织；③除离休外，退休职工要逐步与原企业分离，党员组织关系应转移到居住地党组织，由社区管理。在移迁转接党员组织关系过程中，应事先做好思想政治工作，注意说服和引导。对不愿转移的党员，组织关系可暂留在原单位，党组织要加强对他们的教育管理，要求他们过好正常的组织生活，对长期脱离组织的“三不”党员，应按党内有关规定处理。
今后，社区街道居民区党组织对党员的教育管理任务将越来越重，应引起有关方面的高度重视，不断充实街道居民区党的力量，以适应“社会人”膨胀现象。
（三）加强企业精神文明建设，改进思想政治工作
围绕中心，服务经济，不断拓宽思想政治工作的思路。结合企业实际，把解决职工的思想问题和实际困难结合起来，有的放矢，强化思想政治工作的实效性和针对性。企业改革重大政策出台，对企业改革中的重点和难点问题，要充分利用宣传舆论阵地，让党员先知道，通过党员做群众工作，取得理解支持和参与。要按“三个代表”要求，提高工人队伍的政治地位、经济地位和社会地位。要发展企业文化，开展创建文明企业、文明班组和争当文明职工活动，动员工会组织职工开展劳动竞赛、技术创新、技术协作、发明创造14等群众性经济技术活动，调动职工积极性，增强职工爱岗敬业，诚实守信、奉献社会的良好职工道德和职工
风尚意识，努力造就“四有”职工队伍。对下岗失业职工，党组织要做好送温暖工作，对困难职工要建立企业领导人员联系制度，使他们对党组织有亲近感。
（四）及时明确和调整企业党组织的隶属关系
企业在改革过程中，投资主体发生变化后，党组织设置必须同步组建、改建或更名。要随着企业组织结构和党员分布状况的变化，及时进行相应调整和明确党组织的隶属关系及职能，但不能随意撤销。
要从有利于加强党的领导和开展党的工作、有利于促进企业改革和发展、有利于党员教育管理出发，相对稳定，适当调整：①国有独资企业，原党组织隶属关系保持不变；②国有
企业改组成有限责任公司、股份有限公司或股份合作制企业的（包括企业多元参股），其党组织关系隶属控股机构党组织，按产权关系管理；控股方是外方的，按行业归口管理；③同一地区内兼并，其党组织关系一般隶属于兼并企业党组织；跨地区兼并企业或设立分公司的，其党组织隶属关系原则上隶属于所在地党组织，以就近挂靠等办法实行属地管理。
各地各部门在企业改制中，对隶属关系和管理方面条件还不成熟的，仍要保持原传统惯例的维系关系，特别是跨行业、跨部门的，要加强沟通和协商，如对方还不具备接纳条件的，不能操之过急，甚至一推了之。
第四篇：深化国有企业改革势在必行
深化国有企业改革势在必行
当前国有企业由于政企不分、经营机制不活和历史包袱沉重，在运作中大多缺乏效率，在国内外市场上面临强大竞争时不同程度地陷入困境，国有资产在不能顺畅流动中逐渐磨损、流失。国有企业的出路只能是深化改革，包括进行产权制度改革和劳动、人事、分配等管理制度改革。
近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索，例如中国有色矿业集团、黑龙江邮政、内蒙古电力公司、国电兰州热电公司、中电投河南分公司都取得了明显的成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。事实表明，企业内部机制转变不到位是国企长远改革与发展中一大隐患，必须进一步深化国企内部三项制度改革。
可能有的人存在这样的疑问：“有一些国有企业的经营状况并不差，为什么还要进行企业改革呢？”的确，目前有的没有改制的国有企业经营业绩还不错。但是深入调查研究就可以看到，一方面，这样的国有企业只是极少数，另一方面，它们效益的增长缺乏基本的企业制度基础，因而不错的业绩只能是短暂的。这些企业之所以能够取得不俗的经营业绩，要不就是资源相对垄断，要不就是受到政府产业政策的保护，要不就是由所谓“能人”执掌着企业。从长远看，传统国有企业缺乏提高效率的制度基础，依靠资源垄断、政策保护或能人治理而使经营状况得到的改善终究难以持久，如果国有企业运行机制不因改制而产生根本性的转变，管理者和职工的积极性、创造性也不能得到完全释放，目前的良好效益也只能是暂时的，在市场激烈的竞争中，必将被淘汰。
电力行业目前还是相对垄断的行业，凭着自身对资源的垄断和政府产业政策的保护获得比其他行业略好的效益。但是，从长远看随着电力企业改革的进一步深化，我们的优势将逐步丧失，真正成为政企分开、自负盈亏的市场独立主体。我们只有通过劳动、人事、分配等管理制度改革来精简机构有效盘活企业人力资源；实行能上能下的用人机制和动态管理机制，合理配置人力资源，建立科学合理的人才流动机制；拉开收入差距，打破吃大锅饭的不利格局，充分发挥薪酬的激励作用，来调动员工的积极性、主动性、创造性。进行三项制度改革是深化国有企业改革的重要内容，是市场经济发展的必然结果，是
国有企业安身立命、长治久安之本。（叶子）
第五篇：国有企业改革在深化
国有企业改革在深化
2014.02.0110:00来源：
《求是》
期号：2014/03作者：
黄淑和
字号：【
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】
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对全面深化国有资产和国有企业改革进行了总体部署，提出了新思路、新任务、新举措。国资委要以此为基本遵循，进一步解放思想、开拓创新，推动国有资产和国有企业改革取得新突破。
一、坚持深化国有企业改革
30多年的改革开放，使我国国有企业管理体制与经营机制发生了深刻变化，正如党的十八届三中全会作出的科学判断：“国有企业总体上已经同市场经济相融合”。
但随着改革的深化，一些制约国有企业走向市场化、国际化的因素充分显现。主要有三个方面的障碍。一是企业内部因素。相当一部分国有大型企业公司制股份制改革步伐缓慢，国有企业的公司治理还不完善，企业经营机制还不能完全适应市场经济要求，市场化选人用人和激励约束机制还未真正形成。二是历史包袱。国有企业还有大量的历史遗留问题尚未解决，普遍存在着企业办社会问题。三是外部环境。外部配套改革还不到位，对全面深化国有企业改革形成不利影响。
针对上述问题，新年伊始，国资委专门组织力量进行了深入研究，正在抓紧研究、修改进一步深化国有企业改革的意见。其主要内容包括：积极发展混合所有制经济，推动国有企业完善现代企业制度，完善国有资产监管体制，组建或改建国有资本投资运营公司，准确界定不同国有企业功能，优化国有经济布局结构，加强和改进党对国有企业的领导，为国有企业改革发展创造良好外部环境等。
深化国有企业改革，落实措施可以详实具体，但三个基本原则必须始终坚持。
一是坚持基本经济制度。毫不动摇地巩固和发展公有制经济，毫
不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展。加快推进国有企业股权多元化改革，积极发展混合所有制经济，促进国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力。
二是坚持市场化改革方向。尊重市场规律和企业发展规律，推动国有企业健全现代企业制度，完善法人治理结构，形成市场化的经营机制，使其真正成为适应社会主义市场经济的市场主体。
三是坚持政企分开、政资分开、所有权与经营权分离。政府部门依法履行公共管理职能，促进各类所有制企业公平竞争、共同发展。国有资产监管机构对国有企业依法履行出资人职责，以管资本为主加强国有资产监管，不干预国有企业的法人财产权和经营自主权。
二、现阶段深化国有企业改革的重点
国有企业改革已经进入了攻坚阶段，面临着新的历史性任务。当前和今后一个时期，深化国有企业改革，重点是抓住两个关键环节。
一个是加快国有企业股权多元化改革，积极发展混合所有制经济。
国资委成立以来，积极推动国有企业在改制中引入民间投资。目前，民间资本投资国有企业取得了积极进展。中央企业及其子企业引入非公资本形成混合所有制企业已占总企业户数的52%。截至2012年底，中央企业及其子企业控股的上市公司共378户，上市公司中非国有股权比例已超过53%。地方国有企业控股的上市公司681户，上市公司非国有股权比例已超过60%。2010年新36条颁布以来至2012年底，民间投资参与各类企业国有产权交易受让宗数合计4473宗，占交易总宗数的81%；受让金额合计1749亿元，占交易总额的66%。
下一步，我们推进国有企业股权多元化改革、发展混合所有制经济的基本思路是：加快推进国有企业特别是母公司层面的公司制、股份制改革，进一步优化国有企业股权结构。主要采取以下四种形式。其一，涉及国家安全的少数国有企业和国有资本投资公司、国有资本运营公司，可以采用国有独资形式。其二，涉及国民经济命脉的重要行业和关键领域的国有企业，可保持国有绝对控股。其三，涉及支柱产业和高新技术产业等行业的重要国有企业，可保持国有相对控股。其四，国有资本不需要控制并可以由社会资本控股的国有企业，可采
取国有参股形式或者全部退出。我们将通过多种方式推进具备条件的国有企业改制上市，暂不具备上市条件的国有企业通过引入各类投资者，实现股权多元化。鼓励具有资金、技术、管理优势的战略投资者以及社保基金、保险基金和股权投资基金等机构投资者参与国有企业改制重组。
发展混合所有制经济是深化国有企业改革的“重头戏”。总的考虑如下：大部分国有企业通过股权多元化的改革，逐步发展成为混合所有制企业；国有企业在发展混合所有制经济中将逐步降低国有股权的比例；大力支持各种非公资本特别是民营资本参与国有企业的股权多元化改革；国有企业通过实施股权多元化改革，一方面吸引更多的社会资本与国有资本共同发展，另一方面促进国有企业进一步完善公司治理结构和内部运行机制；在具体实施中，实行一企一策，分类进行研究，分类提出措施，不搞“一刀切”；改革要统筹安排，系统推进，稳妥操作，强化公开透明和规范运作，防止国有资产流失。
在发展混合所有制企业中，如何加强国资和民资的产权保护，如何在改制改革中防止国有资产流失，这是社会普遍关注的问题。为了加强产权保护，防止国有资产流失，我们将采取以下七项措施：一是明晰产权关系，二是搞好产权登记，三是完善公司章程，四是规范公司治理，五是强化资产评估，六是规范产权流转，七是加强资产监管。
另一个关键环节是深化国有企业管理体制改革，健全完善现代企业制度。
一是继续推进规范董事会建设。依法落实董事会职权，严格董事履职责任。建立健全股东会、董事会、监事会和经理层协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立国有企业长效激励和约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。积极探索现代企业制度下党组织发挥政治核心作用、职工民主管理的有效途径。
二是探索建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。在总结经验的基础上，我们将继续加大国有企业高管人员市场化选聘和管理力度，在国有企业集团层面逐步建立职业经理人制度，并对企业领导人员实行分层分类管理。今年国资委将从直接管理的中央企业中选择几
家开展由董事会直接选聘和管理经理层（包括总经理）的试点。
三是深化国有企业内部三项制度改革。抓紧建立健全企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度，为企业赢得市场竞争提供制度保障。探索推进国有企业重大信息公开，提高国有企业运营透明度。
四是合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费和业务消费。建立健全根据企业经营管理的绩效、风险和责任来确定薪酬的制度，不断完善企业薪酬激励约束机制。对市场化聘任的企业管理人员，研究建立市场化薪酬协商机制，以适应建立职业经理人制度的需要。要加快研究制订有关国有企业负责人职务待遇、职务消费和业务消费方面的管理办法。
五是探索混合所有制企业员工持股办法。允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体，这是深化国有企业改革的一项重要措施。我们将积极探索混合所有制经济实行企业员工持股的有效途径和办法，努力取得新突破和新成效。
三、着力完善国有资产管理体制
实践证明，在深化国有企业改革的同时，还要致力于国有资产管理体制的完善。党的十八届三中全会明确指出，以管资本为主加强国有资产监管，这对提高国有资产监管能力和水平提出了新的更高要求。
要积极探索“以管资本为主加强国有资产监管”的新模式和新方法。以管资本为主加强国有资产监管，更加突出了出资人代表性质，更加突出了国有资本运作，更加强调从出资人角度加强监管。各级国资委要以产权关系为纽带，依法通过公司章程和公司治理，围绕“管好资本”这四个字，落实好出资人职责，不干预企业具体经营活动，不侵犯企业的法人财产权和经营自主权。按照这一要求，我们将进一步研究国资委的职能定位、监管方式和监管措施，及早启动国资监管法规、规章、制度的修订完善工作，尽快对国资委现在承担的工作事项进行全面梳理，按照法律赋予的职能和管资本的规律办事，充分尊重企业市场主体地位，该管的一定要管住管好，不该管的坚决不管，真正做到监管不缺位、不错位、不越位。
要抓紧研究组建或改组国有资本投资运营公司。国有资本投资公司以产业资本投资为主，着力培育产业竞争力。国有资本运营公司主要开展股权运营，改善国有资本的分布结构和质量效益，实现国有资本保值增值。国有资本投资运营公司与所出资企业更加强调以资本为纽带的投资与被投资关系，更加突出市场化的改革措施和管理手段，更充分体现国有经济的活力和竞争力。组建或改组国有资本投资运营公司，国资委作为出资人代表的职责定位没有变。目前，我们正在抓紧研究制订推进这项改革的具体实施方案，按照整体规划、分类实施、稳妥推进的原则，在符合条件的中央企业开展试点，在试点基础上总结经验，逐步推进。
要准确界定不同国有企业功能，进一步增强国有资产监管的针对性和有效性。对于分类考核，国资委正在进行深入研究，积极探索和完善中央企业分类考核的办法。初步考虑：一是在准确界定不同国有企业功能的基础上，区分企业不同的业务性质，进一步完善分类考核政策。拟对中央企业的业务，按政策性业务与经营性业务进行区分，并据此实施分类考核。二是在确保国有资本保值增值的前提下，针对不同类型企业以及企业不同发展阶段，设定不同的发展目标。三是按照科学发展观要求，远近结合，分步推进、分类实施。
要完善国有资本经营预算制度，提高国有资本收益上缴比例。充分发挥国有资本经营预算在改革发展、结构调整、转型升级中的重要作用，支持国有企业做强做优，促进国有资本更多投向关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，加快推进国有经济布局结构的战略性调整，为保障和改善民生提供更多更好的物质基础。同时，加大对公益性企业的投入，在提供公共服务方面作出更大贡献。我们将根据国有企业发展实际，有差别、分步骤地提高国有资本收益收取比例，到2020年国有资本收益上缴公共财政比例达到30%。
要推进国有资本优化配置，使国有资本更好地服务国家发展战略。按照三中全会精神，国资委正在研究中央企业布局结构调整的指导意见，进一步推进国有经济布局结构调整和国有资本优化配置，使国有资本更好地服务国家发展战略，更多地投向关系国家安全、国民经济
命脉的重要行业和关键领域，重点提供公共服务、发展重要前瞻性战略性产业、保护生态环境、支持科技进步、保障国家安全。
（作者：国务院国资委副主任、党委副书记）
篇四：国企三项制度改革专题调研报告
三项制度调研报告
【第1篇】矿井三项制度改革发展的调研报告
杨村矿资源匮乏，条件不如大矿，多年来“引不进、留不住”人才的问题，严重束缚和制约着矿井的快速发展。为扭转这种不利局面，我们坚持以求真务实、与时俱进的精神，深刻实践“不求最大，只求更好”的核心理念，以“三项制度”改革为突破口,建立优胜劣汰机制，创新绩效分配模式，激活内部劳动力资源，为矿井的快速发展提供了用之不竭的源动力。
我们的主要做法是：
一、解放思想，更新观念，努力营造推进矿井改革的良好氛围
在“三项制度”改革初期，虽然大多数职工都能认识到改革的必要性，但对于改革紧迫性的认识不足，仍然感觉改革步子大、速度快、势头猛，一时难以理解和承受。在有些干部职工的心目中，矿井还没有到不改不能生存的地步，对“三项制度”改革的政策只是盲目的顺从。针对这种情况,我们从抓职工的思想教育、观念更新入手，切实采取多种行之有效的宣传教育方式，增强干部职工对推行“三项制度”改革重要性、必要性和紧迫性的认识，大力营造深化改革、加快发展的浓厚氛围。一是组织全矿干部职工全面学习贯彻上级一系列改革工作会议精神和相关政策。二是分批组织相关职能部门人员赴先进企业进行实地学习考察。三是以开展促“三转”、树“三观”主题教育活动为契机，组织职工进行各种形式的座谈会和大讨论，切实采取有效措施，把座谈、讨论的过程变成职工思想大解放、观念大更新的过程，进而把思想统一到“早改早受益、晚改就被动”的认识上来，为深入推进“三项制度”改革打下了坚实的思想基础，同时也为矿井各方面改革工作营造了良好的工作氛围。
二、立足创新，科学运作，努力形成加快矿井发展的新机制
我们坚持“多创效益是能人，真抓实干是好人，无所作为是庸人，违法乱纪是坏人”的衡量人才标准，立足自身实际，在学习借鉴先进企业改革经验的基础上，以创新进取的精神，着眼于营造公平竞争氛围，构建岗位竞争机制，大力推进“三项制度”改革。
（一）建立科学的业绩考核评价机制。
我们分别制订出台了《杨村煤矿劳动力资源优化组合、竞争上岗实施办法》和《杨村煤矿管理人员动态考核实施意见》，在全矿干部职工中大力推行末位淘汰制。在对职工考核方面，把劳动用工权下放到基层，基层单位可随时对达不到考核标准的职工，按照本单位职工总数4％的比例实行末位淘汰。由各单位领导、车间工会主席和职工代表等组成的民主评议小组负责对每位职工按工作业绩、技术水平、遵纪守法、团结协作等8项内容进行百分制量化打分，打分最低者，进入矿教培中心转岗培训。培训期满一个月后，经考核合格者，可根据实际岗位需要，按照“双向选择，择优录用”的原则竞争上岗。转岗培训期间，培训人员1-3个月内执行每人每月600元的培训工资,4-6个月内执行每人每月500元的培训工资,6个月后仍未上岗的，由矿统一安置，既激发了职工工作的积极性和主观能动性，又保持了职工队伍的稳定和活力。我们坚持一以贯之，持之以恒，仅20__年就有
178名职工转岗培训，形成了“淘汰—待岗—培训—提高—上岗”的流动机制，彻底破除了“一岗定终身”的僵化机制，使矿井待岗率始终保持在4左右，有效促进了职工综合素质和工作技能得到进一步提升。在对管理人员考核方面，变年度考核为季度动态考核，坚持以德、能、勤、绩四个方面11个要素为考评内容，区分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，把每季度考核结果直接与下个季度、月度综合奖励挂钩，并作为年终末位淘汰的重要依据。20__年年初，我们又进一步完善了《管理人员考核办法》，在考核方式上，把主管和分管领导评议、职工群众民主评议、部门、同事之间相互评议与平时工作业绩四个方面紧密结合，既提高了考核过程的科学性和可操作性，又保证了考核结果的客观公正性。在考核内容上，把考核重点由重结果向既重过程又重结果转变，由重学历等客观基础条件向重业务技能、工作质量和实绩转变，做到了“平时严考核，分配靠实绩”。全年分别对43名优秀管理人员进行了奖励，对21名人员进行了处罚。两年来，我们坚持先是不称职的被淘汰下岗，后是虽基本称职但缺乏改革意识和创新能力的也被淘汰下岗，先后共有62名管理人员和21名中层干部被淘汰下岗或降职使用。一年一度的比例淘汰，给矿井每一个管理人员以挑战、考验、锻炼和压力，从而形成了“不改革、不提高、不发展就等于自我淘汰”和“无功便是过”的观念，在竞争中管理人员队伍不断优化、素质不断提高。
篇五：国企三项制度改革专题调研报告
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《国企三项制度改革专题调研报告》
一、国企三项制度改革现状分析
第一，干部能上能下的问题尚未解决。国有企业下属单位的负责人由企业党委任命，组织部门在调整干部岗位和薪酬时往往会较多地考虑该干部当前所处的层级，而不是根据其本人的专业领域、能力素质和绩效表现，甚至因人设岗。管理者到了一定层级，一般就只上不下或只是同层级流动，干部只上不下、搞终身制，这就在事实上造成了行政单轨晋升机制，孕育了官本位文化。与此同时，行政单轨晋升机制与金字塔型干部层级设置必然使大量优秀人才集聚在底层，长期得不到晋升激励则必然使人才发展动力受挫，从而反向制约企业发展。
第二，收入能高能低仍有发力的空间。经过多年的改革开放和市场经济发展，多劳多得的思想已深入人心，企业为员工带来的利益与权益也更加成为员工关心的问题。但在国企，仍存在着浓厚的平均主义问题，以岗位等级工资制为例，员工只要在某一岗位上按时上下班，不管能力、表现、业绩如何，都获得同样的报酬，这种以劳动时间衡量劳动价值的分配方式严重挫伤了劳动者的积极性，阻碍了生产力的发展。员工希望能够通过量化人力对企业的贡献程度，从而公平客观地参与企业利润分配。但企业简单的绩效评价体系和落后的薪酬制度难以为二次分配提供有力支撑，甚至成为限制与障碍。
第三，员工能进能出仍是最棘手的问题。社会上对于国有企业铁饭碗的认识仍大有市场，在国有企业只要不违纪违法，就不会有被辞
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退之虞，这就导致部分国有企业员工缺乏危机感，甚至不思进取，这也导致其个人面向市场的就业竞争能力不足。收入下来是减人钱财，冗员裁汰则是端人饭碗，裁员对于企业和员工来说都是非常痛苦的事，尤其是对于辞退等于失业的国有企业员工来说，这种痛苦显得更为强烈与惶恐，甚至会导致一些群体性事件发生，为企业经营带来更大负面影响，这使得国有企业裁汰冗员的决心和力度大大受到制约。
二、三项制度改革基本原则与实现途径
隐藏在国企内部的用人不公、平均主义等表象背后的深层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失。要改善国企人力资源管理现状，并不是仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，不断探索、创新、总结、优化各项制度举措，才能真正建立起一套与现代企业管理制度相适应、符合企业发展实际与管理实际的人力资源管理机制，达到治标更治本的效果，从而促进企业的经营发展。
xx公司提出力争用三年时间在公司形成职级能上能下、员工能进能出、收入能增能减的用人机制和分配制度，坚持依法合规、积极稳妥，按劳分配、价值创造，公平公正、业绩导向，公开透明、优胜劣汰的原则，规划提出三方面任务总纲：一是实现薪酬分配与公司经营业绩、绩效评价以及员工贡献的全面对接；二是建立健全员工职业发展通道及评价机制；三是疏通员工退出渠道，形成员工能进能出的合理流动机制。
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三、三项制度改革的具体工作思路、举措与实施效果
第一，健全职位管理体系，为实施全员能上能下奠定基本管理标准。职位管理体系和岗位工作标准是人力资源管理的基础，是人力资源市场化改革的主要前提。建立统一规范的职位管理体系，主要是明确职位分类标准及职位名录，为建立职业发展通道做好前置工作，同时为建立健全职位任职资格、职位学习地图、kpi指标、职位所需知识等提供载体。其主要内涵是为人岗匹配奠定软件基础，并提供员工能力提升的知识指引，使员工明确在特定的岗位上，自己应该掌握的知识、技能，承担的职责，以及遵循的工作标准和业务流程，做到员工工作有据可依，员工进步有章可循，确保组织平台搭建到位，员工个人工作遵循到位。
遵循上述思考，xx公司以组织架构优化调整与业务流程再造为基础，以部门职责和业务流程为纲，以中国中车职位分类标准为指导，修订各单位岗位设定和职数配置标准，基本形成了经营管理、专业管理、市场营销、工程技术、技能操作、其他等六类职群xx多项标准职位，并制定了各类职位基本任职资格标准。在此基础上，分别实施了中层管理人员和职能部室员工全员下岗，重新竞聘上岗工作。
按照双向选择、择优聘用的原则，xx公司重新聘用中层管理人员xx人并实施任期制管理，专业管理人员xx人，x名中层管理人员因工作业绩差、群众公认度低、考核排名靠后退出中层管理序列，另有xx名员工因不符合用人单位录用标准竞聘失败。此次大规模、多层次、多岗位的全员起立、重新坐下，对市场化选人用人工作落地做了大胆
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实践，初步实现了干部能上能下，管理人员能上能下的市场化岗位配置职能。
第二，健全职业发展通道，为实施全员能上能下、薪酬能高能低建立实施准则。职业发展通道建立的根本目的是拓展员工成长成才的渠道，建立各专业领域职业晋升通道，确保通过规范、明确的职业指引，使各类人才能够扎根本专业领域，潜心钻研业务知识、技能，坚定职业发展的自信与成长的自觉，成长为本专业领域专家型人才。也为破除官本位思想，打破行政单轨晋升机制奠定广泛制度基础，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，形成具有竞争力的企业用人、育人、留人机制，契合现代企业人才管理总体规范。也充分体现以人为本，以经营人才为经营之源的人才强企基本遵循。
按照上述思路，xx公司按照中车员工职业发展通道指导手册，建立职业经理人、技术研发、工艺技术、支持技术、专业管理、市场营销、技能操作等七类人员基于业绩评定、能力牵引、量化评审的职业发展通道，实现了职业发展通道全覆盖。职业发展等级作为员工专业能力层级的标示，与职位任职资格相互锁定，互为依据互为支撑，共同构建人岗匹配基本市场机制模型。通过定期评价，牵引员工向高职业发展等级晋升，并获得对应职业等级工资。
职业发展通道建设，一是破除了国企行政单轨晋升惯例，广开通道，多元发展，使人才发展环境更加公平。二是通过业绩评定实现员工职业发展等级能上能下，双向激励，使员工希望通过量化人力对企业的贡献程度，从而公平客观地参与企业利润分配成为可能。三是配
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套实施职业发展等级工资，拓展员工工资增长渠道，并随职级上下而实现薪酬能高能低，初步破除国企平均主义吃大锅饭，为全面激活人力资源活力准备了条件。
第三，优化绩效评价机制，为实施员工能进能出、能上能下，薪酬能高能低确立业绩准则。绩效管理及结果应用是实现人力资源市场化改革的重要手段。绩效评价体系就是要保证个人发展目标和组织经营目标实现有效链接和层层分解落实，并要确保能够对员工业绩进行全面、客观评价，对薪酬分配提供及时、准确支撑。并以绩效结果作为员工岗位胜任的验证标准，成为岗位能上能下的衡量依据；以绩效结果作为员工个人业务能力的验证标准，成为员工职业发展能上能下的衡量依据；以绩效结果作为薪酬分配的结算标准，成为薪酬能增能减的调节依据。并通过职位合约对企业与部门、部门与员工三级行为主体间业绩责任进行契约锁定。同时，实现岗位绩效考核向一线业务部门倾斜，向高绩效单位部门倾斜，着力破除平均主义，突出市场规则。
按照上述思路，xx公司对组织绩效及员工个人绩效实施了全面修订。组织绩效管理以激励业务执行、评估业务质量、引导业务提升为目的，以项目绩效为主体，职能绩效为支撑，建立业务积分制绩效管理模式，根据各单位业务工作量以及工作质量评定组织绩效等级。员工则依据本部门kpi及gs任务分解个人kpi及gs任务，实现组织绩效至员工个人的逐层传递与分解。组织绩效评价结果则用于各单位绩效奖金包结算，并成为员工岗位绩效评价的重要影响因素。
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同时，健全员工个人绩效评价体系，进一步建立绩效工资、绩效积分制度与绩效合约制度，并将绩效结果与职业发展等级评价、职业发展等级工资调整有效关联。一是月度绩效结果与绩效工资挂钩，员工的工作绩效好坏直接影响到个人收入高低；二是建立年度绩效积分制，实现历史绩效积分与绩效积分工资调整挂钩，增加员工工资调整途径；三是将绩效结果纳入职位合约进行应用，明确员工职级上下、薪酬高低的准绳及退出机制。第四，建立全面薪酬管理体系，为实施薪酬能高能低建立全面的薪酬制度支撑。建立全面薪酬管理体系从根本上是破除国企分配平均主义，就是要改变单一的以岗定薪，推进薪酬管理向职责能力并重模式转化，突出按业绩多少、贡献大小获取劳动报酬的市场功能，体现多劳多得市场化分配原则。并通过薪酬单元设计，保证薪酬激励对职业发展多通道模式的支撑，合理引导员工能力成长和对专业业务的专注。在薪酬水平规划上，主要是根据岗位业务特征的差异化，综合智力要素、能力要素等，规划各类岗位薪酬结构及薪酬水平，促进公司各专业薪酬水平与市场接轨。
基于这样的分析，xx公司对薪酬体系进行了全面换版。一是构建与效益联动的薪酬预决算机制，按照效益决定工资的原则，制定公司薪酬预算管理办法，通过与业绩挂钩的预算管理机制，实现各业务单元薪酬总额能增能减。二是建立两级核算机制，公司根据各单位组织绩效核定其薪酬总额；各单位根据员工绩效实行二次分配。三是建立岗位工资、绩效工资、绩效积分工资、职业发展等级工资等四位一体的基本工资制度和调整机制，实现工资与岗位价值、绩效管理、职业
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发展的全面对接。通过薪酬制度建立，确保员工薪酬随公司效益好坏、随个人能力高低、随个人业绩大小而得到合理调整。
结语
国企三项制度改革是一项长期的系统性工程，不可能一蹴而就，尤其是在业务落地的过程中，仍然面临抓改革深度不够、抓落实力度不够、抓业务时效不够的问题，这都将冲淡制度建设的成果，使改革收效低于预期。因此，必须以抓铁有痕、踏石留印的力度与决心，常抓不懈，才能确保制度建设落地为常态化执行机制，确保业务执行效果达到甚至超过制度设计效果，真正实现国企三项制度改革的华丽转身，以凤凰涅之势确立国企用人和分配制度优势，并进一步借力国企行业与资源垄断优势确立市场竞争优势地位，最终实现国企做优做强的战略目的。
内容仅供参考
篇六：国企三项制度改革专题调研报告
专题调研报告：国企三项制度改革
20xx年，xx公司（以下简称“xx公司”）按照《中央关于深化国企改革的指导意见》以及中国中车股份公司总部下达的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，排部署以人事、劳动、分配三项制度改革为主要内容和契约化管理为主要特征的人力资源市场化改革工作，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，加快建立现代企业制度，形成具有竞争力的企业用人和分配制度优势，为公司经营发展营造一流的制度环境。
一、国企三项制度改革现状分析
第一，“干部能上能下”的问题尚未解决。国有企业下属单位的负责人由企业党委任命，组织部门在调整干部岗位和薪酬时往往会较多地考虑该干部当前所处的层级，而不是根据其本人的专业领域、能力素质和绩效表现，甚至因人设岗。管理者到了一定层级，一般就只上不下或只是同层级流动，干部只上不下、搞终身制，这就在事实上造成了行政单轨晋升机制，孕育了官本位文化。与此同时，行政单轨晋升机制与金字塔型干部层级设置必然使大量优秀人才集聚在底层，长期得不到晋升激励则必然使人才发展动力受挫，从而反向制约企业发展。
第二，“收入能高能低”仍有发力的空间。经过多年的改革开放和市场经济发展，多劳多得的思想已深入人心，企业为员工带来的利益与权益也更加成为员工关心的问题。但在国企，仍存在着浓厚的平均主义问题，以岗位等级工资制为例，员工只要在某一岗位上按时上下班，不管能力、表现、业绩如何，都获得同样的报酬，这种以劳动时间衡量劳动价值的分配方式严重挫伤了劳动者的积极性，阻碍了生产力的发展。员工希望能够通过量化人力对企业的贡献程度，从而公平客观地参与企业利润分配。但企业简单的绩效评价体系和落后的薪酬制度难以为二次分配提供有力支撑，甚至成为限制与障碍。
第三，“员工能进能出”仍是最棘手的问题。社会上对于国有企业铁饭碗的认识仍大有市场，在国有企业只要不违纪违法，就不会有被辞退之虞，这就导致部分国有企业员工缺乏危机感，甚至不思进取，这也导致其个人面向市场的就业竞争能力不足。“收入下来”是“减人钱财”，“冗员裁汰”则是“端人饭碗”，裁员对于企业和员工来说都是非常痛苦的事，尤其是对于“辞退等于失业”的国有企业员工来说，这种痛苦显得更为强烈与惶恐，甚至会导致一些群体性事件发生，为企业经营带来更大负面影响，这使得国有企业裁汰冗员的决心和力度大大受到制约。
二、三项制度改革基本原则与实现途径
隐藏在国企内部的用人不公、平均主义等表象背后的深
层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失。要改善国企人力资源管理现状，并不是仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，不断探索、创新、总结、优化各项制度举措，才能真正建立起一套与现代企业管理制度相适应、符合企业发展实际与管理实际的人力资源管理机制，达到治标更治本的效果，从而促进企业的经营发展。
xx公司提出力争用三年时间在公司形成“职级能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的用人机制和分配制度，坚持依法合规、积极稳妥，按劳分配、价值创造，公平公正、业绩导向，公开透明、优胜劣汰的原则，规划提出三方面任务总纲：一是实现薪酬分配与公司经营业绩、绩效评价以及员工贡献的全面对接；二是建立健全员工职业发展通道及评价机制；三是疏通员工退出渠道，形成员工能进能出的合理流动机制。
三、三项制度改革的具体工作思路、举措与实施效果
第一，健全职位管理体系，为实施全员能上能下奠定基本管理标准。职位管理体系和岗位工作标准是人力资源管理的基础，是人力资源市场化改革的主要前提。建立统一规范的职位管理体系，主要是明确职位分类标准及职位名录，为建立职业发展通道做好前置工作，同时为建立健全职位任职
资格、职位学习地图、KPI指标、职位所需知识等提供载体。其主要内涵是为人岗匹配奠定软件基础，并提供员工能力提升的知识指引，使员工明确在特定的岗位上，自己应该掌握的知识、技能，承担的职责，以及遵循的工作标准和业务流程，做到员工工作有据可依，员工进步有章可循，确保组织平台搭建到位，员工个人工作遵循到位。
遵循上述思考，xx公司以组织架构优化调整与业务流程再造为基础，以部门职责和业务流程为纲，以中国中车职位分类标准为指导，修订各单位岗位设定和职数配置标准，基本形成了经营管理、专业管理、市场营销、工程技术、技能操作、其他等六类职群xxx多项标准职位，并制定了各类职位基本任职资格标准。在此基础上，分别实施了中层管理人员和职能部室员工“全员下岗，重新竞聘上岗”工作。
按照双向选择、择优聘用的原则，xx公司重新聘用中层管理人员xxx人并实施任期制管理，专业管理人员xxx人，x名中层管理人员因工作业绩差、群众公认度低、考核排名靠后退出中层管理序列，另有xx名员工因不符合用人单位录用标准竞聘失败。此次大规模、多层次、多岗位的“全员起立、重新坐下”，对市场化选人用人工作落地做了大胆实践，初步实现了干部能上能下，管理人员能上能下的市场化岗位配置职能。
第二，健全职业发展通道，为实施全员能上能下、薪酬
能高能低建立实施准则。职业发展通道建立的根本目的是拓展员工成长成才的渠道，建立各专业领域职业晋升通道，确保通过规范、明确的职业指引，使各类人才能够扎根本专业领域，潜心钻研业务知识、技能，坚定职业发展的自信与成长的自觉，成长为本专业领域专家型人才。也为破除官本位思想，打破行政单轨晋升机制奠定广泛制度基础，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，形成具有竞争力的企业用人、育人、留人机制，契合现代企业人才管理总体规范。也充分体现以人为本，以经营人才为经营之源的人才强企基本遵循。
按照上述思路，xx公司按照中车员工职业发展通道指导手册，建立职业经理人、技术研发、工艺技术、支持技术、专业管理、市场营销、技能操作等七类人员基于业绩评定、能力牵引、量化评审的职业发展通道，实现了职业发展通道全覆盖。职业发展等级作为员工专业能力层级的标示，与职位任职资格相互锁定，互为依据互为支撑，共同构建“人岗匹配”基本市场机制模型。通过定期评价，牵引员工向高职业发展等级晋升，并获得对应职业等级工资。
职业发展通道建设，一是破除了国企行政单轨晋升惯例，广开通道，多元发展，使人才发展环境更加公平。二是通过业绩评定实现员工职业发展等级能上能下，双向激励，使员工希望通过量化人力对企业的贡献程度，从而公平客观
地参与企业利润分配成为可能。三是配套实施职业发展等级工资，拓展员工工资增长渠道，并随职级上下而实现薪酬能高能低，初步破除国企平均主义吃大锅饭，为全面激活人力资源活力准备了条件。
第三，优化绩效评价机制，为实施员工能进能出、能上能下，薪酬能高能低确立业绩准则。绩效管理及结果应用是实现人力资源市场化改革的重要手段。绩效评价体系就是要保证个人发展目标和组织经营目标实现有效链接和层层分解落实，并要确保能够对员工业绩进行全面、客观评价，对薪酬分配提供及时、准确支撑。并以绩效结果作为员工岗位胜任的验证标准，成为岗位“能上能下”的衡量依据；以绩效结果作为员工个人业务能力的验证标准，成为员工职业发展“能上能下”的衡量依据；以绩效结果作为薪酬分配的结算标准，成为薪酬“能增能减”的调节依据。并通过职位合约对企业与部门、部门与员工三级行为主体间业绩责任进行契约锁定。同时，实现岗位绩效考核向一线业务部门倾斜，向高绩效单位部门倾斜，着力破除平均主义，突出市场规则。
按照上述思路，xx公司对组织绩效及员工个人绩效实施了全面修订。组织绩效管理以激励业务执行、评估业务质量、引导业务提升为目的，以项目绩效为主体，职能绩效为支撑，建立业务积分制绩效管理模式，根据各单位业务工作量以及工作质量评定组织绩效等级。员工则依据本部门KPI及GS
任务分解个人KPI及GS任务，实现组织绩效至员工个人的逐层传递与分解。组织绩效评价结果则用于各单位绩效奖金包结算，并成为员工岗位绩效评价的重要影响因素。
同时，健全员工个人绩效评价体系，进一步建立绩效工资、绩效积分制度与绩效合约制度，并将绩效结果与职业发展等级评价、职业发展等级工资调整有效关联。一是月度绩效结果与绩效工资挂钩，员工的工作绩效好坏直接影响到个人收入高低；二是建立年度绩效积分制，实现历史绩效积分与绩效积分工资调整挂钩，增加员工工资调整途径；三是将绩效结果纳入职位合约进行应用，明确员工职级上下、薪酬高低的准绳及退出机制。第四，建立全面薪酬管理体系，为实施薪酬能高能低建立全面的薪酬制度支撑。建立全面薪酬管理体系从根本上是破除国企分配平均主义，就是要改变单一的以岗定薪，推进薪酬管理向职责能力并重模式转化，突出按业绩多少、贡献大小获取劳动报酬的市场功能，体现“多劳多得”市场化分配原则。并通过薪酬单元设计，保证薪酬激励对职业发展多通道模式的支撑，合理引导员工能力成长和对专业业务的专注。在薪酬水平规划上，主要是根据岗位业务特征的差异化，综合智力要素、能力要素等，规划各类岗位薪酬结构及薪酬水平，促进公司各专业薪酬水平与市场接轨。
基于这样的分析，xx公司对薪酬体系进行了全面换版。
一是构建与效益联动的薪酬预决算机制，按照“效益决定工资”的原则，制定公司薪酬预算管理办法，通过与业绩挂钩的预算管理机制，实现各业务单元薪酬总额能增能减。二是建立两级核算机制，公司根据各单位组织绩效核定其薪酬总额；各单位根据员工绩效实行二次分配。三是建立岗位工资、绩效工资、绩效积分工资、职业发展等级工资等四位一体的基本工资制度和调整机制，实现工资与岗位价值、绩效管理、职业发展的全面对接。通过薪酬制度建立，确保员工薪酬随公司效益好坏、随个人能力高低、随个人业绩大小而得到合理调整。
结语
国企三项制度改革是一项长期的系统性工程，不可能一蹴而就，尤其是在业务落地的过程中，仍然面临抓改革深度不够、抓落实力度不够、抓业务时效不够的问题，这都将冲淡制度建设的成果，使改革收效低于预期。因此，必须以抓铁有痕、踏石留印的力度与决心，常抓不懈，才能确保制度建设落地为常态化执行机制，确保业务执行效果达到甚至超过制度设计效果，真正实现国企三项制度改革的华丽转身，以凤凰涅之势确立国企用人和分配制度优势，并进一步借力国企行业与资源垄断优势确立市场竞争优势地位，最终实现国企做优做强的战略目的。
篇七：国企三项制度改革专题调研报告
XXXX有限公司
三项制度改革调研报告
一、前言
7月15日——7月18日XXXX有限公司总经理
XXX对下属三级公司，结合统筹推进三项制度改革的实际情况，围绕“三项制度”改革的推进、目前的经营管理现状、遇到的瓶颈及对“三改”工作的意见和建议进行调研。在各三级公司，通过采取座谈会、员工访谈、调查问卷等方式进行。听取他们对人事用工分配制度改革的客观评价和对目前三项制度改革建设状况的认识；与部分一线员工面对面交谈，了解他们对三项制度改革的期望、切身感受，现将调研情况报告如下：
二、基本概况及成效
XXXX有限公司是XXXX年
X月组建的，由X家企事业单位合并成的二级公司，现有员工XXX人，通过稳步推进“三能”机制，进一步激发了企业活力和内生动力。一是部门数量由原来的XX个，精简到XX个；二是建立了各部门、各岗位绩效考核管理考评机制，绩效考核全覆盖；三是年度经营目标采取细化、量化指标到人，层层分解；四是员工有压力、有动力；激发了干事创业激情；增强了企业活力和发展后劲。五是1-6月份营业收入达到XXXX万元，集团预算为XXXX万元，比预算增加1XX万元，增长XX%。
三、主要做法
大力推进三项制度改革并形成常态化，逐步形成符合企业发展规律、具有现代企业制度特征、反映市场供需关系的劳动、人事和分配制度，真正形成人员出口通畅、干部既能上又能下，分配灵活、收入能增又能减的用工和分配制度。
（一）通过组织结构创新、压减管理层级和岗位职数，调整和创新分流安置举措，为三项制度改革创造必要条件，提供有力支撑。
1.重构管理层级和组织架构，大力压缩管理层级，建立层次清晰、定位精准、权责明确、运转高效的三级管理模式。按照“小总部”多板块的原则，部门数量由原来的XX个，精简到XX个。虽然职数减少了,但责任心强了,功过是非清清楚楚,极大地激发了每一位中层经营管理者的工作热情与敬业精神,促使他们创造性地开展工作,确保各项指标保质保量完成。
2.减少中间环节人员：鼓励中间环节人员充实到三级公司、施工管理一线，通过竞聘上岗、实行内退等方式进行引导和分流消化（截至目前，下属部门及三级公司都已制定并完成内退、病退和自主创业管理办法）。
（二）建立以业绩为核心的激励与淘汰机制，促进和实现“干部能上能下，员工能进能出，薪酬能增能减”。
1.管理人员能上能下。强化目标绩效考核，自上而下层层分2解任务、压实责任，层层传导压力。
“能上”：以业绩为导向竞聘上岗，打破学历与资历束缚；实现契约化管理，打破终身制，明确年度目标责任状，完成年盈利目标的保留职位，完不成的待岗培训（已制定了待岗培训管理办法）。
“能下”：建立末尾淘汰机制，公司与各部门、三级公司签订了《年度目标责任状》，对下属单位每月进行经营数据排名公示；每月召开经济形势分析会；排名前三位的作经验介绍，后三位的作表态发言；
2.员工能进能出。创新分流安置举措，整合优化人力资源，畅通员工流动渠道，拓宽员工自由发展空间。
“能进”：各下属部门和三级公司拥有全部人事权利，对员工内部岗位、员工薪酬进行调整，权力下放到每个业务板块，让各板块实现员工管理任用上独立自主。
“能出”：目前公司各板块全部制定了绩效考核管理办法，绩效考核全覆盖，通过对员工的定量指标考核、定性指标考核、业绩指标、综合管理指标以及各种态度评价，对考核结果不合格的转岗、待岗培训（下属公司、部门均由制定了员工待岗培训管理办法），同时根据员工岗位以及部门的阶段性重点工作不同，设置、抽取不同周期的考核指标（建立了考核条款指标库）。
3.薪酬能增能减
优化薪酬管理体系，摆脱传统机制束缚，以市场为导向，按3岗定薪。让员工收入与企业效益、部门业绩、个人贡献紧密挂钩。
建立企业经营业绩与员工收入相匹配的考核机制，员工收入由岗位工资、绩效工资、历史津贴，各业务板块根据业务不同、模式不同，分别制定员工薪酬计划，让员工真正参与到企业的经营结果中去，并参与企业经营成果。
四、存在问题及原因
通过调研，发现各三级公司三项制度改革存在以下不足。
（一）三项制度改革前后的准备工作不太充分。
1.准备工作不充分。
“三改”前没有分层次对干部职工进行访谈，收集来自不同层面的意见和建议，也就是没有进行深层次的调研。
2.措施、方法不够细。
（1）所有岗位没有形成《岗位说明书》，只是简单制定了岗位职责。
（2）对于劳务派遣人员没有涉及绩效，虽然他们没有绩效工资，但对于员工日常表现没有形成定性结论，也就是若解除劳务派遣人员，没有客观的参考依据。
（3）围绕中心工作和岗位要求，没有按年度开展培训需求分析，制定实施年度培训计划，使各类人员均能按照岗位要求和职业发展需要获得必要的培训，通过全员培训，来提高岗位技能。技能提高，薪酬自然就会提高，这符合收入能增能减。
（4）在经营管理上还没有完全参与市场公开竞争，也就是4市场开发能力若。虽然制定了拓展新生业务奖励提成办法，但步子迈的不够大。
（5）向贡献倾斜，向人才倾斜的分配制度改革。
更新观念，明确改革的指导思想和内涵，分配制度改革是调动员工积极性、主动性和创造性的重要动力源，要取得改革的成功，首先必须要按市场经济规律和价值规律办事。
完善三项制度改革，使企业彻底摆脱旧的用人分配体质的羁绊，员工的思想观念从根本上得到转变。人人有压力、有危机感和竞争向上的意识，蕴藏在员工身上的潜能得到最大程度的发挥。真正从过去的“让我干”变成了“我要干”使企业从满了生机。
（二）
认识上尚存在误区
将三项制度改革措施看成了对员工管理的万能钥匙，认为只要“三改”搞好了，所有工作都可以搞上去，忽视了思想政治工作和员工的职业道德教育。存在的思想问题：
（1）
部分员工承受一定的心理压力，主要表现为随着公司管理越来越规范，考核检查越来越多，员工感觉工作压力较大。
（2）少数员工难以适应日益变化的改革形势。目前企业的规章制度更严格了，工作要求更高了，可少数员工已经习惯了过去的工作岗位和工作模式，也懒散惯了，一旦发生调整，就觉得这些变化太快了，一时难以适应。
（3）少数员工因知识层次的差异，缺乏竞争能力。不可否认的存在部分员工层次相对较低，接受新事物、学习新知识的能力相5对较差。这些员工在岗位竞争、薪酬调整、干部选拨中相对处于弱势。导致一定程度的回信、悲观情绪。
（4）少数党员、干部没有完全发挥应有的作用。表现在：少数党员、干部工作能力和政策水平不高，敬业精神不强，有的把自己混同于普通员工，在工作中没有发挥模范带头作用。
（三）专业技术和技能通道没有完全打通
人事用工分配制度改革为干部、员工搭建了三条晋升通道，但从目前全公司的情况来看，人员的晋升依然集中在管理通道，如果长期下去势必造成符合条件的员工因通道拥堵而失去晋升机会。从客观看，由于各业务类技能鉴定的不均衡性，也是造成其他两条通道没有真正打通的原因之一。
要从管理、技术、技能等方面打通职工职业通道，引导和激励职工成长成才，稳定职工队伍，调动职工积极性创造性。
五、对策建议及下一步工作打算
（一）认真吃透“三改”，把工作继续做细。
三项制度改革是一项系统工程，是转换企业经营机制，建立现代企业制度的重要手段，是调动广大制动积极性的基本方法，涉及企业的每一位干部职工。
做好此项工作
一是要吃透集团“三改”精神，对集团公司的“三改”指导意见认真学习，领会精神实质，要提高班子成员（尤其是三项制度改革领导小组）对三项制度改革重要性的认识。
二是要进一步做好调研。要开展深入细致的调研工作，根据企业实际情况，列出企业现有高、中、基层管理人员，重要技术人员、特别培养人员、特殊情况人员，要列出清单，全面访谈，并且要有访谈记录。访谈要大面积铺开，以确保干部职工都觉得自己的意见有人听取。调研的过程本身也是一次思想动员的过程，通过调研掌握第一手资料，为今后“三改”的深化奠定基础。
三是要得到全体员工的支持。要把制定好的方案交职工代表大会讨论，并且要认真的解读和宣贯。让每一位员工都充分了解，做好了这一点，说明我们的方案既符合政策要求，又体现了民意。
四是深化三项制度改革，以业绩为导向选聘经营管理者。建立员工市场化退出机制，合理来开分配差距，强化激励约束机制，充分调动管理者和员工积极性。
五是强化内部经营管理，提升盈利能力和水平，真正实现强身健体。
六是企业信息化管理还需加强。建立公司内部的通信平台、信息发布的平台、工作流程及文档管理自动化、搭建知识管理平
台及增强领导监控能力，从而达到提升企业整体运营效率的目标！
（二）走出认识上的误区，加强企业内部管理
任何一项制度都不是万能的，三项制度改革也不是万能钥匙。不要错误地认为三项制度改革搞好了，其他工作也会跟着好。三项制度改革只是一种手段，只是改变企业原有用工形式和分配机制，可促进企业发展，并不能代替企业内部管理工作和员工思想政治、职业道德教育。
下一步工作：三项制度改革工作正在进行时，要将所做的工作、成果进行总结归纳，对存在的问题进行分析，找出解决问题的办法，也就是三项制度改革的继续。对“三改”中形成的各项制度、方案、办法要加以整理、归纳，并根据工作实际进行完善。有的制度是可以长期存在的。如《竞聘上岗管理办法》《薪酬管理办法》要通过完善这些制度，建立企业三项改革制度长效机制，向纵深发展。
另外设立目标要明确。各三级公司应着重审视自身的优势与不足，寻求适合于自身改革发展的应对策略。对于我们刚组建一年的企业来说，构建合理的组织架构设置、完善选人用人制度体系是主要改革方向。尤其是临时工（劳务派遣人员）比较多，最初的管理不规范，应采取徐徐渐进的方法逐渐减少劳务派遣人员。
篇八：国企三项制度改革专题调研报告
国有企业改?及公司治理、??资源、管理制度汇编参考资料365份本?摘?“国企实务资料”公众号详情私信?编资料?录如下（点击?章即可跳转?章全?及获取?式）?、政策汇编1、国企改?“1+N”政策体系汇编（2015—2020）2、《国企改?1+N政策?件汇编》（第?版）3、【资料汇编】公司治理法律法规汇编4、不良资产相关法律及司法解释汇编2002页5、2020版国有资产管理相关法律法规汇编
（2251页）6、混合所有制改?涉及的法律法规7、国有企业股权激励法律法规汇编8、国资企业常?法规汇编9、21年7?国有企业分类清晰的法律法规汇编（1404页）10、企业HR劳动法规法律?册11、建筑?程法律法规汇编-2021版（810页）12、建设?程法律法规汇编（2022年版）13、公司企业法律法规汇编?册14、【政策汇编】PPP相关法规汇编（202004）15、?货分享|国有资产法律法规汇编（分类清晰版）16、全套REITs法规合集2021版17、招标采购法律汇编（国企适?）18、某企业整理的采购招标?作?件汇编19、某省国有资产监督管理规章制度选编?录20、劳动?事相关法规汇编（1300页-2022.01）
20、劳动?事相关法规汇编（1300页-2022.01）21、2021【民法典及相关司法解释汇编】-921页22、招标投标法律法规汇编(379页)?、党委及公司治理三会?层系列23、XX公司法?治理结构实操分析PPT24、XX省企业党组织前置研究重?经营管理事项清单参考?本（试?）25、国有企业党委会议事规则（决策事项清单、议题申请表、议题清单、会议通知单、议题台账）26、国有企业“三重??”议事决策实施办法（试?）27、XX某公司“三会?层”权责和议事规则（试?范本完整版）28、三重??”决策制度实施细则(XX建设集团)29、XX集团公司
股东会
董事会
总裁
监事会
职权与义务汇编30、公司党委、公司贯彻落实“三重??”决策制度实施细则31、XX公司法?治理结构设计权限划分?册32、XX集团有限公司章程模板（附党建?作要求进章程指导?本）33、XX企业党组织前置研究讨论重?事项清单（?范?本）《董事会决策事项清单（?范?本）》《经理层经营权限清单（?范?本）》34、XXX集团党委前置研究讨论事项清单(附企业党委会议事规则）35、国有企业党委和经营层的权责划分问题（内附党委决策前置清单和经理决策事项清单）36、xxx集团公司治理?案（附治理机构设置及制度样本）37、2021年XX集团有限公司党委会议事规则(附党委会议事清单）38、XXXXX有限责任公司
股东会、董事会、监事议事规则39、XX集团党委前置研究讨论企业事项操作规程（附经营管理事项清单）40、公司章程制定管理?册（607页）41、【国企改?】XX公司法?治理结构实施细则(附权限划分?册和?公司公司治理设计说明书）42、公司章程设计指引?册（完整wrod版）397页43、XXXXXX集团有限公司规范董事会建设指引(33页）附董事会办公室?作?册44、450份公司章程范本?全45、xx股份有限公司“三重??”决策制度实施细则（试?）附
党委前置研究讨论事项清单
45、xx股份有限公司“三重??”决策制度实施细则（试?）附
党委前置研究讨论事项清单46、XX公司三重??”决策制度实施细则完整版（附决策制度?录、决策制度流程图）47、XXXXX公司股东会、董事会、监事议事规则（附各级?作报告参考内容）48、股东会法律规定会议流程?件全资料总汇编49、?货！国企改?关键点|如何落实董事会职权？（附董事会与经营层职权界定）50、XXXX集团会议决策权限制度和议事规则51、公司党委会、董事会、总经理办公会分级决策事项清单（范本）52、XX公司管理权?下放注意事项及主要清单53、某XX集团公司法?治理结构设计报告ppt(152页）54、XX有限公司“三重??”决策制度实施办法（试?）附三重??”事项申报表55、【值得收藏】股东会、董事会、监事会、经理的权?分配及制衡关系56、XX集团“三重??”决策事项?录（附决策事项范围及权限分配表）57、XX集团“三重??”决策制度实施办法（附详细版事项清单及议事规则）58、董事会试点央企董事会、董事评价办法（试?）（附董事会、董事评价要点）59、【?货分享】XXX有限责任公司章程模板（30页）60、XX集团公司党委会、董事会、总经理办公会决策权限清单（试?）61、XX集团法?治理类制度汇编（党委、董事会、经理层、监事会议事规则）62、XX（集团）有限公司章程（2021年版）63、【完整版】XX公司“三重??”决策制度实施办法（附决策事项权责清单）64、XX集团国有企业党建30项任务清单65、完整版公司治理与内部控制系列8份课件ppt66、XX集团公司委派统管企业董事和监事管理办法（试?）24页67、XX集团董事会授权管理办法（董事会职权及其主要授权事项清单）68、国有企业的法?治理结构学习解读ppt（42页）69、【资料】国有企业改?和公司治理学习ppt（153页）70、XX市属国有企业董事会建设及规范运?的指导意见（20页）71、【实务资料】国有企业董事会制度建设与规范运作ppt(70页）
71、【实务资料】国有企业董事会制度建设与规范运作ppt(70页）72、某公司股东会、董事会、董事长、总经理、副总经理、监事会?作职责73、XX有限公司公司治理内控?册(40页）74、【实务资料】国有企业董事会制度建设与规范运作ppt(70页）75、XX股份有限公司三重??”决策制度的实施办法(附决策事项清单）76、XX有限公司董事会向经理层授权管理办法（附授权清单、权限清单）77、XX有限公司董事会授权管理办法（试?）附董事会授权事项清单78、XX集团董事会授权管理办法（董事会职权及其主要授权事项清单）79、构建法?治理结构（附董事会制度建设实操ppt38页）80、董事及董事会?册81、公司治理实务指引?册（156页）82、某集团与控股企业事权划分（附决策类事项清单）三、国企改?案例汇编83、国资国企改?经验做法材料汇编84、国有企业中长期激励
政策与实务讲义85、国企改?混改、法?治理、三项制度、加强党建等改?50例材料汇编86、国企改?经验交流材料汇编87、深化三项制度改?经验交流材料88、案例分享|国有企业混改试点-员?持股案例汇编89、股权激励实务操作完整?册（247页）90、国有企业中长期激励?案、制度、案例&报告91、完整版——国企改?12样本（296页PDF版）92、北京产权交易所服务国资国企改?案例汇编（1-2）电?书新版93、国有企业中长期激励的相关案例94、XX省国企改?改?部分案例样本95、国有企业公司治理与内部控制ppt(102页)96、?货|国有企业改制与相关公司治理业务操作指引（33页）
97、XX集团推进企业管理?员能上能下实施细则（试?）98、国有企业公司制改?有关资料汇编（197页）四、国企改?三年?动系列?案99、XX集团国企改?三年?动实施?案
（2020-2022年）附国企改?实施任务分?情况表100、XX公司关于进?步深化三项制度改?的实施?案及任务清单101、XX有限公司“XX科改?动企业”综合改?实施?案102、国有企业推?经理层成员任期制契约化管理以及建?职业经理?制度实施?案103、国有资本投资运营集团组建?作实施?案104、?货|XX集团“总部机关化”问题专项治理?作?案（附任务清单）105、?货|超额利润分红激励?案(股份制企业激励)106、【国企改?】企业并购重组实施?案(ppt-137页)107、XX集团关于深化国企改?三年?动?作进展情况?评报告汇编（4份）108、xxx集团有限公司
持续对标管理提升?动实施?案(附任务清单）109、【案例分享】现代企业制度建设实施?案（附?作台账）110、XX集团对标提升?动进展情况报告汇编111、在做强做优做?国有资本和国有企业中展现国企担当学习课件ppt(51页）112、混合所有制改?的操作模式、实战技术及案例解析ppt(51页）五、任期制契约化管理系列113、国有企业经理层任期制契约化管理
职业经理?制度解读ppt（32页）114、XX集团有限公司薪酬福利管理制度与招聘管理制度（42页）115、?货|XX集团经理层成员任期制和契约化管理实施细则（附5个模板）116、完善契约化任期制经营管理模式契约化管理"两书+三法117、经理层成员任期制与契约化管理细则118、XX企业经理层任期制和契约化管理参考材料119、2021年度XX公司所属单位经营业绩考核责任书
119、2021年度XX公司所属单位经营业绩考核责任书120、国有企业职业经理?制度?册121、XX公司经理层成员百度任期制与契约化管理办法（附13个模板）122、【国企改?】国有企业推进经理层任期制和契约化管理实施流程（附17个参考模板）123、XX公司职业经理?管理暂?办法(完整版）124、XX公司--经理层成员任期制与契约化管理办法(指引)125、国有企业经理层成员任期制和契约化管理专题推进会
发?材料汇编126、所属单位企业经理层任期利和契约化管理?作指引(含附件表格)127、2021年公司经理层成员任期制和契约化管理办法128、精品|XX公司经理层成员任期制和契约化管理操作要点（附两书?合同及任期考核表）129、经理层成员任期制与契约化管理实操及案例ppt130、XXX公司关于推?经理层成员任期制和契约化管理?作指引（完整版相关模板）131、XX集团职业经理?市场化选聘与契约化管理制度（试?）（附?层次?才引进办法）132、【?货】XX公司企业经理层任期制和契约化管理?作?案（附完整模板）133、（参考资料）经理层成员任期制和契约化管理50个参考?例wrod版134、XX集团公司任期制和契约化管理?作?册135、某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度（参考）136、国有企业市场化选聘营经营管理者与职业经理?ppt(44页）137、XX有限公司职业经理?薪酬管理办法（试?）附绩效考核管理办法138、XX控股公司职业经理?管理办法（试?）139、XX控股公司所属公司经理层成员任期制和契约化管理办法（试?）附经营业绩责任书140、某集团企业经理层任期制和契约化管理?作?案（附经营考核?标模板）141、某公司职业经理?薪酬管理办法及绩效考核管理办法（试?）六、三项制度改?系列142、国有企业三项制度改???书（39页）143、三项制度改?评估??书深度解读.pdf
144、xxx股份有限公司总部员?绩效考核管理办法（完整版）145、XX集团2021年度绩效考核?案146、XXX省属国有企业领导?员容错纠错办法(试?)147、国有企业中长期激励机制的政策内附实操PPT148、?货|国企??资源三项制度改??法与?具ppt(93页）149、XX集团有限公司中层管理?员选拔任?管理办法150、XX集团全资、控股企业领导班?和领导?员综合考核评价办法（试?）.doc151、国企三项制度改?操作实务PPT（62页）152、企业三项制度改??案
（精品）153、XX公司三项制度改?实施?案（内附能上能下内容）154、深化企业三项制度改?关键点三能机制（内附员?能进能出能增能减模板）155、国有企业中长期激励指导?册156、╳╳集团领导班?和领导?部综合考核评价办法157、XX有限责任公司
深化劳动??和收?分配制度改??案（附任务清单）158、XX公司关于建?容错纠错机制激励?部新时代新担当新作为的实施办法（试?）159、XX省属企业三项制度改?建设完整版制度清单（完整版）160、XX公司实施中长期激励?作指引（含?案模板79页）161、XX集团有限公司劳动?事分配三项制度评估?案（三项制度评估指标）162、XX集团中长期激励暂?办法（完整版31页）163、?货分享|三项制度改?案例解析与实务操作ppt(94页）164、XX集团三项制度系列配套13份制度与管理办法165、【?货】深化三项制度改?，加快构建国企市场化经营机制ppt(60页）166、【资料课件】国有企业中长期激励政策分享与实操要点ppt(40页）167、XX集团2021年深化三项制度改?实施意见（配套四个实施?案）168、【资料】企业员?持股与股权激励要素和实施?具ppt(49页）169、【资料】XX股份有限公司超额利润分享?案
169、【资料】XX股份有限公司超额利润分享?案170、XX有限公司超额利润分享?案
附实施细则171、中国企业中长期激励项?调研报告七、??资源??172、某集团公司各岗位职责统编（70页）173、160份全?业岗位说明编写指南&职位范本案例汇总（太全了！）174、2021岗位胜任?模型与?才甄选(胜任?模型表、案例）175、?部?事档案整理及审核?作中应注意事项ppt（72页）176、XXX集团企业领导?员离任经济责任审计办法（附专项审计办法与?公司经营业绩审计办法）177、??资源管理制度及流程附带岗位价值评估表格
【全套】178、?才梯队与储备?部培养?案.doc179、华润集团??资源政策指引（69页）180、??资源总监?具书（950页，数百个?具表格）.docx181、国有企业领导?部选拔任?流程
（附操作要求及模板）182、??资源部规范化管理汇编(全套完整版)183、公司全岗位说明书模版+定岗定编?法+全岗位绩效考核范本184、公司员?和后备?部管理能?培训课程PPT185、从集团到公司到各岗位绩效考核?案（372页）186、XX集团绩效考核办法（草案）附全套表格制度与操作?案、全员绩效考核管理办法187、【定责定岗定编定员定额定薪】指导?册，赶快收藏188、XX公司实?员?公开招聘、全员绩效考核?案189、【?货】HR法律?作?册（749页）190、【国企改?】关于国有企业?部管理制度（经典版）191、xx集团公司中层及员?履职追责问责处理办法192、XX公司?部员?容错纠错、正向激励、负?清单三个制度（试?）193、【?货分享】XX集团全套岗位绩效考核指标（建议收藏）194、?部岗位责任制管理标准体系材料之?部门职责与?作标准（完整版）
195、XX集团公司绩效考核管理办法及实施细则196、国有企业?部选拔任?相关材料参考样式197、XX集团有限公司机构设置“三定”?案198、XX集团有限公司所属企业与所属企业负责?绩效管理办法（附绩效考核指标设定）199、XX有限公司中层领导?员管理办法（试?）附任免审批表、测评表200、XXX集团?层管理?员激励约束管理办法（33页）201、XX集团公司所属单位?部选拔任??作暂?办法（25页）202、XX集团有限公司企业负责?经营业绩考核办法.doc（试?）203、XX有限公司员?招聘录?及退出管理办法（试?）附招聘常?表格204、定岗定编定责定员定额定薪.ppt(4份）+28份制度?案及?具205、XX投资集团有限公司综合绩效考核管理办法（附考核实施细则48页）206、定岗定编操作、能?素质模型的操作流程ppt207、某集团公司企业管理?员选拔任??作实施办法（24页）208、XXXX集团有限公司岗位职责说明书（141页）209、XX集团全员绩效考核指导意见
附全员绩效考核情况核查计分表（31页）210、XX控股公司绩效考核管理?册（40页）211、XX集团有限公司??资源五年战略规划（46页）212、XX集团公司??资源管理体系?册和制度汇编(607页）213、XX集团公司董事会议事规则
附董事会会议筹备214、【资料】企业全员绩效设定PPT（113页）215、XX有限公司??资源管理(内控)?册（242页）216、XX有限公司所属企业负责?综合绩效考核办法(17页）217、XX集团公司绩效考核指标（84页）218、XX集团公司所属企业差异化分类考核暂?办法（33页）219、六张图理清??资源6?模块关系220、国企薪酬改?、诊断与设计实务ppt(83页）221、某集团公司员??册(全套118页)
221、某集团公司员??册(全套118页)222、某国企公司全员绩效管理办法（试?）附中层季度考核表223、XX集团??资源?作三年战略规划ppt(49页）224、某公司绩效考核体系设计?案（48页）225、企业内部竞聘操作管理及考核流程（含全套表格）226、KPI绩效管理操作?册（附企业KPI指标库?全）227、2022年??资源规划实操?册（106页）228、??资源法律风险?册（404页）229、某集团公司中层管理?员选任及管理办法（附操作规范和实施细则）230、离任审计的操作流程及主要?作资料汇编231、薪酬体系设计与岗位评估ppt(44页）232、劳动??合规管理指南ppt(25页）233、企业绩效考核管理与经营层年薪制度ppt(82页）234、某集团外派?员管理管理制度（26页）235、某集团公司组??部?作?册（151页）?、内控类236、新编180项审计查出违纪问题定性及处罚依据?册（131页）237、某投资集团公司法务风控?作指引（27页）238、内控审计操作及案例分析ppt(42页）239、企业内部控制基本规范操作指南（394页）240、XX有限公司监督与风险管理内控?册（159页）241、XX有限公司经营管理（内控）?册（175页）242、某集团有限公司内控管理制度（50页）243、XX集团公司内部控制制度汇编（934页）244、某央企总公司内控?册（322页）245、企业内部控制基本规范及其配套指引（43页）246、某央企内控权限管理规定（附各层级权限指引修订对照表261条）247、XX公司内控?册完整版
附流程图（334页）
247、XX公司内控?册完整版
附流程图（334页）248、XX有限公司?政管理（内控）?册249、XX集团有限责任公司违规经营投资责任追究实施办法（试?）250、XX集团有限公司风险管理与内部控制办法（附三级风险清单）251、XX（集团）公司全风险管理暂?办法(附风险管理台账）252、【企业内控】企业风险控制体系及?作ppt(64页）253、国有企业收并购、退出的法律合规要点ppt（46页）254、企业内控精细化管理流程和制度汇编255、《企业内控及风险管理法规资料汇编》1024页256、企业内控?册全套257、某?控集团内部控制?册(58页）258、XX股份有限公司合规管理制度（试?）259、企业内部控制管理制度+流程?册+实施细则汇编（716页）260、企业内部审计实务详解：审计程序+实战技法+案例解析261、公司职能部门常见法律风险清单和风险防范建议262、企业法律风险防范7???56个要点（表格收藏版）263、2020中国企业内控及风险管理法规资料汇编（1035页）264、内控审计评价操作流程指导书265、某股份有限公司内部控制管理?册（130页）266、某国企内部控制管理?册（266页）267、XX有限公司内部控制?册及管理流程（410页）268、XX有限公司内部流程职责与权限?册269、【来了】XX某?型国有企业内部控制实施细则指导意见270、国有企业合规与法律风险管理ppt(137页）271、限时获取|企业内部的合规?册及其相关配套制度，共214页！九、党建、党务类
272、国有企业党建嵌?公司治理结构对国有资本增值保值的研究报告（53页）273、企业公司党建?作制度汇编(共29套)274、全党?部党建?作制度汇编275、XX集团基层党?部建设?作实务分享ppt(46页）276、某国企基层党建?作常见问题及解决措施ppt(92页）277、党?部规范化?作?册（电?版194页）278、党?部标准化建设指导?册279、公开发布的党内法规汇编wrod版（1166页）280、基层党?部党务?作实??册（37页）281、党?部标准化规范化建设?作实??册（136页）282、基层党组织换届选举?作指导?册（71页）283、XX集团公司2020年党建?作总结及2021年?作计划汇编（6份）284、2021XX党?部建设指导?册（209页）285、XX集团基层党?部建设?作实务分享ppt(46页）286、?货|国有企业党建?作“回头看”全套材料，含实施?案、情况汇报、?查报告及会议上的讲话（62页）287、党建纳?公司章程的政策依据、主要内容（附党建?章程指导?本2份）288、国有企业落实党建?作”回头看”实施?案、情况汇报、对照检视清单、?得体会汇编(9篇)289、?货分享|巡视整改民主?活会全套材料（118页）290、?货分享|XX集团党建制度摘编（127页）291、国企党建创新案例和经验交流汇编292、精品|国有企业党建?作“回头看”?查报告（附对照表2份）293、基层党务?作实??册（639页电?书）294、党史学习教育专题组织?活会全套资料295、党?部台账汇编册
相关资料汇编（共75页7506字）?、综合类296、国企三年?动、三项制度、混改、对标管理提升系列?作总结5份297、会计制度法律法规汇编（428页）
297、会计制度法律法规汇编（428页）298、资本市场核?法律法规汇编（2013页）299、XX投资集团有限公司“?四五”发展规划（初稿）300、?会?作制度汇编（60页）301、某集团?会?作?册（75页）302、办公室主任完全?册（375页）303、实?公?写作?册（194页）304、【资料】投资并购法律实务?册(296页)305、股权转让税务问题答疑?册300例306、并购重组法律实务操作?册(1040页）307、上市公司董事会秘书?作?册（电?书292页）308、上市公司法律法规汇总2021年3?309、全国碳排放交易体系实务?册(1.0版本)310、某股份有限公司财务管理?册311、会计管理制度政策汇编
（4933页）312、XX集团内部审计系列制度汇总313、国有企业招标采购法律风险识别与防范ppt(46页）314、XX集团有限公司?程建设项?招标采购?册（104页）315、XX集团有限公司投资管理办法（附负?清单及流程图）316、XX集团公司监事会系列制度汇总317、?向“?四五”政府投融资平台
的战略规划和发展定?ppt(28页）318、办公室管理与核?技能提升ppt（上集通?版）170页319、办公室管理与核?技能提升ppt（下集通?）320、企业国有产权交易与资产管理全过程实务ppt(86页)321、XX投资集团有限公司产权管理试?办法等四项制度（55页）322、【资料分享】国企投资并购纠纷的防范和应对ppt（52页）323、XX城建集团“?四五”企业发展战略与规划（完整版）
324、【?货分享】如何做好企业公?处理?作ppt(50页）325、【?货】国有企业混合所有制改?政策解读及实操要点ppt（142页）326、XXXX集团有限公司招标采购实施细则（附三个承诺书）327、案例分享|XX企业问责管理制度及实施细则(草稿)328、XX集团公司总部权责事项清单（53页）329、XX集团公司采购管理制度（6个附件）330、中?企业管理制度汇编(完全版)331、2021新版公司财务全套流程?册(含所有岗位)332、集团及分?公司各部门职权界?划分权责?览表.xls333、XXXX集团有限公司
总部部门职能、?公司绩效、权责体系、核?流程?案334、XX省国有企业改?调研座谈会与?作交流会发?材料汇编335、企业战略管理制度与?作流程汇编必看336、?产和应急管理&环境保护相关法律法规汇编（2306页）337、XX集团公司企业管理规定汇编定稿版338、XX集团公司企业管理制度汇编（全套）339、2020-2025年中国企业?四五战略规划制定与实施研究报告340、企业绩效评价标准值2020版（PDF）341、XX公司“?四五”企业发展战略规划(权威完整模板39页)342、XXX集团有限公司授权管理制度（完整版）343、新?轮国企改?的思考与操作实务（含案例PDF版、wrod版）344、?货|XX公司部门职责和岗位说明书(DOC-53页)345、并购重组相关资料汇编?册(3862页）值得珍藏！346、全套企业管理流程资料合集（含?字版、ppt、图?），值得珍藏！347、国民经济?业标准分类——GB2017（222页）348、国企混改的?般流程及操作要点！（实?！）349、实务资料|国资国企改?
与“?四五”规划资料（135页）
350、?四五规划编制思考ppt(50页）351、?货分享|国有企业混合所有制改?可?性研究报告（45页）352、公司企业法律法规汇编(661页）353、限时获取|2021企业绩效评价标准值（pdf版）354、【CFO职场】法律尽职调查完全?册.pdf355、?货分享|公司治理规范汇编（244页）356、XX公司治理?件汇编（国企、央企）129页357、XX集团公司管理制度汇编（完整版）358、收藏了《产权交易100问》电?书上线！359、XX股份有限公司经理层?作细则360、XX集团有限公司建?容错纠错机制激励"部担当作为的办法（试?）361、笔杆?是怎样炼成的：公?写作实战（266页）362、【?货】投融资法律实务操作?册pdf363、XX（集团）有限公司投资管理办法（附融资及融资资?管理办法）364、重磅！国有资产监管专题报告365、【?货分享】XX集团有限公司制度汇编
篇九：国企三项制度改革专题调研报告
企业三项制度改革调研报告
深化三项制度改革
促进企业和谐发展
——关于*******三项制度改革情况的调研报告
*****地处****县城，始建于****年，****年经国家有关部门批准，上收为*****直属企业。现有干部职工**人，下设综合、财务、**、***、***等五个生产、职能科室。
自上收为***直属企业以来，*****先后于20**年和20**年进行了两次三项制度改革。今年2月中旬至4月上旬，***在干部职工中进行了一次以三项制度改革为主要内容的调研活动，发现我公司的三项制度改革还存在着一些不足之处，在今后的工作应加以克服和完善。
一、两次三项制度改革回顾
(一)第一次三项制度改革
时间和背景：于20**年1月20日开始，至同年6月底结束。第一次三项制度改革是在我公司刚刚上收为直属企业后不久。干部职工都有一种思变的激情，有一种对新鲜事物的向往和憧憬，对三项制度改革有一种期盼，期盼通过三项制度改革改变公司的管理，使各项工作步入正轨，使自己的收入有所增加。
全公司改革前状况：下设职能科室8个，共有干部职工55人，其中：中层负责人9人；全公司干部职工工资均按照原来地方企业的标准发放。
1/企业三项制度改革调研报告
本次三项制度改革的目标：将科室精简为4个，中层负责人精简为6人，除3名主要领导外（未参加三项制度改革，由上级任命），还有***人参加正副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择；员工工资由原来的地方模式改为央企的工资组成形式，学习其它单位的改革方案，将员工至科长的工资设6个档次，每档设置数量不等的级差。
改革成效：通过五步走的步骤，即：一是宣传发动、二是制定和确定方案、三是方案实施准备、四是岗位竞聘、双向选择、五是完善制度、整改提高，历时**个月，基本完成了既定动作，达到了预期效果。
(二)第二次三项制度改革
时间和背景：于20**年3月10日开始，至20**年7月底结束，历时4个半月。第二次三项制度改革是我公司上收后，经历了第一次三项制度改革，干部职工按部就班的工作，没有了刚刚上收时的狂热，心理上没有了激情，部分中层负责人和员工工作出现了懈怠情绪，少数员工思想上不思进取，人心有点涣散，有必要进行一次人员调整和心理警示。
全公司改革前状况：下设职能科室4个，共有干部职工58人，其中：中层负责人6人；全公司干部职工工资均按照第一次三项制度改革后的模式发放。
本次三项制度改革的目标：为理顺业务关系，加强内部监控，将科室由4个扩充为5个，将业务工作职能从仓储科2/企业三项制度改革调研报告
分离出来，单独设立业务科；中层负责人从6人增加至9人，除3名主要领导外（未参加三项制度改革，由上级任命），还有***人参加正、副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择；工资组成方式按第一次三项制度改革模式不变。
改革成效：本次三项制度改革，科长进行竞聘，副科长由聘任的科长提名，报党委审批；员工岗位双向选择中，有2名员工落聘；有1名科长未被聘用，被提名任命为副科长。通过这次三项制度改革，提高了干部职工对三项制度改革的认识，在一定程度上实现了“干部能上能下，收入能增能减”的要求，调动了干部职工工作的积极性。
二、两次三项制度改革中存在的问题
通过调研，发现我公司三项制度改革存在以下不足。
(一)三项制度改革前的准备工作不充分。
1、改革前没有分层次对干部职工进行访谈，收集来自不同层面的意见和建议，也就是没有进行深层次的调研。
2、所有岗位没有形成《岗位说明书》，只简要的给出了岗位的基本要求和职责。
3、没有形成行之有效的绩效考核制度。
(二)分配机制不完善。
薪酬管理没有彻底打破平均主义和“大锅饭”的观念，在一定程度上不能形成多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配体制（这一点与绩效考核有关）。
3/企业三项制度改革调研报告
(三)认识上存在误区。
将三项制革措施看成了企业对人员管理的万能钥匙，认为只要三项制度改革搞好了，所有工作都可以搞上去，忽视了思想政治工作和员工的职业道德教育。第一次三项制度改革后，很多中层以上负责人有这种错误的认识，放松了企业的内部管理，在一段时期内造成工作出现了被动局面。
(四)拉帮结派现象时有发生。
在三项制度改革中出现了搞“小帮派”、“小团体”的情况，个别的还存在告状和打击报复的现象，造成内部不团结。如：第一次三项制度改革时，为了打压竞争对手，有人写信告状，在干部职工形成了很不好的影响；还有个别参加正副科长岗位竞聘的人员，组织“小帮派”为自己拉票，以求员工投的票数高，当上科长或副科长。
(五)难以从根本上做到“员工能进能出”。
第二次三项制度改革有2名员工在双向选择中落聘，落聘后其本人对自己过来的工作、学习和生活中存在的不足有一定的认识。我公司是一个小企业，在地方上生存，干部职工都是本地人，真正按照三项制度改革的要求将落聘人员辞退，那要得罪很多人，对企业今后的影响也比较大，经企业党委研究并与相关科室负责人商讨，在2名员工落聘2个月后，安排其上岗。从这件事上反映了企业在三项制度改革中，难过“人情关”。
4/企业三项制度改革调研报告
三、改进措施和建议
(一)认真领会精神实质，细致做好前期准备
三项制度改革是一项系统工程，是转换企业经营机制，建立现代企业制度的重要手段，是调动广大职工积极性的基本方法，涉及企业的每一位干部职工。要做好这项工作，我们要提前做好以下几方面的工作，首先，要吃透精神。是要对上级的文件进行认真学习，认真领会其精神实质，要提高班子成员（或改革领导小组）对三项制度改革重要性的认识。其次，要做好调研。要开展深入细致的调研工作，要根据企业的实际情况，列出企业现有高、中、基层管理人员，重要技术人员，特别培养人员，特殊情况人员等，争取全面访谈。访谈要大面积铺开，以确保干部职工都认为自己的意见有人听取。要了解员工对这项工作看法，对这项工作的要求，调研的过程本身也是一次思想动员的过程，更是一次改革精神的宣传过程，通过调研掌握第一手资料，为今后出台改革方案奠定基础。其三，要设计好改革方案。根据调研的情况，设计出初步的改革方案，并将方案持续地在企业中层以上进行研讨和不断完善。这个阶段的方案主要包括四个部分：第一部分是组织机构设计。包含《组织机构改革说明》、《组织机构优化方案》、《组织机构定岗定编》、《岗位说明书》等文件；第二部分是薪酬体系的设计。包含《薪酬管理制度》、《奖金分配制度》、《薪酬改革前后变化说明》等文件；第三部分5/企业三项制度改革调研报告
是绩效考核设计。包含《绩效管理制度》、《绩效考核标准》等文件；第四部分是改革实施的相关文件。包含《竞聘上岗实施方案》、《双向选择实施方案》、《落聘人员安置管理办法》等文件。其四，要得到上级和员工的支持。要将各种方案文件向上级主管单位汇报，得到上级的批准，同时，将获得上级批准的方案交企业职工代表大会或职工大会讨论通过。做好了这一点，就说明了我们的方案既符合政策的要求，又体现了民意，才能真正实施。其五，这是一点建议。条件允许的话，可以聘请咨询公司（或顾问），帮助我们按上级文件精神设计改革方案和程序，少走一些弯路，避免一些矛盾。
(二)走出认识上的误区，加强企业内部管理
任何一项制度都不是万能的，三项制度改革也不是“万能钥匙”，可以解开企业内部管理上所有的结，不要错误的认为三项制度改革搞好了，其它工作也会跟着搞好。三项制度改革只是一种手段，只是改变企业原有的用工形式和分配机制，可以促进企业发展，激励员工奋进，并不能替代企业内部的其它管理工作和员工的政治思想、职业道德教育。
(三)完善绩效考核体系，不断优化激励机制
当干部竞聘上岗，员工双向选择结束后，也标志着三项制度改革告一段落，这只是干部任免方式和用工形式上的变化，而真正要体现三项制度成功与否，关键是要看干部职工是否是在既有压力又有动力、充满生机和活力的经营机制下6/企业三项制度改革调研报告
工作，要看企业通过三项制度改革后，是否还保持稳定。要做到这一点，重要的是建立完善的绩效考核体系，不断优化激励机制。
绩效考核涉及的内容多，面也比较广。第一是要分层次考核。即：中层以上负责人和员工，要分别进行考核，除了对个人进行考核外，对科室工作也要进行考核，这是衡量一个科室负责人工作能力的重要依据；第二是要合理设定目标任务。年度、季度或月度的目标任务不能过高，也不能过低，要使干部职工通过努力能够完成目标任务，得到应有的回报；第三是要科学制定考核标准。考核标准要公正、公平，标准如果不公正、公平，考核的结果很可能会与实际有偏差，这就失去了考核的意义，也使干部职工对考核的作用产生怀疑，考核就难以达到预期效果，失去公信力；第四是考核汇总后奖惩要兑现。这也是绩效考核的关键，奖惩必须兑现，如果有一次奖惩没有兑现，下一次的奖惩就同样兑不了现，因为我们的奖惩面对的是公众，而不是个体。领导的公信力和考核的严肃性就在这里体现。
(四)做好归纳总结工作，建立改革长效机制
三项制度改革结束后，要将所做的工作进行总结，对存在的的问题进行分析，找出解决问题的办法，这也是三项制度改革的继续。对改革中形成的各项制度、方案、措施，要加以整理、归类，并根据工作实际进行完善，有的制度是可7/企业三项制度改革调研报告
以长期应用的，如：《竞聘上岗实施细则》、《双向选择实施方案》、《落聘人员安置管理办法》、《薪酬管理制度》等制度，在公司今后的实际工作中是可以继续使用的，不能因为这次的改革结束而废止，要通过完善这些制度，建立企业三项制度改革的长效机制。
改革不是一蹴而就的，加强管理是企业永恒的主题。随着时代的前进，在制度执行过程，难免会出现一些新的情况，新的问题，如果我们不因时而变，因事而变，就容易造成管理工作的滞后，就将一事无成或最终导致改革失败。
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