篇一：女性所面临的玻璃天花板
女性职场的玻璃天花板与职场遇冷缘由（一）
“电子湾”首席执行官玛格丽特?惠特曼、施乐公司首席执行官安妮?马尔卡希……都是女子，但你千万不要被笼罩在这些商海女杰身上的光环所迷惑。
在西方国家，女性员工占整个劳动大军的近半数，然而在许多大公司中，女性职员大多从事低层的工作，在公司高层中，女性所占比例少之又少，男
性与女性的比例高达10：1。并且，自20多年前《华尔街日报》用“玻璃天花板”(glassceiling)一词描述对职业女性的无形壁垒以来，这种比例严重失调的情况几乎没有任何改观。
“玻璃天花板”意思是指，虽然公司高层的职位对女性来说并非遥不可及，却无法真正接近。尽管许多女性和商业组织为打破这种“玻璃天花板”作了诸多努力，但当今世界上的许多大公司依然由男性主导。不过，越来越多的公司已经意识到，让更多女性参与到管理层对公司有许多益处。此外，人口老龄化、人才短缺以及激烈的竞争压力使许多大公司开始重新打量那些在职女性。
欧美日女性职场遭冷遇
“玻璃天花板”一词开始使用已经20年了，美国政府特别任命的玻璃天花板委员会(gcc)发表其建议也有10年了。1995年，该委员会表示，阻止女性到达公司高层职位的壁垒“剥夺了私有部门许多合格人员竞争并保持高管职位的机会”。因为该委员会发现，女性占美国整个劳动大军人数
的45.7%，在拥有硕士学位的人群中占一半以上。然而，95%的高级管理人员是男性，女性管理人员的收入平均仅是同级别男性的68%。
10年过去了，女性在美国劳动大军中所占的比例也上升为46.5%，但在高管层中所占的比例还不到8%，女性管理人员的收入目前平均是男同僚的72%。布兹艾伦汉密尔顿(boozallenhamilton)咨询公司通过对美国离职首席执行官的调查发现，1998年女性占0.7%，20XX年女性所占比例仍为0.7%。在此期间，这一比例上下波动。但是该公司指出，有一点很明确，即该比例“非常低且没有升高”。
职业女性在其他地区也有类似的遭遇。《财富》杂志今年6月公布的欧洲25位薪资最高的企业首席执行官名单中没有一个女性。尽管法国民意调查机构ifop首席执行官洛朗斯?帕里佐最近被选为法国企业运动(medef)的第二任主席，她是一个罕见的例外。法国电力公司(edf)的经济学家科里纳?马耶尔在其去年畅销书《你好，懒惰》(bonjourparesse)中尖刻地描述了法国公司的现状。她写道，在那些富有的管理人员当中，女性仅占5%。正如马耶尔所说的，法国职场的平等“是一个遥远的梦想”。
日本的职场平等梦想则更遥远。就在二三十年前，女职员下午5点钟之后仍呆在办公室里还让人不能接受。后来，一家海外跨国公司的一名大胆的女员工躲到卫生间，直到男职员离开之后再回到办公桌前将工作完成。从此，情况有所改善。今年，两位女性走马上任公司老总的消息让不少日本女职员感到欢欣鼓舞。宝马东京公司前总裁林户文子成为连锁超市大荣公司的董事长兼首席执行官。原电视新闻女主播野中知世接任三洋电机公司董事长兼首席执行官，成为第一位接掌日本大型电子企业的女性。
日产的一位总经理当被问及过去20年当中日本商界改变最少的是什么时，回答是：日本的绅士态度。
据cranfield商学院统计，在英国，ftse100公司里的女执行董事数量从20XX年的11名增加为17名，而男性却近400名。对英国上市公司的抽样调查显示，在20XX年，65%的公司根本没有女董事。尽管女性占英国总劳动人数的44%，但是到目前为止还没有一位英国女性统领一家大型公司。英国皮尔逊公司(pearson)的首席执行官玛乔丽?斯卡尔迪诺是一名美国人，伦敦商学院院长劳拉?泰森也是一名美国人，伦敦证券交易所的首席执行官克拉拉?弗斯则出生于加拿大。
女性在职场中的地位虽然在改善，但是实在太缓慢了。“玻璃天花板”现象顽固地存在着。公司的领导大权仍掌握在男性手中，极少数到达管理顶层的女领导获得的薪资一般也低于同级别的男同事。
女性职场遭冷落的个中缘由
为什么女性登上职业梯级的顶端如此困难？难道仅仅是因为她们缺乏雄心壮志、对无休止的旅行以及艰巨责任不感兴趣？20XX年对美国跨国公司高层管理人员的一次调查显示，接受调查的19%的男性渴望成为首席执行官，而只有9%的女性有此想法。不过比首席执行官稍微低一些的职级则有着不同的数据统计结果，43%的女性希望能够加入高级管理层，而男性为54%。相反，catalyst声称自己的调查显示男女对首席执行官的职位有着相同的渴望。公司总裁伊伦?兰格指出，抱负没有性别。
美国商界女领袖对只有极少数女性才能到达“c级”(即职别以chief开头)领导层的现象给出了三个主要解释。首先，非正式沟通的工作方式排
斥女性。例如，在全球某些地区，销售人员带潜在客户到脱衣舞夜总会之类的地方已经成为传统。这些活动将大多数女性排斥在外。现在越来越多的商界女性开始形成自己的网络，这也有助于对男性俱乐部的反击。
其次是偏见的存在。每个人都无意识地存在偏见，有证据表明，男性对公司内部女性职位的提升抱有偏见。这是美国1989年安妮?霍普金斯诉普华永道案的主要起因，由于她没有获得合伙人的身份就对普华永道提起了诉讼，并且最终在最高法院赢得了这场官司。自那之后，一些公司就开始采取特殊措施预防偏见。例如，德勤会计师事务所仔细审查薪资以及升职决定是否存在偏见，尤其是详细检查每年6月宣布的新合伙人名单。
篇二：女性所面临的玻璃天花板
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn浅析女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应
作者：王田田
来源：《大东方》2015年第09期
摘
要：当今社会的高速发展，打破了旧观念，为女性在职场工作中开辟了新天地，同时还存在很多的无形障碍束缚着女性的职场晋升道路，即为“玻璃天花板”效应，女性在职场中由于自身能力及家庭社会等因素造成了其晋升缓慢，本文从影响因素入手，分析其原因，从而提出有利于女性职场晋升的合理建议。
关键词：女性；职场晋升；玻璃天花板
社会主义市场经济的建立与发展，给现代女性带来了更多地参与社会发展与竞争的机会。在这个自由平等的社会时代下，女性拥有了独立自主平等的追求工作的发展平台，职场女性所占比例有显著性提高，从行政部门到技术部门，都能看到女性的身影，但这仅仅局限于公司的中低层，在高层管理者中，多数还是为男性，女性在晋升到高层管理层的过程中，存在很大的无形障碍，使得女性在职场中晋升缓慢，称之为“玻璃天花板”。
一、“玻璃天花板”概述
“玻璃天花板”用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。在1986年被Hymowitz和Sehellardt首次提出，玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。
二、女性职场晋升的现状分析
女性在职场中遭遇到的“玻璃天花板效应”来自多方面因素的影响：
（一）性别差异
从人力资源部的招聘工作开始就认定女性的能力不如男性，对女性有强烈的刻板印象，面试过程中倾向于选择男性作为他们的员工，在晋升提拔时更为优先考虑男性，大多数女性已被认定为安稳、竞争意识差、适应能力低及进取心不强，女性在选择职业的标准上一般认定工作稳定和照顾家庭为宜，男性在求职上则表现出来明显的追求高收入、高竞争性的工作。
（二）社会角色定位
篇三：女性所面临的玻璃天花板
职业女性从容面对玻璃天花板效应
职业女性从容面对玻璃天花板效应
“玻璃天花板”现象产生于上个世纪80年代，主要指欧美主流社会中，外来移民尤其亚洲人只能担任低层职务，或者做到相对高位后便再难晋升，无法进入核心决策层，就像玻璃天花板抬头可见，却难以突破。引伸到现在就是有名的玻璃天花板理论：由于性别差异，女性的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可及。“玻璃天花板”将女性隔离在职业阶梯的底部，让她们沉积在那里，从事着支持性、辅助性的工作，而这其实可以看作女性扮演服务、照顾性的传统家庭角色在职场上的延伸。
有一位女性朋友，遇到这样的一个问题：她曾经在一家公司做市场总监，当时这家公司有两个总监，另一位男性销售总监是先来的，虽然她要比那男的强，却强得不多，为了有更好的发展，她从各方面对自己的要求都非常高，从职业形象到做事风格上，很职业化，又不苟言笑，把自己当作一个男性，甚至牺牲了很多个人感情的发展，一直也找不到归宿，因此也更投入到事业中去。结果她被升到了副总的职位，领导这个男性，但这个男性的销售总监非常生气，有一种被侮辱的感觉，以至于他们在开例会时，男性销售总监对她公然地说一些不礼貌的话，甚至还对她进行毁谤。这种局面一直闹得很僵，而这位女性朋友也忘了以自己女性的本能优势去化解危机,最终以一个辞职了结。本来有一个很好的前途，却因为不能及时调整和突破,刹羽而归,令人惋惜。
玻璃天花板的建造，多数女性自己为建筑师。玻璃顶只是自我精神世界的玻璃顶而已。当目标和现实条件发生冲突时，玻璃天花板才展现出来。目标和现实条件配比时，也就无所谓玻璃天花了。女性职业经理人的玻璃天花板归根结底是如何平衡工作和生活的问题。
大凡成功的人都有平衡的目标系统：事业、家庭、财富（物资财
富和精神财富）及健康。把目标订立清晰，按重要次序排列；拥有平衡的目标体系，内心世界达到宁静的状态；工作、生活的安排上有着清晰的思维；和家人分享你的目标体系，并得到他们的理解和支持，这无疑是工作中的无穷驱动力。
尽管在很多企业内确实有“玻璃天花板”存在，有的甚至还是钢化玻璃做的，但你依然有可能获得成功;女性要想冲破“玻璃天花板”，必须克服社会对权力女性的认识误区，获取有助于自己在组织中晋级的各种能力。
首先最重要一点是建立自信心和培养企图心；女性员工总给人们一种“企图心不高”、“自信心不够”的感觉及印象,很多男性高层人士表示，在选择中高层干部的时候，他们不是不想提升女性,实在是女性在自信心方面普遍都给自己较低分；
职场如战场。倘若你想要晋升，随之而来的竞争和搏击就不可避免，这时，你能倚靠的只有自己的坚强意志，千万不要常常觉得自己很可怜，装柔弱或轻易落泪，那只会破坏形象，职场中女性若表现出弱者姿态，就已经注定和晋升无缘；
二是拓展能力，包括专业技术能力、管理能力、沟通能力、洞察力等，培养全球思维；这是女性工作中要突破玻璃天花板的基础素质；在女性职业经理工作中，主观和客观上都不要太强调自己是女性。职业角色要求你怎么样，你就得怎么样。但是如果在符合职业角色要求的同时，你又能把你的性别优势用得比较好的话，那就更好了。比方说，细心的一面使你能在工作之余比较好地体恤你的下属，宽容的一面可以具有更好的人际亲和力，这些都可以使你在做沟通时会少一些障碍。
三是对自己的定位清楚，按照通常认为的女性所长将自己归入相应的角色和活动中，如全球商界最引人注目的前50位女强人绝大多数来自业务经营领域，这些方面是女性的擅长；根据职业定位在职场上为自己定下切实可行的目标，做好自己的职业生涯规划。例如，为自己定下“要在几年内成为女性经理人”的目标，并且有计划的去达成过程中必须完成的小目标，自然就有成功的机会。反之，如果一点具体目标也没有，成功也不会从天而降。
制定个人的生活和职业发展规
划，应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。首先，你要分析自己的现状，确定自己在哪里，自己拥有哪些资源；然后，你要确定自己的人生目标，包括事业的，婚姻的，家庭的……在这个过程中，因为你并不是个人在生活，而且你的决定可能会对你的家庭产生重大影响，所以你必须与家庭成员进行充分的沟通，使大家尽量能够达成一致获取得家人的谅解和支持。
四是努力工作，兢兢业业，适当时候愿意做出个人牺牲，牺牲休息时间.并且真实地对待你自己，你必须懂得“接受”和“牺牲”之间的区别。
五是要持之以恒，相对于智商、情商和逆商（AQ）是衡量成功与否的更好指标；要有终生学习的信念,只有不停的进步才能从容面对未来的挑战。
六是善于营销自己。让公司知道你可以做些什么。即使你是一个成就非凡的人，你也不要指望被别人发现或者认识。为了取得进展，你得让人们知道你是谁，你做了些什么；在职场上，自我营销是绝对有必要的。在众多同事中，如何让老板发现你的企图心和专业能力，需要有一些主动的作为。成功女性即使上级没有要求，也会定期向上级报告工作进度，让上级感受到你的积极、正面的好印象。
七是成功女性更要有上进心。与男性相比，女性往往容易退缩，对于未曾做过的工作，总是显得迟疑不前，也因此错过许多表现的机会。而成功女性则不愿错过任何表现的机会。她们知道，对一件工作即使不是完全熟悉，还是可以边做边学，而且要充满信心上场接受挑战。即使做错，也能得到宝贵的经验。例如，当上司要给你晋升经理的机会，有潜力的成功的职场女性不会以“我没当过经理”的理由而退却。在职场中顺势而为、随机应变，也是能否早日成功的关键之一。
八是要求授权、担起责任。在职场上，老板最喜欢的员工，是可以放心授权的“将才”，而不是畏畏缩缩，无法担起大任的小兵。女性如果能够“主动”要求上司授权，接下别人不敢接的工作，自然能得到更多的表现机会。例如，你可以勇敢接下大家都觉得棘手的项目，借着这些工作的洗礼，积累职场经验，并且激发自己的潜能。
九是做一些有益于精神放松的活动，如静坐沉思等等，更好的休息就是为了更好的工作；很多女性总以为女强人总是雷厉风行,风尘仆仆,为了事业不要家庭，其实不然；很多优秀的女性企业家也是贤妻良母，更加注重家庭的和谐。
最后，在职场上真正成功的女性，不会给别人有借口批评她“情绪化”。
临事乐观正面以待，从不让自己落入不好的情绪当中，”半杯水，悲观的人说，杯子快空了，但乐观的人说，杯子快满了。”，职业女性更要以正面的态度去面对工作上的挫折。愈来愈多的职场女性也学习了职场的政治学，懂得如何伪装心情及搏击。多数员工对于女性主管最不能接受的地方，就是情绪化的管理，情绪化确实也是女性最常被质疑的地方。男性天生赋予严厉低沉的嗓音，即使发脾气，也不让人觉得情绪化，女性天生声音高亢，当她发脾气的时候，容易让人有情绪化的感觉。女性要表现比男性更加冷静，才不会被认为是情绪化的人。对于控制情绪，职业女性不必疾言厉色，而是把目标说清楚，严格要求部属执行，对于未达目标的同事，不会破口大骂做人身攻击，而是就事论事要求提出解决方案。所以，不管你多努力、多累，或多生气……，“保持笑脸、放轻松”的确是职场女性必须要学习的功课，也是你突破玻璃天花板最神秘的武器！
[全文完]
篇四：女性所面临的玻璃天花板
人力资源|
HumanResources职级并行背景下女性如何绕过“玻璃天花板”效应杨 航首都师范大学管理学院北京100089摘要:公共部门的女性在职业晋升过程中会面临更多的“玻璃天花板”效应，导致获得较高职位的女性在数量上远远低于男性。考虑在职级并行背景下通过绕过“玻璃天花板”效应来应对公共部门女性“职务边缘化”和“权力边缘化”问题。研究发现，职级并行制度中职级单方面成长和女性实干的精神契合，女性更适合职级的晋升道路；职级与职务相通拓宽了女性晋升职务的渠道；通过职级女性更容易证明自己，破解社会信任缺失问题。关键词:职级并行；玻璃天花板；公共部门；女性中图分类号:C913.2;C913.68 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2021)04-0083-03一、案例引入20世纪90年代以来，女性受教育程度大大提高，伴随着经济发展，其生育率也逐渐下降，女性在自我发展上获得了更多的空间。去年国际劳工组织在3月调查后发布的《世界就业及社会展望：2018年全球妇女就业趋势》显示全球女性的劳动参与率为48.5%，虽然有较高的就业率，但是从全球范围来看，10个男性成功就业的同时却只有6个女性能够走上工作岗位，较高的就业率不代表一切。在诸多因素的共同作用下，女性职业生涯里将面临着更多的“玻璃天花板”障碍，结果是获得高职位女性的数量远远低于男性的数量。通过统计2018年中国统计年鉴和2015年中国综合社会调查中的女性相关宏观数据以及X市发展与改革委员会内部人员的构成情况等微观数据，形成本文案例。数据涵盖两个层面：第一个层面是女性对自己未来职位高低的评估，不同年龄段的女性呈现出不同趋势；第二个层面是X市发展与改革委员会在组织部门大调整前后的人员构成情况，形象显示女性在公共部门的职位高低。二个层面的数据情况如表1、表2所示。表1 公共部门女性职业期望年龄段(左闭右开)20～3030～4040～5050以上较低(%)5.43.011.29.4中间(%)40.556.050.670.6上层(%)54.141.038.220.0通过这些案例，可以从宏观微观、客观主观的角度描述公共部门女性职业生涯现状。“玻璃天花板”在女性的职业发展过程中产生了阻碍作用，使女性的晋升出现了困难，女性深知这一点，体现在其对自己的期望随年龄增长而下降。二、案例相关背景介绍(一)关键词解释1.玻璃天花板。“玻璃天花板”一词在1986年首次出现在《华尔街日报》中，为了描述女性晋升过程中面临的障碍。时隔一年，《打破天花板效应：女性能够进入美国大企业的高层吗？》(BreakingtheGlassCeiling:CanWomenReachtheTopofAmerica`sLargestCorporations?)一文将“玻璃天花板”现象归结为“天花板效应”，其一开始的意涵是指在企业当中，并非主观上不想、能力不足或者经验不够而实现不了晋升，恰恰相反，一些无形的障碍实实在在地阻碍到了晋升，尤其是在女性或者少数族群之中。胡志鹏等提出了与之对应的3种“玻璃天花板”[1]。2.职级并行。中共中央办公厅于2019年3月正式推出《公务员职务与职级并行规定》(以下简称《规定》)，并将在6月正式全面施行，《规定》旨在深化公务员分类改革制度，实现公务员职级与待遇挂钩，职务与职级并行，基于《中华人民共和国公务员法》等相关法例法规制定，新的《中华人民共和国公务员法》第三章用“职级”替换掉了“非领导职务”，在此基础上，《规定》明确了职级和领导职务都必须与相应的级别对应，两者通过级别可以相互转化和兼任，并对职级进行了阐述[2]。表2 X市发展与改革委员会女性干部情况职务正处级副处级正科级部门调整前人数016职务总数职务占比19520.0%11.1%11.5%人数016部门调整后职务总数职务占比19480.0%11.1%12.5%(二)公共部门女性职业现状描述1.公共部门女性职业模式。公共部门女性职业有五种模式[3]，如图1所示。一阶段就业模式的特点是女性不在工作和家庭的中进行取舍，而是从参加工作开始就一直工作到退休，承担双重责任，这种就业模式广泛分布在欠发达国家。MODERNBUSINESS现代商业83HumanResources|人力资源二阶段就业模式的特点是传统家庭分工：男主外女主内。婚前女性参与劳动照顾自己，婚后更多投入到家庭，缺乏劳动。这种模式主要分布在新加坡和墨西哥等国家。三阶段就业模式的特点是女性就业波动性高，婚前女性劳动参与率高，在婚后直至孩子长大到一定年纪这段时间内女性投入到家庭中，之后又重新回到劳动力市场内。这种模式主要分布在发达国家，诸如美国、日本。多阶段就业模式的特点是劳动力市场可以多次进出，女性可以根据自身的状况决定。这种就业模式只存在于社会福利高的国家，女性生育受到国家政策鼓励，比如北欧一带国家。隐性就业模式的特点是女性几乎不参加劳动力市场，不参与市场经济，只服务于家庭，这种模式分布在落后的发展中国家当中。图1 女性就业的五种模式就国内来说，由于公共部门的特殊性，女性在其中绝大部分是从开始工作一直到退休，但是由于女性承担生育重任，在其职业生涯中会出现类似三阶段就业模式的波动情况，所以国内公共部门女性的就业属于具有波动的一阶段就业模式，如图2所示。图2 我国公共部门女性职业模式2.公共部门女性职业特征。在我国的公共部门当中，通过案例显示出女性职业的两大特征：“职务边缘化”和“权力边缘化”，从横向分布和纵向分布来看：公共部门女性任职情况从职务状况、供职部门和工作性质上来看存在“三多三少”现象。一是副职多，正职少；而是供职于行政机关多，供职于立法、司法机关少；三是工作性质偏执行性，决策性的工作较少。女性处于职务的边缘。如图3所示，女性参与情况呈“类金字塔”型，公共部门中女性参与数量与层级成反比，存在“权力尖端缺损”现象。女性处于权力的边缘。84现代商业MODERNBUSINESS图3 各层级女性参与情况公共部门女性职业横向与纵向分布特点是其“职务边缘化”与“权力边缘化”的具体体现。女性总体上来说处于干部队伍中的较低层次，女性职业发展的上界也要低于男性；且高职位层次正职女性数量少，女性多居副职，少代表人物。公共部门女性仍将面临着“玻璃天花板”效应，但是职级并行制度带来了新的可能，传统制度下公共部门女性职业特征将有可能得到改变，结合前文所述公共部门女性职业模式，接下来进一步说明职级并行给女性带来的机遇和新可能。三、案例分析“所谓职务，简言之，就是某一职位所负担的职责任务”[4]。职级指的是在组织体系中职务或职位所处的层级，也就是职务或职位的等级。传统的职务与职级单一化制度已被证实不能很好地解决公务员的基本利益问题，尤其在女性方面，根据案例数据显示，其在晋升高职务的道路上更加曲折，面临“玻璃天花板”障碍。职级并行通过实行双轨制，来切实解决公务员的待遇和职务问题，一方面通过职级的提升，可以提高公务员的薪酬水平；另一方面通过职级与职务的转化，给公务员开启了一条晋升新通道。职级并行将在三个方面帮助女性按照既有的职业模式顺利克服或者绕过“玻璃天花板”。(一)职级并行助女性绕过“玻璃天花板”，通过提升职级获得高待遇1.女性职业模式使女性更适合往职级方向发展。在公务员体制内，年龄与晋升的关系巨大，大多数公务员在错过晋升的黄金年龄之后就会一直处于某个职务上，很难再获得进一步的职务提升。女性职业模式持续、会有波动的特点直接导致了女性不能够按照严格的年龄划分实现职务上升。职级并行制度核心的“并行”方式，给女性公务员一个更适合其职业模式的发展路径，即通过职级的提升。2.职级提升给女性带来高待遇，弥补职务造成的精神空缺。人的需求可以被划分为物质需求和精神需求，职务以往给公务员带来的不只是物质上的提升，还有精神上的满足。在职级并行的背景下，女性充分发挥自身优势，获取职级的进步，职级的提升意味着薪酬待遇的提升。实际上，物质可以在一定程度上替代精神需求。3.职务和职级台阶数不一样，职级晋升效果大于职务晋升。传
统的职务晋升一般情况分别需要至少8年、12年、15年、15年、15年，职级是根据职务定的，这导致大部分公务员的工资水平都处于较低的水平。在实行职级并行双轨制之后，情况会有所好转，以级别定工资，从公务员整体收入上来说是提升的，更符合女性成员的利益诉求。(二)职级并行帮助打通渠道，给高职位女性获取高职位创造新机会，破除“两大特征”公共部门中男女职务安排的不平等现象会非常明显，越往高的职位女性的数量越少。由表2可以看出，在有实职岗位上有职务的男性数量远高于女性数量，女性更多集中在权力外围。对于有着政治抱负的女性来说，渴望更加平等的晋升机会。但是这一诉求在传统的职务与职级对应制度下难以实现。传统制度下职业发展的唯一道路是职务晋升，职级与职务呈一维关系，这种模式造成大量公务员无法实现其政治利益和其他利益。职级并行的“双轨制”，将对公务员的职业发展产生重要影响，尤其是对于女性公务员，在职务晋升通道狭窄的情况下可以另辟蹊径，努力提升职级，达到职务要求的职级水平，与此同时，职务通道依旧对其打开，职级晋升也需要实绩考验，女性在充分证明自己获得应有的职级后，自然更容易得到职务上的晋升。(三)职级并行帮助改善女性社会信任缺失，职级表征能力更显真实，根除“两大特征”在公共部门，社会信任缺失是造成女性“玻璃天花板”的重要原因，可以从女性个人层面，组织内部和组织外部进行分析，具体包括了四个方面。1.性别刻板印象。一方面，从女性角色出发，女性性格特质中常包涵以下几点：情绪化、思维保守、缺乏竞争力、缺乏进取心和风险承担意识；女性还具有家庭属性，可能由于承担生育责任而导致暂时中断职业发展甚至结束职业，由于这种风险存在，女性常被认为“不可靠”或着“成本更高”，致使社会信任缺失。另一方面，从领导者角色出发，领导者特质包含了目标坚定、博大胸怀、注重原则、直面失败、过人胆略、远见卓识、危机感与忧患意识等。男性被普遍认为更加具有这些特质，导致一想到领导者，就首先想到男性。再一方面，女性领导者给人的刻板印象是柔弱，缺失主体性，倾向集体决策，不够坚定和果断；即使女性领导着作风接近男性，也会被认为缺乏女性的温柔特质而受到指责。2.社会角色冲突。女性在进入劳动力市场和组建家庭之后，就具有职业人和家庭主要成员双重身份，社会对女性的双重身份具有期待，导致了女性社会角色的冲突发生。3.性别偏好歧视。在组织内部，一方面，女性特质使得女性在政治立场上不够坚定，上级不愿意培养女性而更倾向于提拔男性；人力资源|
HumanResources另一方面，男性居多产生了“同质性”效应，导致循环往复，女性被边缘化。4.女性自我开发不足。导致女性社会信任缺失的很关键原因就是女性的自我开发不足。女性在职业成就动机上容易倦怠，比较恐惧成功，一方面，职业成功动机低迷；另一方面，参与能力欠缺。对应职级并行制度“职级代表薪酬”“职级与职务可转化”以及“职级表征能力”三大特征，女性公务员通过提升职级，可以解决“职务边缘化”与“权力边缘化”两个问题，核心在与绕过公共部门女性职业“玻璃天花板”障碍，“弯道取直”，使女性在其职业模式中觅得上升的新途径，从根本上破除女性的信任危机。四、总结与展望公共部门女性“玻璃天花板”一直是公共管理领域研究热点问题，许多学者对其动因作出了深刻的解释。本文创新之处在于不考虑因果关系，直接绕过“玻璃天花板”效应，解决公共部门女性“职务边缘化”和“权力边缘化”问题。首先，职级并行制度中职级单方面成长和女性实干的精神契合，女性更适合职级的晋升道路；其次职级与职务相通拓宽了女性晋升职务的渠道；最后，通过职级女性更容易证明自己，破解社会信任缺失问题。与此同时，也存在着一些问题。首先，“玻璃天花板”效应是否会存在于职级晋升的过程中，有待验证；其次，考虑到女性的主观能动性问题，职级并行制度对女性的激励效果到底有多少需要进一步研究。综上所述，化解女性信任缺失问题，是解决公共部门女性职业“玻璃天花板”效应的根本之策，女性需要在社会建立新的印象，首先要打破社会对女性角色、领导角色以及女性领导角色的刻板印象其次要建立信任支持系统，职级的提升将有助于信任支持系统的建设；再次对女性能力进行肯定，重构平等性别话语体系；最后是女性的自我赋能和提升，这是最核心关键的部分，女性只有靠自己，才能获取社会和组织的支持与信任。参考文献：[1]胡志鹏,闫淑敏.女性高管成长中的三重玻璃天花板及其突破路径[J].中国人力资源开发,2014(07):30-36.[2]关明华.县以下机关公务员职务与职级并行制度实施情况研究[D].华南理工大学,2019.[3]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2003.[4]潘文庆.现代人事管理学[M].北京:科学出版社,2015.作者简介：杨航，首都师范大学管理学院，硕士，研究方向：公共管理信息化理论与技术。MODERNBUSINESS现代商业85
篇五：女性所面临的玻璃天花板
职业女性“玻璃天花板”效应研究
作者：杨秋艳
曾建中
来源：《现代经济信息》2018年第17期
摘要：目前，女性的职场发展及社会地位越来越受到人们的关注，位居于领导岗位的知识女性的数量不断增加。但由于“玻璃天花板”效应的存在，使得职业女性很难投身于高层管理职位，极大地影响了其职业发展和社会进步。本文旨在分析“玻璃天花板”效应成因的基础上提出相应的对策，希望能为今后女性职业发展提供一些建议。
关键词：职业女性；“玻璃天花板”效应；职业发展
中图分类号：C913文献识别码：A文章编号：1001-828X(2018)025-0036-02一、“玻璃天花板”效应概念
“玻璃天花板”效应是一种比喻，是指设置一种无形的障碍，以阻碍某些有资格的人上升到组织高层职位，特别是职业女性，当其职涯发展快要到达顶端时，会感到组织中有一层无形的障碍围绕着她们，使其无法向上发展。这一现象被称为“玻璃天花板”效应。
这难免会让人想到“职业高原”现象，但两者是不一样的。职业高原一般是指员工发展到一定阶段后达到了瓶颈，进入停滞期，它不是每个人都必须经历的，可以看出，它的对象不限于女性，而是针对组织中所有的人。
二、职业女性现状分析
虽然女性受教育水平不断提高、就业参与率不断上升，对社会发展做出了巨大贡献。但较于男性而言，差距还是存在的。
智联招聘发布了《2018年中国女性职场现状调查报告》，从调查报告中得出的重要发现如下：
(一)女性多是属于普通职员且占的比例较男性多，男性多处于高层管理人员职位且比例远高于女性，女性从普通职员晋升到高级管理人员，这个通道相对男性来说没有那么畅通。
(二)从整体月平均收入来看，男性高于女性，高出了22％；
同作为普通职员，男性女性收入差距并不是很大，但是这只限于职业起步阶段，当男性晋升到高层管理职位后，女性更多的是停留在原地，收入差距就会不断拉大。
(三)女性工作时间少于男性，达到了9％，而女性大部分时间放在了家庭上，高出男性
15%。当女性结了婚后更多的时间是放在家庭上。
(四)现在的女性对自己未来的职业规划有着清晰的目标，而且在很多方面表现得要比男性更积极主动，说明女性想要打破“玻璃天花板”的欲望很强烈。
综上所述，“玻璃天花板”仍是阻碍中国职业女性发展的重大障碍。所以，帮助职业女性打破“玻璃天花板”的相关措施势在必行。
三、“玻璃天花板”效应产生的原因
(一)个人因素
1.女性在其职业发展中没有足够的自信心、进取心，对事物的认知不足，且不能有效合理处理工作中的冲突矛盾。当机会来临时，很多女性管理者认为自己能力不够，不愿充分展现自己，错失机会，缺乏进取心。
2.女性整体文化素质偏低。虽然女性受教育程度在不断提高，但由于传统观念的存在已久，如“女子无才便是德”，所以很多女性并不在乎自己的文化素质高低。
3.女性自身对待“玻璃天花板”效应的态度。只有端正态度去面对它、否定它、正视它的存在，才有可能减少“玻璃天花板”效应给自己带来的影响，然而现实中大部分女性并没有做到这一点。
4.女性的工作―家庭计划没有合理规划好，就像前面智联招聘调查报告中所说的一样，女性投入在家庭的时间远多于工作时间。
(二)组织因素
[1]领导对待“玻璃天花板”的态度[1]。领导对“玻璃天花板”的态度不同，对职业女性的影响是不同的。如果领导的态度否认
“玻璃天花板”的存在，那么会促进职业女性的晋升发展。反之，则会进一步阻碍女性的职业发展。
[2]组织针对于职业女性的培训与职务轮换体验机会较少。在组织中，组织提供的培训大多针对于男性，女性所占的比例少之又少，这使得女性在繁忙的工作中失去了增加知识与提高自身技能的机会，不利于女性向更高一级的职位发展。而且，在职务轮换与岗位预演体验方面，女性的机会少于男性[2]。
[3]对于职业女性来说，组织中缺少一种“导师”制度。一般对于女性这一特殊群体，他们与男性不同，女性由于自身的生理特点，一般不会很主动，所以很难较快地融入到组织中去，特别是融入“老男孩社交圈”，这个时候就需要有经验及资源丰富导师来引领着她们，给她们提供建议，扩大她们的人际社交的圈子。
[4]组织的用人管理体制单一，缺乏远大的管理格局。组织在招聘人员或是搭建管理团队时，极少考虑到让女性成员的加入，高层职位中极少看到女性的身影，从中就否定了女性进一步发展的可能性。
(三)社会因素
[1]刻板印象的存在。一般在职场中，位居高层管理职位的多属于男性，他们在该层级上拥有极大的权利，就会夸大自身的优点，在女性的职位晋升问题上，他们就会以自己的衡量标准去评判女性，认为女性没有达到他们的标准，就代表着她们不可能有向上晋升的可能性，这无形中把女性的长处给无限的缩小了。
[2]传统文化的束缚。封建传统文化中“男主外，女主内”的理念已深深地植入人心，男性以追求事业的成功为目标，而女性则以打理好家庭为目标，随着教育的普及，女性知识文化水平的提高，她们希望自己事业有成，这就造成了女性面临着如何平衡事业与家庭的问题。
[3]政府层面的影响。虽然法律明确规定男女拥有平等就业的机会，但是由于政府法律支持力度不强，相关的法律法规政策的制定与实施不到位，政府的重视程度不高，不能很好的解决与保护女性在职业发展中遇到的问题与权利。
四、突破“玻璃天花板”效应的建议
(一)个人层面
1.女性要从思想上转变观念，摈弃“女人不如男人”的思想，充分发挥女性认真、细腻、亲切等优势，同时不能忽视自身存在的劣势，学会扬长避短，努力为组织创造更多的价值，提高自己的社会地位[3]。
2.明确自身的定位，根据个人实际情况确定自己的职业目标，制定实际的职业生涯规划目标，平衡工作―家庭的关系，努力获得家庭成员的支持。
3.要有自信心与企图心，主动要求上司授权。所谓“不想当将军的士兵不是好士兵”，树立强力的成就导向欲望，要在激烈的竞争中磨练自己的意志。
4.“工欲善其事，必先利其器”，职业女性除了学习必要知识外，还要不断提供自己各方面的能力，以应对未来各种挑战。
(二)组织层面
1.组织给予女性员工同等而有针对性的培训。通过培训可以拓宽女性员工的知识面与提高技能水平，深层次的挖掘女性潜力。公平的对待有利于培养女性员工对企业的认同感与归属感，使其更好的为组织服务。
2.制定并采用一套完整的、公平的、持续的制度来保障女性员工升迁的渠道，做好女性的职业生涯规划管理，做到职业女性的发展目标与组织发展战略尽可能的同步，使其与组织紧密联系在一起。
3.注重调整管理团队中的男、女比例分配，充分重视女性在高层管理人员中的比例，摈弃性别歧视的观念，实行多样化的管理体制，构建男女混合团队机制。
4.采取问卷调查的形式来了解女性员工，提高女性员工工作满意度。了解并解决员工的问题，让员工感受到被企业关注，更有利于激励员工，提供员工工作积极性[4]。
5.加强与女性员工的“心理契约”建设，激发其行为动机，丰富其精神体验以提高组织凝聚力，激发女性员工的工作热情。
(三)社会层面
政府应健全关于女性就业的各项政策法规，提供完善的法律政策支持，同时政府还要兼顾各个方面，例如加大公共教育及社会媒体关于性别平等先进文化的宣传力度，使男女平等的意识深入人心；完善女性职业发展的社会环境，与此同时，对于那些优秀女性领导干部，社会应做出表扬与宣传，以塑造女性的良好的社会形象。
五、结语
“玻璃天花板”作为一种无形的屏障阻碍了职业女性的晋升发展，背离了社会主义现代化建设发展的进程，对社会的和谐发展也产生了重要影响。“玻璃天花板”效应是多重因素相互作用的结果，虽然部分职业女性的社会地位在不断提高，但其仍受到“玻璃天花板”效应带来的不利影响，所以，我们还必须更加努力，积极动员来自个人、组织、社会各层面的力量，突破“玻璃天花板”这一障碍，为职业女性搭建更广阔的发展平台。
参考文献：
1.刘世敏,刘淼.领导对“玻璃天花板”的认知对女性下属职业生涯发展的影响[J].妇女研究论丛,2014(124):36-42+64.
2.郑其绪,孙万霞.女性职业发展的“玻璃天花板”效应探讨[J].山东理工大学学报:社会科学版,2013,v.29(132):23-27.
3.龚道明.21世纪女性高层人力资源管理探析[J].开发研究,2009(143):187-188+198.
4.钟丹
.“玻璃天花板”下的员工激励研究[C].华中科技大学,2008.
作者简介：杨秋艳(1996-)，贵州惠水人，湖南人文科技学院商学院2015级在读本科生，所学专业为人力资源管理。
曾建中(1969-)，湖南涟源人，湖南人文科技学院教师、博士、副教授，本文通讯作者、指导老师，主要从事人力资源管理研究。
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