篇一：劳务派遣人员绩效考核办法
劳务派遣人员绩效考核管理办法
第一章
总则
第一条：目
的为发现劳务派遣员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围及内容
从工作质量，工作效率，工作态度，工作标准，团队精神，环境整洁方面对照相应的细化指标，以月为周期，面向劳务派遣及特殊用工进行考核。
第三条：考核原则
客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况；
自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则；
公开原则：考核指标的制定与过程调整应对员工公开；
改进原则：考核目的在于督促劳务派遣员工的工作积极性的提高，因此在考核中要注重对劳务派遣人员的工作质量和态度改进情况的评价。
第二章
考核实施
第四条：考核权责
各条线分管领导、部门经理是所辖劳务人员考核分配的监督、审核人，各班组长负责对所辖劳务派遣人员进行评分及分配；
综合办公室负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩
考核的注意事项进行说明，组织、指导考核的实施过程。
第五条：考核等级对照表
考核得分
95（含）以上
90-95分
80-89分
60-79分
考核结果及等级
绩效特优（A）
绩效优秀（B）
绩效良好（C）
绩效达标（D）
绩效系数
21.510.560分以下
第六条：考核程序
绩效不合格（E）
0各班组长每月28日前对所辖人员月工作绩效进行考核评分，确定等级和分配情况，并将结果报部门经理及分管领导审核、批准，30日前将审批好的分配情况提交办公室备案、运用。
第七条：
绩效工资
绩效工资标准在0-400元之间，具体根据当月公司完成的产值及效益而定。
绩效工资根据班组长或条线具体情况，可当月发放或半年度内累计发放。
发生安全、质量事故或是没有完成公司生产进度或指标的班组，当月没有绩效奖。
第三章
考核结果运用
第八条：培训、辞退
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者给予辞退处理。
第九条：调薪、评优
考核优秀（B等）以上人员，可根据实际情况，给予酌情调薪，以促进其工作积极性；
考核特别优秀者（A等），可参选年度的优秀员工。
第四章
考核结果管理
第十条：考核结果反馈与归档
被考核者有权了解自己的考核结果，班组长将结果反馈给被考核人员。考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果出被考核者外，对其他人员一律保密，考核结果由综合办存档。
第十一条：考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应与班组长沟通来解决；如不能妥善解决，被考
核可向综合办提出申诉，综合办在接到申诉后，积极调查了解情况，对申诉者的申诉请求予
以答复。如发现班组长不按实际进行考核分配的，将酌情扣罚当季度奖金，情节严重、特别恶劣的，作调离岗位。
第五章
附则
第十二条：本办法由综合办制定、解释和修订；自二0一一年八月起实施。
附件：岗位工作考核表
附件
劳务派遣员工考核表
岗位名称
上
级
车间员工
班组长、部门经理
所属部门
下
级
各条线
无
（1）
在班组长的直接指挥下开展工作。服从管理听从指挥。
（2）严格遵守、认真贯彻落实公司各项方针政策和规章制度。
（3）坚守生产岗位，遵守劳动纪律，保证完成和超额完成生产任务。
（4）自觉遵守公司安全、质量、卫生等各项规章制度，自觉服从工作安排。
（5）
严格按照施工要求及操作规程进行作业。
（6）强化安全、质量观念和工作责任心。
（7）
精心维护保养设备，做到“三好”(管好、用好、修好)，四会(会使用，会保养、会检查、会排除故障)，正确、合理使用仪器仪表，使之经常处于良好状态。
（8）节约用电，用油，用水，降低工具物料消耗，坚持交旧领新。
工作标准
（9）增强效率意识，加强协调配合，确保当天生产任务的按时完成。
（10）定置定位摆放现场所有设备、物料、工具，确保现场整洁、走道通畅。
（11）
随时检查设备的运行情况，出现故障及时报修。
（12）按规定填写当班各项相关记录，如随工单填写等，有交接班时认真做好交接班工作。
（13）及时完成上级交办的其他任务
备注：
序号
考核指标
实际备注
得分
2（1）工作质量
2（2）工作效率
2（3）工作标准
2（4）工作态度
（5）团队精神
（6）环境整洁
总分100分，其中评分70（含）分为良好，60（含）分以上合格。60分以下为不合格，无当月考核奖。
具体考核细则请查看员工考核评定标准表对应进行评分。
指标
分值
考核指标
（1）
（2）
（1）
由各班组长（项目经理）对员工进行考核。
考核流程
（2）
每月月底28号前交于部门经理审核，条线分管领导审批。
（3）
最后交综合办公室运用。
备注
篇二：劳务派遣人员绩效考核办法
劳务派遣公司绩效考核制度
一、考核目
为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、勉励机制，全面考核职工“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调节、效益工资分派根据，特制定本考核细则。
二、考核基本原则
1、客观性原则：以事实为根据，客观反映工作绩效和工作能力真实状况；
2、程序性原则：按照规定内容、程序与办法分层次并按规定进行考核；
3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以
保证其可操作性及合理有效性。
三、考核范畴
1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘任人员均需考
核，并合用本办法。
2、试用期职工不参加全年考核。
3、因私、因病而持续缺勤三十日以上者。
四、考核种类
考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。
1、试用考核
劳务派遣公司新招收职工实行试用期，试用期满后应参加转正考核，由经理负责。如经理以为有必要延长试用时间或改派其她部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。
2、平时考核
(1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精
神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及
时报请劳务派遣公司经理予以职工奖励：
(2)劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核根据。
3、专业考核
职工申请升、降、调等职，进行必要劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核，以作为职工晋职、调薪根据。
4、年终考核
(1)考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：
(2)考核内容：以岗位职责和经济目的为重点，本着全面综合”原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目的考核，同步审核各部门全年经济指标和利润完毕状况，以标考核，同步审核各部门全年经济指标和利润完毕状况，以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。
五、考核方式
1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合方式
进行。
2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年
终奖发放及晋职、调薪根据。
3、由劳务派遣公司每次考核测评成果汇总，报劳务派
遣公司总经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。
六、考核要素
考核要素力求简化、精确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核。重点是考核职工完毕全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。
1、职工考核要素
考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等，每行以100分为评估原则。
2、部门负责人考核要素
考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知
识、领导才干、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评估原则，依照各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完毕状况。
七、考核详细本考核细则分为部门考核、职工考核两某些。各部门实行定期或年终绩效考核。
（一）实行部门考核
劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完毕状况进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完毕好，予以奖励。对部门劳务派遣公司生产任务没完毕予以经济惩罚，或扣发全年资金。
（二）实行职工考核
1.由各部门负责人对职工进行全年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。
2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完毕状况，对全年超额完毕劳务派遣公司生产任务和经济利润指标予以奖励，对没完毕予以经济惩罚。
八、考核原则评估
1.考核原则分为先进、称职和不称职。
2.符合下列情形之一者，其考核评估为先进；
民主考核测评为95分以上者；超额完毕全年劳务派遣公司生产任务。
3.下列情形之一者，其考核评估为称职；
民主考核测评为75-94分者；基本完毕全年劳务派遣公司生产任务。
4.符合下列情形之一者，其考核评估为不称职；
（1）民主考核没评低于75分；
（2）全年请假共计数超过关于规定；
（3）全年迟到和早退合计超过10次；
（4）全年合计旷工超过2天以上
（5）本年度爱警告以上处分；
（6）经考核未能完毕全年劳务派遣公司生产任务。
5.对全年度持续考核评估为先进者进行升迁或嘉奖，对全年度持续考核级别二次不合格者进行辞退或换岗。
九、考核成果运用
为了把考核成果应用于开发运用职工能力，应用于人事管理管理。
（1）教诲培训。在教诲培训时应把考核成果作为参照，以利教诲培训提高职工实际工作能力。
（2）岗位调配。应把考核成果作为职工岗位调节根据，把握职工工作和环境适应能力。
（3）高薪、奖励。年终考核应作为职工晋级高薪根据，同步对有开拓创新、作同较大贡献者予以年终奖。
十、本办法自发布之日起实行。由劳务派遣公司经理负责解释。
篇三：劳务派遣人员绩效考核办法
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劳务派遣人员（专员、助理序列）绩效考核制度
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劳务派遣人员（专员、助理序列）绩效考核制度
第一章
总则
第一条
目的为了促进绩效考核的公正性、公平性和公开性，实现绩效考核管理规范化，保证绩效考核目标顺利达成，结合中国移动通信集团广东有限公司客户服务中心劳务派遣人员绩效管理实际情况，制定本制度。
1.1战略目的：通过绩效考核管理体系实施全员目标管理，保证各岗位人员的行动与公司核心价值取向、战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
1.2管理目的：通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使客户服务省中心及各区域中心的管理体系与业务发展相适应。
1.3开发目的：通过绩效管理，帮助劳务派遣人员提升工作绩效与工作胜任力，同时建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
1.4沟通目的：在绩效考核过程中，促进管理者与劳务派遣人员之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。
第二条
适用范围
中国移动通信集团广东有限公司客户服务中心（以下简称“省中心”）及各区域客户服务中心（以下简称“区域中心”）派遣任职职位为专员、助理的劳务派遣人员。
第三条
劳务派遣人员定义
本制度所指劳务派遣人员，是指通过劳务派遣形式，由劳务派遣单位派遣至省中心或区域中心提供劳务的非客户服务中心在册员工的劳务人员。劳务派遣人员劳动关系归劳务派遣单位，与省中心或区域中心不存在劳动关系。
第四条
实施原则
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劳务派遣人员（专员、助理序列）绩效考核制度
4.1公开性原则：考核者考核前应向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核具有透明度。
4.2客观性原则：考核要做到以事实为依据，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全等带来的评价误差。
4.3开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果应及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4.4差别性原则：对不同岗位的被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果应适当拉开差距，不搞平均主义。
第五条
绩效考核权限
5.1考核者
考核者为各岗位被考核对象的上级，负责具体考核工作的执行。考核者应对于被考核者的工作表现和业绩进行客观评价，并对被考核者的工作进行指导、帮助和激励。绩效考核关系见《考核权限表格》（附表1）。
5.2被考核者
被考核者即被考核的劳务派遣人员本人。被考核者应积极配合考核者提供本人考核期内相关的绩效信息。
5.3复核者
复核者负责考核者提供的绩效考评结果进行复核，确保考核结果的真实、准确。
5.4区域中心人力资源室
作为绩效考核的归口管理部门，各区域中心负责督促和推动绩效考核的实施、汇总、核定、分析考核结果；向相关部门、个人提供绩效考核数据；受理绩效复议申诉并组织复议。
5.5省中心人力资源室
省中心人力资源室对各区域中心当期上报的绩效成绩进行核定，并在人力资源系统上进2中国移动通信集团广东有限公司客户服务中心
劳务派遣人员（专员、助理序列）绩效考核制度
行绩效成绩发布。
第六条
绩效考核分类
通常情况下专员、助理序列劳务派遣人员实行月度考核及年度考核；各区域中心根据各自实际情况制定评议细则，并以公文形式报省中心人力资源室备案后执行。
年度考核方式：参考月度绩效考核成绩及部门评议进行综合考评，确定派遣人员年度绩效考核成绩。
第二章
考核指标体系
第七条
指标体系设定
指标体系是对劳务派遣人员绩效表现进行评定的标准，各岗位根据岗位工作要求和目标任务应设定不同的任务指标。具体指标体系由各区域中心根据各自实际情况制定（格式参见附表2《客户服务中心劳务派遣人员月度绩效评估表》），并以公文形式报省中心人力资源室备案后执行。
第八条
指标设定要求
8.1设定指标体系时，应充分分析岗位职责、职位说明书，考虑不同岗位之间的的区别。考核内容应充分量化，减少主观评价。评价指标应具体明确，避免笼统概括。
8.2各区域中心制定的指标体系，不仅要涉及工作效率、工作量、服务质量等关键任务完成情况，而且要涵盖对劳务派遣人员的工作责任心、纪律性、团队合作、创新精神、人员开发、服务意识、个人素质、行为规范等方面的评价。各考核指标之间应设定合理的考核比例。
8.3指标体系中应设定有否定性指标（如纪律考勤类、安全生产类、客户投诉类的指标）和奖励性指标。对有突出表现的劳务派遣人员进行加分，对违规违纪、失职行为进行扣分，体现奖优惩劣原则。
第三章
考评标准及等级配比
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劳务派遣人员（专员、助理序列）绩效考核制度
第九条
考核评价标准
对个人绩效的各项指标进行评分时，衡量标准见各区域中心制定的绩效考核指标体系。
第十条
考核等级配比
考核者在统计出绩效考核分数后，以室为单位，按照《绩效考核等级配比表》）评定考核等级。《绩效考核等级配比表》由各区域中心根据实际情况制定，参考格式见附表4。该表须明确D及E两类不合格等级的分值范围。
第四章
特殊情况的考核
第十一条
特殊情况考核设定
11.1对于因产假影响正常工作的劳务派遣人员，当月绩效级别不低于C级，（高于C级的按实际级别计算），绩效分数由各室给出，对于各室不能提供的情况，则取最低合格分值。
11.2在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的劳务派遣人员，一般应以在该考核期内工作时间比例大的或现工作岗位进行考核；
11.3对于考核期内产生借调情况的：
借调时间不足1个月，由借调科室向派遣人员所属室提供绩效考核建议，由派遣人员所属室进行绩效考核；
借调时间大于或等于1个月：属于省中心借调的，直接由借调科室进行绩效考核；属于区域中心内部借调的，由借调科室提供绩效考核建议，并由派遣人员所属室进行绩效考核。
11.4休假时间（专指年休假、婚假、看护假等法定假日）超过3天（不含3天）的，当月反映工作量的相关指标得分，由各室根据本室的实际情况进行得分换算（例如考察该劳务派遣人员以往的工作水平、该月本室的平均水平等）。对于各室不能提供的情况，按最低合格分计算；若实际得分高于最低合格分的，以实际得分计。
11.5考核期内劳务派遣人员的表现违反其他相关规章制度，除按绩效考核指标对其绩效成绩进行扣减外，还应当按照相关规章制度规定对其进行处理。绩效考核并不代替对被考核者的其他处罚措施；考核期内违反其他相关规定，参照相关管理办法执行。
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劳务派遣人员（专员、助理序列）绩效考核制度
11.6如遇其它特殊情况考核，各区域中心可根据实际情况制定考核标准，并以公文形式报省中心人力资源室备案后执行。
第五章
考核流程
第十二条
流程概述
考核程序以直接考核为主。直接考核完成后，由考核者将考核结果上交复核者，复核者对考核结果认可，移交区域中心人力资源室核定并书面存档。对考核中不合理的地方，复核者及区域中心人力资源室有权予以指正。具体流程各区域中心可参考附件《绩效考核流程图》（附表3）制定，并以公文形式报省中心人力资源室备案后执行。
第十三条
直接考核
考核者依据被考核者绩效完成情况以及工作方式、行为、能力方面的信息，基于绩效考核指标体系，客观公正的得出被考核者的绩效成绩。
第十四条
复核
直接考核者的主管上级负责复核。直接考核完成后，由考核者将考核结果上交复核者。
第十五条
核定
区域中心人力资源室按照相关规定审核考核过程，并最终确认被考核者的综合评定等级。
第十六条
考核结果告知
在每次绩效考核评定等级核定反馈后，直接考核者应在规定时间内将绩效考核的评定等级单独通知到被考核者。
第十七条
考核结果复议
劳务派遣人员如对考核成绩有疑义，可向考核者提出申诉或者向区域中心人力资源室复议。
第十八条
面谈反馈
根据被考核者当期的工作业绩表现，直接考核者可安排时间与其开展绩效面谈工作，表5中国移动通信集团广东有限公司客户服务中心
劳务派遣人员（专员、助理序列）绩效考核制度
扬工作成绩、提出工作改进建议和要求、帮助员工建立提升计划，以提高被考核者的业务及综合素质能力。
绩效面谈的目的：通过面谈，实现员工绩效管理与业务发展、能力发展的有效联动，以进一步加强中心绩效考核工作的指引、改善和激励作用。并加强直接考核者与被考核者间的沟通，检查被考核者在考核期内的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的表现，协助被考核者调整工作目标，提高被考核者今后的绩效表现。
各区域中心根据省中心制定的绩效面谈管理办法或本区域中心绩效面谈操作细则，开展绩效面谈工作。
第六章
复议
第十九条
复议内容
考核者如因以下情形而对绩效考核结果有疑义，可申请复议，并出示考核期内的考核表格及其它相关材料：
19.1考核结果直接受不可抗力或被考核者本人无法控制的突发事件影响过重；
19.2有证据证实的他人因素导致考核结果与事实严重出入。
第二十条
复议程序
复议程序包括解释和复议两个阶段。
20.1解释
被考核者在考核结果公布后3天内，如认为考核结果具有复议第二十条规定的情形，可凭相关材料向直接考核者提出并进行说明。直接考核者如认为解释合理，经与复核者协商并取得一致后，修改被考核者的考核结果。由考核者与复核者在考核评价表和汇总表上加注简要说明，提交区域中心人力资源室。如考核者不认同被考核者的解释，则维持原考核结果，并在复议申请表中作相应填写。
20.2复议
被考核者如对解释的结果或修改后的结果不满意，均可在解释后或考核结果被修改后的6中国移动通信集团广东有限公司客户服务中心
劳务派遣人员（专员、助理序列）绩效考核制度
2天内向区域中心人力资源室申请复议。区域中心人力资源室在接到复议申请后，组织被考核者的间接上级进行复议，间接上级复议结果即为最终结果。区域中心人力资源室根据最终结果对相关的事项作相应调整。
第七章
考核结果运用
第二十一条
运用方向
21.1绩效考核结果作为绩效奖金发放提供依据。绩效奖金以每次考核的评定等级为依据。每个考核期的绩效成绩用于该考核期的奖金发放。
21.2绩效考核的结果为竞聘考核、职级调整、劳动合同续签、工作岗位的聘任、调整、晋升、薪资调整及其它相关考核或奖惩提供依据。
第二十二条
考核等级与考核系数对应关系
月绩效奖金=月奖金基数×考核系数；具体奖金发放参照省中心薪酬管理办法的相关内容执行。
考核等级与考核系数之间的关系见《考核等级与考核系数的对应关系》（由各中心根据实际情况制定，参考格式见附表5）。
第二十三条
不能胜任工作的认定
若出现劳务派遣人员月绩效评定等级低于合格水平，可视为不能胜任工作，区域中心可对其进行岗位调整或者待岗培训。对于不能胜任工作的认定标准，各区域中心可根据本区域中心待岗管理办法进行认定。
第七章
附则
第二十四条
考核内容的告知
区域中心在实施考核前须将本绩效考核制度及各自根据实际情况制定的绩效考核指标体系、考核等级配比表、考核等级与考核系数的对应关系等考核表格告知劳务派遣人员。
第二十五条
绩效结果归档
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劳务派遣人员（专员、助理序列）绩效考核制度
月度考核结果和相关考核表格由考核者和被考核者共同保存，每月各室的考核结果统一由区域中心人力资源室归档。
第二十六条
效力的确认
客户服务中心制定的绩效考核制度及各区域中心根据当地实际情况制定的考核指标、考核标准等考核办法，经客户服务中心与劳务派遣单位在《劳务派遣协议》中约定，并由劳务派遣单位与劳务派遣人员在《劳动合同》中约定后，即可作为劳务派遣人员绩效管理的法律文件。
第二十七条
绩效制度调整
客户服务中心可根据国家法律法规变化情况及公司业务发展要求，对本制度进行修改调整。
第二十八条
解释权
本制度的解释权在法律允许的范围内归客户服务中心中心人力资源室所有。
第二十九条
公布实施
本制度制定后经由民主程序公布，并自2009年1月1日起实施。
附表：
附表1：考核权限表格
附表2：客户服务中心劳务派遣人员月度绩效评估表（参考格式）
附表3：绩效考核流程图
附表4：绩效考核等级配比表（参考格式）
附表5：考核等级与考核系数的对应关系（参考格式）
篇四：劳务派遣人员绩效考核办法
劳务派遣人员考核方案
一、为加强对劳务派遣人员的管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，完善劳动用工机制，规范、全面、客观、公正地考核劳务派遣人员工作绩效，根据《劳务派遣人员管理暂行办法》的相关规定，结合学校实际情况，特制定本方案。
二、劳务派遣人员的考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五方面及各部门细化的指标体系，其中德、廉方面考核作为一票否决条件，考核周期内出现“一票否决”的情况考核结果即为不合格。
（一）德。热爱公安高等教育事业，具备高尚的道德情操和良好的师德师风，主动加强自身的思想修养、道德修养。
（二）能。具有行政工作所需的文字处理、沟通表达等基本能力，熟练使用办公软件，自觉学习掌握工作关键的新知识、新技能、新业务。积极思考工作内容，提出合理化改进意见。
（三）勤。严格遵守学校考勤纪律，无正当理由不迟到、不早退、不旷工。工作中积极、主动、尽职尽责，不推诿扯皮。
（四）绩。完成领导交办的各项工作，没有出现明显漏洞，无负面影响。积极协助、配合完成相关工作事务。
（五）廉。在工作中做到克己奉公、廉洁自律，不利用工作之便接受任何人、任何形式的利益输送。
三、劳务派遣人员的考核分为个人述职、民主测评两个环节，考核结果作为解聘、续聘的基本依据。
（一）个人述职。劳务派遣人员就考核周期的岗位职责履行情况进行述职。
（二）民主测评。所在部门根据劳务派遣人员的平时工作表现、能力水平及述职情况，进行民主测评。测评票分为A票、B票，部门领导使用A票，其他人员使用B票。
四、劳务派遣人员的考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个格次，根据民主测评情况确定考核等次。部门领导与其他人员权重各占50%。优秀票得票率在80%以上的（含本级），考核等次为优秀；合格票得票率在70%以上（含本级），考核等次为合格；合格票得票率在60—70%之间，考核等次为基本合格；合格票得票率在60%以下（不含本级），考核等次为不合格。
五、劳务派遣人员的试用期满考核和年度考核合格及以上者，继续由中智河南经济技术合作有限公司派遣到我校工作；考核为基本合格者，由组织人事处会同用人部门进行诫勉谈话；
考核不合格者，呈报院长办公会研究后，通知中智河南经济技术合作有限公司解除聘用合同。
六、试用期满考核基本合格及以上者，按其学历或职称确定岗位工资、薪级工资、基础绩效工资。考核为优秀者，全额发放相应的奖励绩效工资；考核为合格者，发放相应的奖励绩效工资70%；考核基本合格者，发放相应的奖励绩效工资30%。
七、年度考核合格及以上者，正常增长一级薪级工资。考核为优秀者，全额发放相应的奖励绩效工资；考核为合格者，发放相应的奖励绩效工资70%；考核基本合格者，发放相应的奖励绩效工资30%。
篇五：劳务派遣人员绩效考核办法
派遣员工考核细则
派遣员工绩效考核管理实施细则
第一章
总则
第一条为加强劳务派遣用工的规范化管理，全面、客观、公正地考核评价劳务派遣员工的工作绩效，完善激励约束机制，促进各部门工作任务有效完成及公司绩效目标的顺利实现，按照公司《绩效考核管理办法》相关内容，结合目前派遣员工用工状况，特制订本实施细则。
第二条本实施细则所指派遣员工，是指与第三方劳务派遣机构签订劳动合同、建立劳动关系，并派遣到公司相关部门工作的劳动者。
第三条本实施细则适用于公司各部门派遣员工。
第二章
绩效考核的内容
第四条
派遣员工绩效考核分为工作态度、工作能力、工作业绩三方面内容。考核指标见附表。
工作态度，主要包括遵纪守规、责任心、协作配合和工作主动性等。
工作能力，主要包括业务知识水平、执行能力、问题解决能力、协调组织能力等。
工作业绩，主要包括工作任务完成数量、工作质量、工作效率等。各部门参考派遣员工考核评价指标体系，结合部门实际工作内容提出本部门员工业绩评价详细指标。
派遣员工考核评价指标
项目权序号
类别
评价项目
重％
工作态度遵纪守规
一
（20％）
备注
责任心
1/41派遣员工考核细则
协作配合、主动性
业务知识技能
工作能力二
（20％）
问题解决、协调组织能力
工作任务完成数量
工作业绩三
（60％）
工作效率
四
3210执行能力
工作质量
总分
（100分）
第五条
考虑到员工在不同岗位的工作性质，对各项考核内容权重分配比例如下：
专业技术类岗位：工作态度占20%，工作能力占20%，工作业绩占60%
非专业技术类岗位：工作态度占20%，工作能力占40%，工作业绩占40%。
第三章
绩效考核的实施
第六条劳务派遣员工绩效考核执行年度绩效考核。
年度绩效考核由人力资源部发起，各用人部门组织实施。
第七条年度绩效考核基本程序：
（1）填报年度绩效考核表：各部门组织员工填写《派遣员工年度绩效考核表》并撰写年度专业工作总结。
（2）开展绩效评价：各部门负责人和绩效考评小组分别根据员工年度绩效考核表内容及员工工作总结，依照考核指标对被考核人的绩效进行
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评分，签署考核意见报人力资源部复核。
专业部门员工考核，部门领导评分占70%，绩效考评小组评分占30%。
职能部门员工考核，部门领导评分占50%，绩效考评小组评分占50%。
（3）绩效结果复核审批：人力资源部汇总各部门绩效考核结果，复核后提交公司绩效考核领导小组审批。
第八条考核开展时以下情况人员不参与当年度考核：
（1）试用期内的员工；
（2）试用期满后工作未满三个月的员工；
（3）休产假的女工。
第四章
绩效考核结果及运用
第九条
同一类被考核人根据绩效考核评价得分分为四个层次：优秀（A等级）、良好（B等级）、合格（C等级）、不合格（D等级）。
原则上，A等级人数比例为考核人数的15%。公司将根据计划用工总量及薪酬总额预算调整各层次人员比例。
考核指标中设“一票否决”条件（见附件）。考核周期内出现“一票否决”的情况考核结果即为不合格。
“一票否决”只适用于该条件被确认的当年度考核。
第十条员工绩效考核结果作为评优评先、工资晋升或降级、奖惩、培训、合同续签等的重要依据。
（1）考核结果与技能工资调整挂钩。
绩效考核结果为优秀者，薪级上调2档。
绩效考核结果为良好者，薪级上调1档。
绩效考核结果为合格者，薪级不做调整。
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绩效考核结果为不合格者，技能工资等级下降1级，连续两年考核结果为不合格者，技能工资按北京市最低工资标准发放，到期不再续签劳动合同。
（2）考核结果与绩效奖励挂钩。
绩效考核结果作为部门分配绩效奖金及年终奖励的重要依据。绩效考核结果为不合格者，停发绩效奖金及年终（中）奖励。
第五章
附则
第十一条
人力资源部负责本制度的草拟、修改和解释。未尽事宜，由人力资源部补充修订后，报请公司审议批准后实施。
第十二条
本制度自年月日起施行。
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