篇一：教职工聘任制度
教师聘任制度
教师聘任制度
在日新月异的现代社会中，很多场合都离不了制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编整理的教师聘任制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
一、指导思想：
深化教育体制改革，建立适应市场经济和素质教育要求的学校人事制度，引入竞争机制，激活队伍活力，择优上岗，形成有效的激励与约束机制，促进教职工队伍的整体优化，确保学校办学质量与效益的全面提高。
二、聘任原则：
坚持公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则；
坚持全面衡量、实绩优先的原则；
坚持从事的工作与聘任的岗位相一致，因岗设人，岗责结合，目标明确的原则。
认真搞好核编定员,确定教师的教学工作量和行政人员的岗位职责，严格按岗位数量和相应岗位的上岗条件进行聘任。
三、聘任依据：
按各类岗位的岗位考核标准执行，以年度考核为依据，以本校的工作需要，工作服从分配为准则。对受聘教职员工应全面实行岗位责任制，明确岗位职责和工作规范，制订考核标准和考核制度，建立考核档案，作为续聘、不聘、晋升和奖惩的依据。
四、聘任的范围与条件：
1、本单位在职在岗教职工，及学校已签订合同接受的高等学校毕业生，学校拟从外校选调的教师，拟从社会招聘的职工。
2、应聘教师应具有《中华人民共和国教师法》和《教师资格条例》中规定的.教师任职资格；工人应具有工人任职资格，在职在编，身体健康，能坚持正常工作。
五、聘任办法：
1、应届毕业生首先经过专家组面试及参加相关心理测试后，双方签订毕业生就业协议，实习结束，征求有关部门负责人的意见，由校长聘任。
2、社会招聘人员经过考试及相关面试后，由校长聘任。
3、教师聘任可先由校长提名，征求有关部门负责人的意见后，由校长聘任。校长与聘任的教职员工签订合同。
六、聘任程序：
1、岗位考核：本着严格考核的原则，对受聘人员进行聘期考核和年度考核，同时还要根据具体情况进行不定期考核。
每年7月底进行教师教学能力考核，直接关系该教师当年续聘。
每年年终进行全体教职工年度考核。
2、岗位聘任：本着充分发扬民主的原则，每学期开始前，学校征求各位教职工工作意愿，聘任期满后，校长及中层以上领导研究并征求部分教职工的意见，结合教学能力考核及年度考核情况进行续聘或解聘。续聘人员与学校双方签订聘用合同及岗位聘用合同，明确岗位职责。
七、聘任期限：
聘任期一般为一年，可根据具体情况连聘连任。
八、双方履行的职责：
在聘任期内，校长不得无故解聘教职工，教职工不得无故辞聘。辞聘的按合同及教育局有关文件执行。
篇二：教职工聘任制度
教职员工聘用制度
教职员工聘用制度
为加强教师管理，调动教师工作的积极性和主动性，结合学校教师岗位的实际情况，全面考虑多种因素，特指定本聘用制度。
1、教师聘用是指教职工岗位聘录和技术职务聘任两个方面。
2、教师职工岗位聘录依据校党支部根据学校缺编、补岗的实际方案进行，教师专业技术职务聘任、依据县人事部门为我校核定的专业技术岗位职数，结合本制度的相关相关条例进行聘任。
3、辞退或解聘：辞退是指教职工在履行职务期间，因违法违纪行为给教育教学造成严重后果受到学校解除聘录合同处分的或因学校总班数减少而产生的教师超员需外调的人员。解聘是指专业技术教职工在本技术岗位上聘期界满或无能力胜任本专业技术职务、为完成本岗位应承担的教育教学要求，受到学校解聘处理的人员。
4、才学校在册聘录的教职工，应当与学校每三年签定一次用工合同；《鄯善县育才学校教职员工合同书》，并在财务室存档，否则不享受同等相关的政策待遇。
5、育才学校教师实行专业技术职务评、聘分离，评审教师专业技
术职务由“育才学校教师专业技术职务评审小组”依据93年《新疆维吾尔自治区中学教师职务任职资格条件（试行）》和《新疆维吾尔自治区教师职务任职资格条件（试行）》中“教育教学要求及工作业绩”为依据开展工作。聘任教师专业技术职务由校党支部会同“育才学校教师专业技术职务评审小组”依据本制度开展工作。
教职员工聘用制度[篇2]
为做好教师任用和教师管理工作,特制定本聘任制度。
一、凡考试(含笔试、、进班做课等)合格,被通知录用的老师,双方正式签订劳动合同书(见附页)。
二、合同期限由双方协商决定。对于特别优秀、富有经验的教师,可以签3-5年。对于不太了解、刚刚走上工作岗位的教师,可以签1年。
三、试用期通常为3个月。试用期工资:教师800元/月;保育员60元/月。其它由双方议定。
四、甲方安排乙方执行综合计算工时制度。
五、若试用期双方彼此满意,试用期3个月过后,教职员工工资待遇依据各岗位确定。
六、幼儿园工资发放日期为每月最后1天。
七、由于幼儿园的原因,致使教职员工不能在法定工作时间内提供劳动的,幼儿园保证支付乙方的费不低于当地最低生活保障线。
八、教职员工患病或非因工负伤,其医疗和生活费用依据保险公司相关条例办理,幼儿园不再承担。
九、合同期满前2个月,双方需协商是否续签本合同。
十、教职员工在园期间需遵循幼儿园制定的所有规章制度及各项岗位职责。掌握幼儿园商业机密的教职员工经协商解除合同后,不得在2年
期限内自行或在与幼儿园有竞争关系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。
若教职员工违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项,给幼儿园造成经济损失的,应按本合同约定或损失数额承担赔偿责任。
教职员工聘用制度[篇3]
建立和完善人员聘用制度，是加快推进学校人事制度改革、增强工作活力的重要措施，是提高办学水平的重要保证。为推进我校人事制度改革，规范学校与教职工的聘用关系，保障学校和教职工的合法权益，根据《在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号），我校结合发展规划和人才队伍建设的实际情况，制定本聘任制度：
一、聘用原则
1、全员聘用
适用聘用合同制的人员主要是我校现有教职工、新进教职工。不适用我校聘用合同制的人员为校级领导以及因临时性工作需要使用的临时工、协保人员、退休返聘人员等。
2、实行首聘期和续聘期
聘用合同制设首聘期和续聘期。首聘期是指学校与新进教职工签
订的最低工作期限，一般为3至5年。续聘期是指现有教职工聘期期满后与学校签订的聘用合同期限。凡岗位需要并符合续聘条件的，本人或用人部门须提出申请，经学校批准，方可续签聘用合同。续聘期一般为5年。
3、公开竞聘、择优聘用
根据公开、公平、公正的原则，学校的岗位都采取竞聘制，从低级别岗位到高级别岗位，全部采取公开岗位、公开竞聘、择优聘用。学校根据机构编制部门核定的编制数额和岗位任职条件聘用人员，优先在现有人员中公开选聘。
4、明确岗位设置
我校根据发展规划和实际需要,在核定的编制数额内设置岗位，包括教师岗位、党政管理岗位、教辅岗位、专业技术岗位、工勤岗位和其他附属岗位。
5、聘至退休的聘用合同
在学校工作已满25年，或者在学校连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，凡提出订立聘用至退休的合同的，学校应当与其订立。
签订聘至退休合同的人员，因不适应工作要求而未在学校各用人部门获得岗位，或者在学校安排岗位工作1个月后用人部门认为其不能胜任，可以内部退岗休养或内部待岗。
距国家规定的`退休年龄不足5年的，符合学校内部待岗条件的，经本人申请，学校审批，可实行内部退岗休养。
6、试用期、见习期与服务期
聘用合同可以约定试用期，试用期包括在聘用合同期内。无工作经历的受聘本科毕业生，见习期12个月。硕士研究生不实行见习期，考核期为3个月。
二、严格人员聘用程序
为了保证人员聘用工作公平、公正，提高工作效率，有关文件规定，单位成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用程序。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意
见，报本单位负责人员集体决定。学校将严格按下列程序招聘教职工：
1、公布空缺岗位、岗位职责、岗位条件、岗位待遇等；
2、各用人部门组成聘用工作组；
3、应聘者向用人部门提出应聘申请；
4、各用人部门聘用工作组对应聘人员的资格、任职条件进行初审，择优提出拟聘人选；
5、校聘用工作领导小组对各用人部门提出的拟聘人选进行讨论复核；
6、校党委会对经校聘用工作领导小组复核的拟聘人选进行审定；
7、公示；
8、校长（或受校长委托的用人部门负责人）与受聘教职工签订聘用合同。
聘用合同的履行、变更、中止、解除和终止，均完全按照国家和我市的规定执行。
教师聘任须以考核为依据，坚持贯彻公开公平的原则。学校对经过考核确实不能胜任岗位要求或岗位超编的可以实行换岗聘任，但要竞争上岗，贯彻公开公平原则，择优聘任。对岗位拒聘者，可再提供一个或多个岗位供其选择。如仍拒聘，可作自动离职或其他处理。
篇三：教职工聘任制度
教师聘任制度（大全）
第一篇：教师聘任制度（大全）
教职工聘任制度
1.聘任原则：学校实行全员聘任合同制。教职工聘任，应遵循以下原则：公开公平、平等竞争、双向选择、择优聘任。
2.聘任范围：一般为本校在职在岗的教职工，新调进的教职工和新分配的大中专毕业生。
3.聘任形式：聘任、试聘、低职高聘、高职低聘。
4.教职工可以拒聘或辞职。辞职人员应在学期开学前一个月向校长提出书面申请，经批准后办理有关辞职手续。未经批准而擅离职守者，作自动离职处理。
5.落聘、拒聘或辞职人员到其它学校应聘，须先经教育主管部门同意。6.聘任步骤
(1)组织教职工学习，进行思想动员。
(2)学校根据工作需要，设置工作岗位，并提出任职条件和目标责任，提交教代会讨论。
(3)制定公布聘任方案。(4)教职工填写应聘意向书。(5)学校考核聘任，公布结果。
(6)校长与教职工签订聘任合同，颁发聘书。7.聘任期限：一般为1年。
8.教职工有下列情况之一者，学校可以不聘或解聘：（1）年度考核被确定为不合格等次者；（2）不能胜任工作或不能履行岗位职责者；（3）无正当理由拒不服从工作安排或工作调整者；（4）故意不完成教育教学任务给教学工作造成损失者；
（5）师德低下，体罚、变相体罚或侮辱学生造成严重影响或后果者；（6）有滥办班、滥收费、滥编印资料行为，经教育不改者；（7）严重违反工作纪委或学校规章制度者；（8）经双方约定者。
9.落聘与高职低聘人员之和不得超过在职教职工总数的5%。10.对未聘人员的安置
对未聘、拒聘、解聘人员应作好思想工作的前提下，按下列原则予以安置：（1）立足于本校自行安排。学校对未聘人员，进行两次推荐安排，若两次推荐安排仍不成功，作下岗人员处理。
（2）学校对未聘人员可安排参加培训，学习（包括转岗培训），也可安排从事其他工作和创办经济实体，鼓励自谋职业。
（3）参加培训学习的人员，培训合格者，可重新竞争上岗。
（4）未聘人员应遵守学校作息时间，在学校学习提高，或完成临时性工作任务。不到岗的按旷工论处，连续旷工期15天以上或累计30天者，予以辞退。
11.学校要关心年老多病教职工。因健康原因不能胜任原岗工作的一般不作落聘处理。
第二篇：教师聘任制度
教师聘任制
为客观公正地搞好今年我园教师专业技术职务聘任工作，深化职称聘任改革，激发学校内部活力，更好地与学校内部管理体制改革接轨。根据平教政字号文件精神，结合我校实际，制定本实施细则。
一、聘任的原则和方法
（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，凡具有相应的任职资格并在今年聘任范围内的人员一律参加竞聘。
（二）坚持评聘公开，根据待聘人员的思想水平，实际工作能力，届内的工作实绩进行聘任。
（三）根据学校届内分系列评估的实际，高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行，为了侧重教学一线人员，聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行，即：（教师聘任数教师竞聘数）（职员聘任数职员竞聘数），根据县人事局下达的岗位指标，按比例分配。
（四）年—××年，竞聘人员两年以上（包括两年）所属的评估系列，即为本次竞聘的系列。
二、聘任的范围条件
（一）范围：××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日
前取得相应任职资格、考核或任期届满考核为合格及以上等级者。
（二）条件：具备相应专业技术职务任职资格，能全面履行相应岗位职责，遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到离退休年龄，符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。
三、聘任程序
聘任分三个阶段进行：宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。
（一）宣传发动阶段（月日—日）
（）学校召开全体教职工动员大会，进行宣传发动，传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神，部署聘任工作。（）以处室组为单位组织教职工学习讨论，统一思想，提高认识，端正态度，明确搞好这次聘任的目的、意义。（）制定学校各岗位说明书。
（二）实施阶段（月—月日）
⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会，校长任主任，其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表（人）组成。
⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见，反复论证的基础上，制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过，全体教职工签字后，报教育局审核、县人事局批准后组织实施。
⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员，写出书面申请竞争岗位和表态材料，具体表明个人聘上或聘不上的态度，并写明如聘不上竞争岗位，是否还参加低一级岗位的竞争，不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者，视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。
⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会，符合条件的高、中级人员参加述职。
⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票，被测评人员按取得任职资格的划分，同内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意，任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法，不允许并列和重复名次，否则，按废票处理。涂改的按废票处理。每
人每轮只投一次票，缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生，并注意回避。
测评步骤：
（）对高级人员进行定性测评；
（）对高级人员进行定量测评（落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位）；
（）对中级人员进行定性测评；
（）对中级人员进行定量测评；
（）计算测评结果：
第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次，教职工组去掉个最高名次和个最低名次，然后按照聘任委员会占，中层干部占，其他人员占的比例加权汇总（计算结果取小数点后两位，四舍五入），得出民主测评结果，排出名次。
第二、根据—××考核结果排出名次。参加过本校××三次考核的，按考核结果、、的比例加权汇总；按两年成绩计算的，将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总；只参加过本校××考核的，按考核结果的比例加权汇总。
第三、将考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总，确定最终排名。没有在本校参加过考核的教职工，则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。
⒍公示。将最终排名公示天。
⒎组织聘任。公示结束后，聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果，提出聘任方案；学校党支部审议通过聘任方案，上报县教育局、人事局审批备案；学校召开聘任大会，宣布聘任结果，签订聘约，颁发聘书。
（三）总结阶段（月日—日）
聘任工作结束后，学校对聘任工作的每一个程序，每一个步骤，每一个环节进行认真检查分析，总结经验，吸收教训，写出书面总结报县教育局。
四、有关问题的几点说明
⒈本次聘任后的待聘、落聘人员，在学校设置的岗位空出时，可依次递补（按先教师、后职员的顺序交替进行；定性不合格者，不得递补）。
⒉本次聘任期为年，以前聘任的专业技术职务，自行终止，自××年月日起执行新的聘期。
⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不在参加竞争聘任，学校根据实际需要安排适当工作，其工作福利待遇不变。
⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不再参加竞争，直接聘任，占用单位限额。
⒌高、中级专业技术职务人员的聘任，如遇分数名次相同时，职称高者优先；再相同，届内荣誉（优秀教师、教学能手、百佳教师）高者优先；再相同，教龄长者（包括工龄，以教育局档案为准）优先；再相同，年龄长者优先。
⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。
⒎单位主要领导人的专业技术聘任，在通过竞争上岗后，由县教育局确定聘任事项（占用原单位聘任数额）。
⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。
五、加强领导，严明纪律，精心组织
这次专业技术职务聘任工作，涉及面广、政策性强、时间紧、任务重，必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下，按上级要求，积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度，聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案，要及时公布，保证聘任工作在公开平等中进行。
这次聘任工作涉及到教职工的切身利益，是对每一个同志的考验，学校要认真组织教职工学习上级有关文件精神，做深入细致的思想工
作，对有关思想问题和矛盾，要及时发现，及时汇报，及时疏导。
严格聘任纪律，精心组织。领导干部和聘任委员会工作人员必须坚持原则，秉公办事，严格按照程序和要求进行工作，对营私舞弊，弄虚作假，打击报复的要严格处理。待聘人员要相信组织，相信群众，正确对待聘任结果，待聘人员搞非法组织活动和不正常竞争，一经发现，立即取消参聘资格，对无理取闹，扰乱正常工作秩序者，视情节轻重严肃处理。
本实施细则由学校聘任委员会负责解释。
第三篇：教师聘任制度
教师聘任制度
一、指导思想：
深化教育体制改革，建立适应市场经济和素质教育要求的学校人事制度，引入竞争机制，激活队伍活力，择优上岗，形成有效的激励与约束机制，促进教职工队伍的整体优化，确保学校办学质量与效益的全面提高。
二、聘任原则：
坚持公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则；
坚持全面衡量、实绩优先的原则；
坚持从事的工作与聘任的岗位相一致，因岗设人，岗责结合，目标明确的原则。
认真搞好核编定员,确定教师的教学工作量和行政人员的岗位职责，严格按岗位数量和相应岗位的上岗条件进行聘任。
三、聘任依据：
按各类岗位的岗位考核标准执行，以考核为依据，以本校的工作需要，工作服从分配为准则。对受聘教职员工应全面实行岗位责任制，明确岗位职责和工作规范，制订考核标准和考核制度，建立考核档案，作为续聘、不聘、晋升和奖惩的依据。
四、聘任的范围与条件：
1、本单位在职在岗教职工，及学校已签订合同接受的高等学校毕业生，学校拟从外校选调的教师，拟从社会招聘的职工。
2、应聘教师应具有《中华人民共和国教师法》和《教师资格条例》
中规定的教师任职资格；工人应具有工人任职资格，在职在编，身体健康，能坚持正常工作。
五、聘任办法：
1、应届毕业生首先经过专家组面试及参加相关心理测试后，双方签订毕业生就业协议，实习结束，征求有关部门负责人的意见，由校长聘任。
2、社会招聘人员经过考试及相关面试后，由校长聘任。
3、教师聘任可先由校长提名，征求有关部门负责人的意见后，由校长聘任。校长与聘任的教职员工签订合同。
六、聘任程序：
1、岗位考核：本着严格考核的原则，对受聘人员进行聘期考核和考核，同时还要根据具体情况进行不定期考核。
每年7月底进行教师教学能力考核，直接关系该教师当年续聘。每年年终进行全体教职工考核。
2、岗位聘任：本着充分发扬民主的原则，每学期开始前，学校征求各位教职工工作意愿，聘任期满后，校长及中层以上领导研究并征求部分教职工的意见，结合教学能力考核及考核情况进行续聘或解聘。续聘人员与学校双方签订聘用合同及岗位聘用合同，明确岗位职责。
七、聘任期限：
聘任期一般为一年，可根据具体情况连聘连任。八、双方履行的职责：
在聘任期内，校长不得无故解聘教职工，教职工不得无故辞聘。辞聘的按合同及教育局有关文件执行。
第四篇：教师聘任制度
教师考核聘任制度
实施教师聘任制，是教师队伍管理制度方面的一项重大改革，对调动广大教师教书育人的积极性，提高教师队伍素质，促进队伍的优化，增强教师的活力起到了积极的作用。
一、考核内容及标准：
⒈考核内容：主要从德、勤、能、绩方面进行考核。⒉考核评定
档次及标准：
⑴优秀：遵守宪法、法律和学校管理制度，忠实执行党的教育方针、政策，教育思想端正，师德良好，敬业爱岗，有高度的事业心和责任感。严于律己，品德品行堪为学生表率，关心、爱护学生，不体罚或变相体罚学生，教书育人，团结协作，关心学校，服从组织安排，认真履行岗位职责，没有因工作失职而引发事故造成重大损失。熟练掌握教育教学基本功，积极参与课堂教改，在面向全体学生，提高教育教学质量、培养学生具有创新精神和实践能力为重点的全面发展的基本素质，培优转差等方面取得显著成绩。积极参与继续教育，不断追踪教育科研信息，积极参与教育教学课题研究和试验，指导和培养青年教师有成效。名额比例：在同级技术职务中评选以内，取整数，不设“四舍五入”。
⑵称职：遵守宪法、法律和学校管理制度，忠实执行党的教育方针、政策，教育思想端正，师德良好，敬业爱岗，有高度的事业心和责任感。严于律己，品德行为堪为学生表率，关心、爱护学生，不体罚或变相体罚学生，教书育人，团结协作，关心学校，服从组织安排，认真履行岗位职责，没有因工作失职而引发事故造成重大损失。熟练掌握教育教学基本功，积极参与课堂教改，在面向全体学生、提高教育教学质量、培养学生具有创新精神和实践能力为重点的全面发展的基本素质、培优转差等方面取得一定成绩。积极参与继续教育，不断追踪教育科研信息，积极参与教育教学课题研究和实践。名额不限。⑶基本称职：遵守宪法和法律，忠实执行党的教育方针、政策，教育思想端正，基本掌握教育教学基本功，能完成教育教学工作任务，但教育教学能力水平较低或因责任心不强而至教育教学效果低下。名额不限。
⑷不称职：政治思想落后，道德败坏，违法乱纪，当学生面吵架、打架，有辱师德；或违犯宪法、法律，以任何形式弄虚作假，严重违反学校的管理制度，严重损害学校集体荣誉；或拉班结派，搞小团体；或拨弄是非，制造混乱；或打骂学生，侮辱学生人格；或责任心差，组织纪律性差，不服从分工，无故旷工；或在工作中因严重失职造成
重大损失，发生责任事故情节严重者；不履行岗位职责，教育教学效果差，授课极不受欢迎；向家长索要财物，向家长、学校社会散布不实之辞，影响学校声誉；擅自向学生收取费用。名额不限。
二、考核实施办法：
⒈设立考核机构：根据上级的有关规定和本校实际，由校务委员会成员组成考核组，负责组织实施考核工作，然后由学校考核组进行复核。
⒉考核程序：
⑴考核组组织教师认真学习有关聘任、考核的文件、考核方案，以提高认识，领会政策、掌握条件。
⑵被考核教师填写考核鉴定表。
⑶被考核教师在所在科组进行述职。
⑷考核小组对被考核教师进行考核评议。
⑸考核小组把考核结果通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到通知之日起３天内向学校考核组申请复核。⑹校长对全校考核情况进行审批。
⑺考核组将考核结果通知书加盖公章后发给被考核教师。
⑻考核组把全校考评结果上报区教办备案。
三、聘任条件及手续：
⒈新一轮教师聘任对象为本职公办教师。代课教师与学校分年签订代课合同，不办理聘任。外地调入的教师在调入前的试用期(一年)里，与学校签订试用合同，不办理聘任。新招聘的外地教师学历要求达到大学本科学历。
⒉有关条件如下：
短聘：三年考核中有两年被评为基本称职或一年评为不称职的教师实行短聘，期限为一年，视其表现，再确定是否继续聘任。短聘期间，发基本工资，发学校人均生活补贴的50％。
高聘或低聘：学校根据教师的教育教学能力高低，可高聘或低聘教师的技术职务资格。（此点仅限于聘任工作适用，由学校掌握），工资按聘任的职务技术档次，由学校经费调节。
转聘：对教育教学能力低下，完成教学任务较差的教师，不再安排教学岗位，转聘非教学岗位或转聘到其他类别的学校（幼儿园）工作，转聘后按新岗位确定其待遇，不聘原技术职务资格。解聘：在聘任期间，凡有以下情况之一者，应解除聘任：⑴连续两年岗位考核不称职；
⑵不服从组织安排工作，经多次教育仍坚持不改的；⑶工作严重失职，造成恶劣后果的；
⑷无正常理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计时间超过30天的。
3、聘任手续：
教师的聘任，由校长提出聘任方案，经办学单位和教育主管部门批准后，由校长颁发聘任书，并与受聘教师签订聘任协议书。
涟水县成集学校
二○一三年九月
第五篇：教师聘任制度
教师聘任制度
××学院教师聘任制度当前，改革的外部环境正在日益优化，广大教师的心理承受能力也已大大增强，全面推行教师聘任制已具备了不少有利条件。当然，在推行教师聘任制过程中，也存在不少问题需要加以认真地思考和很好地解决。如聘任合同的规范化，教师的流向和薄弱学校的师资队伍建设，发生人事争议的仲裁和监督，落聘人员的转岗分流和安置
等问题。因此，必须坚持稳中求进的原则，积极稳妥地做好以下几个方面的工作。第一、统一思想，提高认识。思想观念的变革是一切改革的先导。确立适应新体制的思想观念是转换用人机制、推行教师聘任制的先决条件。推行教师聘任制的核心是变身份管理为岗位管理，形式上是制度上的改革，内涵上是观念上的变革。当前，最重要的是使各级教育管理干部和广大教师充分认识推行聘任制的重要性、必要性，认识聘任制是教师队伍管理的法制建设的重要步骤，是对原有教师任用制度弊病的改革，认识实行聘任制将有利于学校的生存与
发展，有利于教师职能的充分发挥，从而为教师聘任制的全面推行创造良好的社会舆论环境。要做好思想政治工作，使教师不仅有紧迫感和危机感，更要有一种使命感，使其真正关心、支持和拥护这项改革。第二、加强领导，健全组织。推行教师聘任制是一项全新的工作，涉及面广，任务繁重，各级教育行政部门和各个学校都要高度重视，切实加强对这项改革工作的组织和领导，把聘任制改革纳入各级领导的重要议事日程，做好改革的指导和协调工作，保证聘任制工作的顺利进行。通过积极有效的行政行为，指导和控制教师的有限流向，保证实施素质教育的师资要求。充分发挥各级党组织和工会、教代会在教师聘任过程中的参与管理、参与监督的作用。做好人事争议的调节和裁决工作，成立有广泛性代表参加的争议仲裁决工作，保证仲裁的公正性，使争议双方的合法权益都得到有效保护。第三、先行试点，分步实施。由于各地区的经济发展水平不同，实施聘任制的基本条件和客观环境不同，因此在推行教师聘任制的过程中，必须将长远目标与阶段任务和当前工作很好地结合起来，注重分类指导，分步实施，而不能强求一律，一哄而起。同时，必须在实践中不断探索，认真总结；本着先易后难的原则，试点先行、以点带面，积极搞好试点工作，为全面推行探索路子，夯实基础。一旦条件成熟，就要狠抓落实，尽快全面推行。第四、加快立法，统一规范。《中华人民共和国教师法》规定，实施教师聘任制的具体办法，由国务院教育行政部门规定。但目前教师聘任制还没有统一的政策和法规，使各地各校在实行过程中存在一些混乱现象，也影响了聘任制的施行效果。依法治教，首先要有法可依。因此，尽快出台教师聘任制实施办法和相关配套政策，对加强聘任制的规范化管理十分必要。第五，突出重点，配套实施。学校人事分配制度改革是校内管理体制改革的龙头，建立和推行教师聘任制度是学校人事制度改革的核心，是建立能上能下、能进能出的新型教师任用制度的关键，必须把这项工作摆到突出位置，作为重点内容来抓。同时，推行教师聘任制是一项复杂的工作，涉及到工资分配、社会保障等方方面面的改革问题，而每一方面的改革、每项改革措施都相互联系，互为条件。因此，在突出重点的同时，必须注意搞好配
套改革，整体设计，统筹规划，全面推进。教师聘任制度，是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要设置的工作岗位，通过学校和教师签订和聘任合同，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。我国《民法通则》第三条、第四条规定：当事人在民事活动中的地位平等，民事活动应当遵循自愿、平等、等价有偿、诚实信用的原则。这些规定，为作为聘任双方当事人的具有独立法人地位的学校和教师在聘任过程中的平等地位作出了明确的法律界定。《中华人民共和国教师法》第十七条规定：学校和其他教育机构应当逐步实行聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。在我国历史上这是第一次完整地对教师实行聘任制做出了明确的法律规定，是教师任用制度上的重大突破。《中华人民共和国教育法》也明确规定：国家实行教师资格、职务、聘任制度，学校及其他教育机构行使下列权力：……聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分。这些法律的颁布统一了人们对教师聘任制的认识，为推行教师聘任制提供了强有力的法律保障。推行教师聘任制，要以邓小平教育理论、党的十五人精神为指导，以《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》为依据，认真贯彻落实《面向21世纪教育振兴行动计划》和第三次全国教育工作会议精神，遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用的管理制度，形成竞争和激励机制，建设起一支结构合理、素质良好的教师队伍。教师管理制度包括教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度及教师培养培训、教师考核与奖励等制度
。教师聘任是教师资格制度和教师职务制度之间承上启下的重要环节，是教师管理制度的核心。它具有以下方面的特点。第一、地位平等化。学校和教师在法律上均处于完全平等的合约人地位，双方劳动关系的建立完全基于自愿的原则。选择是双向的，教师有是否应聘的自由，学校有聘任和解聘教师的权利。第二、关系契约化。聘约是规范学校和教师之间的劳动关系的契约，其表现形式为聘任合同。聘任双方的权利和义务行为都应在聘任合同中予以明确，使得聘任制真
正得到法律形式的规范。第三、任期明确化。聘任期限在聘任合同中具有明确规定，从而破除了教师职务终身制。教师聘任在实行任期制的同时，也为教师自由流动提供了可能。第四、过程公开化。学校实行面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用、广揽人才。教师个人也不再固定为某一学校所有，而成为整个社会共享的人力资源。教师聘任过程公开化，实现了教师就业机会的均等，也拓宽了师资来源渠道。第五、机制竞争化。教师凭实力上岗，学校择优录用，实现双向选择，优胜劣汰。人才在竞争，学校也在竞争。教师在同一岗位任职一定期限得不到晋升就必须流动，即所谓非升即走。同时，教师也在选择学校，缺乏吸引力的学校将被人才所冷落。第六、形式多样化，教师聘任制是一种灵活的用人形式，根据教师个人特长和学校和具体实际，一个教师可以为一个学校聘任，也可以为向个学校同时任用。用人单位聘任教师也可以采取互聘、联聘、兼聘、返聘等多种聘任形式。从而实现了人力资源的社会共享，提高了师资管理的效益。在市场经济条件下，市场对资源的配置起基础性的作用。作为一种重要的市场要素和经济资源、人力资源的配置和人才流动，必须按照价值规律的要求，并受到供求关系的影响和调节。在我国社会主义市场经济条件下，教师的劳动在一定程度上进入市场，按市场规则自由流动，其流向必然会受价格、竞争、供求因素的驱动和影响。当然，积极有效的政府行为，对于减少市场配置的盲目和无序，也是十分必要的。一般实施教师聘任制应具备以下基本前提：有足够的教师后备资源；有畅通的教师流动渠道；教师工作有相当的吸引力。在推行聘任制的过程中，制定聘任办法、规范聘任程序、签订聘任合同，使其有法可依，有章可循，对保证聘任制的顺利推行是十分重要的。建立和推行教师聘任制是我国当前教育人事制度的一项重大改革，是学校用人机制的根本转变。这一制度的实施，将建立起一种具有竞争和激励机制的教师任用制度，也会触动教师管理工作中长期存在的难点和矛盾。研究和探讨这一问题，提高对这一制度的认识，并能正确实施是十分必要的。我国的教师任用制度，形成于建国初期，由于受前苏联模式的影响，教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手
段进行的。这种教师任用制度是在计划经济模式下运行的，与当时的社会经济、政治体制是相适应的，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但随着社会主义市场经济体制的初步建立及其对教育改革和发展的要求，这种制度的弊端已越来越突出，主要体现在三个方面：第一，用工形式僵化。现行的固定用工形式削减了学校用人的自主权和教师选择学校的权利，忽略了教师和学校之间的权利与义务的关系，教师工作缺乏严格的岗位职责，因而出现了干好干坏一个样、干多干少一个样的现象。第二，流动渠道不畅。单纯的行政手段使得人才的部门所有、单位所有状况严重，想进的进不来，想出的出不出。现行教师的来源单一，几乎完全依靠师范院校的培养，社会上具有丰富实践经验的优秀人才很难进入教师队伍，而不适合教师工作的人又出不去。人员结构性的超缺编严重，造成有事没人干、有人没事干的局面。第三，竞争意识缺乏。以前过于集中和统一的管理模式，缺乏灵活性和自主性，使教师形成了一种长期固定在一个岗位上的不正确的“安全感”，不能主动适应岗位变化的要求。人岗不符现象严重，出现了有人不适其岗、有岗不得其人的现象。这些问题的存在，使学校人力资源的使用效率低下，广大教师的积极性、创造性得不到充分的调动和发挥。为了进一步深化教育人事制度改革，建立起适应社会主义市场经济体制和政治体制、科技体制改革的需要和适合学校自身发展特点的人事管理制度，以切实保障学校和教师的合法权益，必须推行教师聘任制。
篇四：教职工聘任制度
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阳河小学教职工全员聘任制度
为进一步优化阳河小学教师队伍结构，增强办学活力，全面改善人事管理状况，实行科学设置岗位，合理配置人员，优化人员组合，达到提高教职工队伍的整体素质，全面推进素质教育的目的。根据《教育法》、《教师法》、《劳动法》及人事部、教育部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》等有关法律、法规和文件精神，决定实施全员聘用合同制，特提出如下办法：
一、范围和对象
阳河小学(以下统称“聘用单位”)，在编在岗的全体教职员工(以下统称“受聘人”)，经过竞聘均实行全员聘用合同制。
二、合同的签订
全员聘用合同制分为聘用合同制和专业技术岗位聘任制。学校校委会要按有关规定，对学校机构、岗位、领导职数先行核定编制。
（一）教职工聘用的基本条件
1、拥护中国共产党的领导，热爱祖国、热爱教育事业、认真贯彻执行党和国家的教育方针、政策和法律法规，遵纪守法；
2、遵守职业道德和各项规章制度，具有良好的品德；
3、具有履行岗位职责的能力，教师应取得《教师资格证书》并具备与岗位相适应的专业知识和合格的学历水平；
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4、关心集体，服从分配，履行工作职责，能按岗位职责要求完成各项工作任务；
5、身体健康，能坚持正常工作。
（二）专业技术岗位聘任合同的签订应在核定的编制、岗位和人员结构范围内进行。聘用单位根据岗位设置、职责、条件和各部门工作需要等拟定专业技术岗位聘任方案，专业技术岗位聘任方案经教代会讨论通过，报上级教育主管部门审核批准后再张榜公布。
学校设置3%以上的流动岗位，用于聘用本街道其他学校的在编教职员工。
（三）聘用程序
聘用单位成立以校长为核心的聘用工作小组，由本单位校委会成员、工会代表组成。
人员聘用的基本程序是：
1、公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工作待遇等事项；
2、应聘人员根据竞聘方案和本人实际填写意向性应聘申请书，并由本人签字确认方可有效，不填报申请书的视为拒聘；
3、聘用小组对应聘人员的资格、条件进行初审；
4、聘用小组对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；
5、校长与受聘人签订聘用合同。
（四）聘用合同内容
1、聘用合同期限；
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2、岗位及其职责要求；
3、岗位纪律；
4、岗位工作条件；
5、工资待遇；
6、聘用合同变更和终止的条件；
7、违反聘用合同的责任。
（五）教职工聘任时实行专业技术任职资格与聘任的实际职务分离的办法，可以高职低聘或低职高聘。对有突出贡献、业绩显著、在教育教学或教研方面获得省级以上教育行政部门奖励，且实践证明具有胜任高一级技术职务能力的，有高级职务岗位经县教育局批准可低职高聘；对不能胜任所具有技术职务工作、不能全面完成任务，没有达到任期目标且年度考核、聘期考核为基本称职的，可高职低聘。高职低聘或低职高聘，聘用单位应从严控制。
受聘人员与聘用单位签订聘用合同，再按聘任单位公布的岗位聘任条件，填写2—3个选聘岗位意向，聘用单位根据“双向选择、竞争上岗”的原则，确定专业技术岗位聘任人员，并公布聘任名单，签订专业技术岗位聘任合同。聘用、聘任合同均由校长与受聘人签订。校长的专业技术职务聘任合同由教育主管部门与其签订。
（六）聘用合同期限
聘用合同期限一般为1个学年；被聘人员为新录用的大中专以上毕业生的，试用期为一年。其他特殊情况，聘期可适当延长或缩短，但不得超过其法定退休时间。
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对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距法定退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
专业技术岗位聘任合同每学年签订一次。
三、考核制度
聘用单位对受聘人的工作情况进行年度考核，必要时，还可增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核师德相统一、考核内容与岗位的实际需要相结合的办法。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。聘用小组根据考核细则提出考核等次意见，报聘用单位负责人员决定。
考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。受聘人年度考核或聘期考核基本称职的，可低聘一个技术职务等级。考核期不称职和基本称职人员岗位变化后相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，变更聘用合同，受聘人无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。
四、合同的缓签、变更和延续
（一）个人行为能力暂时受到限制的，经教育行政部门批准在编不在岗的，其它特殊原因暂时不能承担教育教学工作的人员可缓签合同，缓签时间一般不超过1学年。
（二）合同签订后，不因聘用单位法定代表人的变更而变更。因特殊情况，致使原合同无法完全履行，确需变更的，双方应协商一致，并不得用于商业用途
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按原签订的程序变更。
（三）合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的可以续签聘用合同，续聘合同须在合同期满前1个月办理。
五、合同的终止
（一）合同期满或合同双方当事人约定的合同终止条件出现时，合同即行终止。
（二）受聘人有下列情况之一的，聘用单位可以单方面终止合同。
1、在试用期内，发现不符合聘用条件或在合同期内不履行合同的；
2、连续旷工超过10个工作日或者1年内旷工超过20个工作日的；
3、违反《中小学教师职业道德规范》，情节严重，影响恶劣的；
4、被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；
5、受聘人患病或非因公负伤医疗期满后，不能从事原工作，又不能从事聘用单位为其安排适当工作的；
6、故意不完成教育教学任务，给教育教学造成损失的；
7、受聘人年度考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
（三）受聘人有下列情况之一的，聘用单位不得终止或解除合同。
1、聘期未满不符合本条第二款终止合同条件规定的；
2、受聘女教职员在孕期、产期、哺乳期的；
3、因公负伤并经劳动能力鉴定机构鉴定为1-4级丧失劳动能力的；
4、受聘人聘期内患癌症或精神病的；
5、受聘人正在接受纪委审查尚未作出结论的；
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6、其它符合国家有关规定的。
（四）受聘人有下列情况之一的，可以单方解除聘用合同。
1、在试用期内的；
2、受聘人拟单方面解除聘用合同，经聘用单位同意，受聘人自费升学、读研、调动、辞职的；
3、按国家规定应征入伍或录用为国家公务员的。
除特殊情况外，一般应在本学期结束前一个月以书面形式通知聘用单位。
六、落聘、待聘、拒聘
（一）落聘人员指参加竞争上岗、双向选择未被聘用的人员。学校通过协调安排其上岗或转岗，落聘人员无正当理由拒不接受，视为拒聘。确实没有岗位协调的，视为待聘人员。
（二）待聘人员指落聘后没有岗位协调的、不符合聘任条件的、中途要求上岗又难以安排的教职工。待聘人员的待遇按上级文件规定执行。
待聘人员中男满55周岁，女满50周岁的，学校可安排适当的非教学工作岗位，给予适当的待遇。
（三）拒聘人员指不参加竞聘或落聘后不服从学校安排上岗或转岗的人员。拒聘人员经协调仍不上岗的，依据有关政策按自动离职处理。
七、违约责任
（一）合同双方当事人必须全面履行合同规定的权利和义务，任何一方不得违反合同规定；违反合同规定的，要承担违约责任，造成双方不得用于商业用途
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经济损失的，还应按实际损失承担赔偿责任。
（二）合同履行期间，受聘人要求终止聘用合同，凡是由教育行政部门或单位出资脱产进修、培训又未满双方约定的服务期限的，按比例追缴受聘人进修、培训费并承担违约责任。
八、争议处理
合同双方当事人因履行合同发生的争议，应当由聘用单位人事争议调解小组协商解决。不愿协商或协商不成的，当事人可以向县教育主管部门申请处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力。
九、实施步骤
（一）成立组织，宣传发动
学校成立聘用工作小组，组织全校教职工学习相关法律法规，理解支持学校人事制度改革，积极主动参与改革。
（二）制订实施方案，完善考核制度
根据实施意见，结合学校实际制定具体实施方案，建立和完善各项考核制度，实施方案报县教育局审批后实施。
（三）竞聘上岗，签订合同
根据实施方案，各校规范操作，全部实施竞聘上岗，由聘用工作小组提出意见，经研究后由校长与受聘人签订聘用合同和专业技术岗位聘任合同。
（四）妥善安置未聘人员
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学校要妥善安置未聘人员，积极做好协调上岗、转岗或培训工作，保持学校教学秩序的稳定。
黄楼街道阳河小学
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2013年1月
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篇五：教职工聘任制度
教职工聘任制度
学校在科学设立岗位的基础上，实行干部、教师双向选择，竞争上岗，按岗位的要求择人，教职工以岗应职，实现教师队伍的整体优化。
1、学校根据本校教职工编制数科学设置机构和岗位，提出聘任方案，经学校党组织、教职工代表大会讨论通过后公布实施，同时报教育局人事科备案。
2、坚持以岗定人，因岗择人，根据岗位需要，确定上岗条件，教职工提交上岗申请，竞争上岗。在科学考核的基础上，按照教职工德、能、勤、绩及身体状况等，由校长聘任相应人选，不能超编聘任。
3、聘任与校内职务工资挂钩，应聘者享受岗位津贴和相应待遇。允许一人受聘多职，并可低职高聘或高职低聘。
4、教职工受聘后，与学校签定聘任合同，双方都要遵守合同，任何一方均不得违约。
5、制定教职工岗位考核评估细则，对教职工进行考核，考核结果与教师聘任、晋职、奖励挂钩。
6、对拒聘的教职工，学校从其拒聘之日起停发其工资，限期半年内调离。对未聘任岗位的教职工，限期半年学习提高、届时重新应聘，如再次未被聘任，限期半年内调离。
7、经教育行政部门批准，学校可面向其他学校招聘教职工，经本校批准，教职工可到其他学校应聘。
8、未经学校和教育主管部门同意，随意到其他单位工作，超过15天的和连续旷职15天，或一年累计旷职30天的，或者连续两年年度考核评价确定为不合格者，学校依据合同拒绝继续聘任，并限期半年内调离。
9、对不履行教师义务，不遵守教师职业道德规范，乱收费、乱办班的教师，经教育仍无转变的，学校与其解聘，限期半年内调离。
10、对挂编在岗人员及出国逾期3个月未归者，学校不与之聘任。
篇六：教职工聘任制度篇七：教职工聘任制度
教职工聘任制度
【教职工聘任制度】
为激活用人机制，加强教师队伍建设，促进办学水平的提高。特制定我校教职工岗位聘用实施方案如下：
一、聘用原则
1.以岗定人原则。
学校根据教育局核定的教职工编制数，以及学校教育教学工作需要设置工作岗位，并在编制实际使用数内聘任教职工。
2.择优聘用原则。
以德、能、勤、绩为主要依据，同时以学历、教师职务任职资格等作为参考，根据教职工素质、能力、特长择优聘用。
3.双向选择原则。
聘用工作应当遵循学校和教职工"平等自愿、协商一致"的原则，维护教职工的合法权益。学校可以聘或不聘，教职工也可以应聘或拒聘。教职工有自由选择岗位的权力，以更好地发挥特长。学校聘用领导小组有权选择并组合学校教职工队伍，以达到优化师资队伍的目的。如教职工自身意愿和学校岗位需要发生矛盾，由聘用领导小组进行协调。
二、聘用范围、对象和期限
1、学校聘用范围包括:(1)经学校考察并已经和学校签订就业分配的新教师;(2)学校在编教职工。
2、聘用时间：每年七月正式开始签定聘用合同，八月份全部结束。
3、聘用期一般以学年为单位，优秀教师、骨干教师可以签定中、长期聘用合同。
三、组织领导
学校成立由校长为组长，副校长、工会主席、教导主任、校区负责人、教师代表为组员的聘任领导小组，聘任领导小组在党支部书记的领导下开展工作。聘任领导小组要向全体教职工公布学校设置的岗
位、人数、任职条件，供教师选用。
四、聘用程序
1.学校公布岗位设置表，发给校内教职工，并进行张贴。
2.学校向教职工发放应聘，教职工填写应聘申请。
3.教师应聘意向和学校聘用需要发生矛盾，聘用双方协商谈话，协商解决。
4.学校确定并公布聘用人员名单。
5.学校与应聘人员签订聘用合同，明确聘期内的、工作目标、任务以及相应待遇。
6.公布聘用结果。
五、聘用形式及待遇
(一)聘用：
(1)试用期聘用：新教师试用期为6个月，经考核合格转为正式聘用。
(2)同职聘用：学校与教职工建立同职聘用关系的，原工资、福利、奖金待遇全额发放。
(3)转岗聘用：如岗位要求和应聘人员的思想业务素质或工作能力有明显的差距者，经校聘任领导小组讨论、报区教育局人事部门批准，可由教师改聘为职员或工人，其待遇按相关文件精神执行。
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韩国
在韩国，国立和公立中小学教师属于国家教育公务员，终身制，不存在聘用与否和聘用年限等问题，一旦通过教师任用考试即获得终身教师资格。普通教师享受国家6级或7级公务员待遇，具体由所持教师资格证的等级决定。
为避免教员在固定工作单位长期工作导致的消极情况出现，韩国实行教师转补制度。根据《教育公务员任用令》第13条的第3项规定：为防止任用者或任用提请者所属教育公务员在同一职位或地域上长期出勤而引起的懈怠，通过实施人事交流计划，可以有效率地履行教师的义务。即教师可申请在不同的勤务单位上水平移动，这种转补要综
合考虑各方因素，例如本人的希望、所属长的意见、生活住处等。
芬兰
在芬兰，教师社会地位非常高，甚至要高于公务员。教师享有高于公务员的待遇，有着较高的社会地位。根据法律规定，芬兰所有的教师(除幼儿园教师外)都必须拥有至少硕士学位以上学历，幼儿园教师必须拥有学士学位以上学历，假期还要继续在大学培训，并且这些培训都是免费的。
与中国当前情形相似的是，芬兰中小学阶段女教师占70%以上，但并非由于男性都不愿意做教师，而是由于芬兰年轻人都想成为一名中小学教师，因此大学教育系的竞争大、淘汰率高，只有最优秀的学生才能成为一名教师。并且在今年的教育改革中，虽然基础教育核心课程由国家制定，但教师本身拥有很大的自主权，为了更好地完成教学目标，可以自主选择授课方法、课本教材以及计算机技术。
法国
法国的公立学校中小学教师享有国家公务员的身份。除外语教师外，仅法国、欧盟和瑞士公民有资格成为法国教师。教师的薪酬为国家财政支出。教师的聘任并非学校决定，而是由国家统一管理，教育部下设人力资源总司负责全国范围中小学教师的聘任、培训与管理。
法国中小学教师可分为师范生教师和非师范生教师两部分。目前，法国仅有4所学校招收、培养师范生，每年招收约千余名师范生，师范生一经高等师范学校录取即享有国家公务员实习生身份，上学期间每月可从国家领取约1300欧元的工资。约四分之三的师范生毕业后进入高等教育机构执教，小部分学生进入中小学任教。非师范生的普通硕士一年级学生也可通过参加教师资格考试获得教师从业资格。
法国教师的公务员身份保障其职位相对稳定，只有经鉴定为“职业能力不足”的教师才有可能面临解雇。就教师工资而言，法国教师的工资处于整体国民收入中等偏上水平。
日本
日本实行的是教师聘用终身制。国立、地方公立的各级各类学校的校长、副校长、幼儿园园长、教师、专职教育研究人员以及各地方
教育委员会的教育长和教育行政管理人员等通过教育为全体国民服务的教职员工为日本的“教育公务员”，相关的法律法规有《教育公务员特例法》、《国家公务员法》等。副教授以上的教员一旦经过考核被大学录取为正式教师后，没有任期的限制，只要没有违反特例，一般可以工作到退休。另外，升薪升级以及退休待遇与本人的工作年数密切相关。
二战以后，日本采用教师的终身聘用制给社会带来了很多积极的影响。但随着时代的飞速发展，日本的终身聘任制度的弊端也日益显现。比如“近亲繁殖严重”，缺乏流动性，职业倦怠，学术界缺乏活力，等等。
这些问题也引起了日本政府的重视，并着力对问题进行了改革，如加强学校的自主权、教师评估多样化、教师内部淡化级别等。
德国
德国的中小学教师属于公务员编制，其人事聘用和工资制度受到国家法律的坚实保障。编制内教师由各州教育部统一聘用，再分配到各个学校，工资由国家发放，到一定时期给予晋升。校长的职责权力是管理学校，努力提高教学质量，给每个教师做鉴定;至于教师的调动、辞退和聘用等由联邦州教育行政部门负责。
加拿大
加拿大的教育实行省负责制。根据加拿大宪法,各省均享有教育的自主权力，每省设有省教育厅。各省亦划分学区,各学区设立教育委员会，就中等教育、学前教育等方面制定教育方针。学区董事会是聘任中小学教师的主体，学区教育局负责聘任的具体事务，实行终身职位制度。
俄罗斯
俄罗斯教师的聘用采用雇佣模式，即由学校自身和教师签订合同。学校和教师之间的关系是雇佣关系，学校有权决定教师的聘任和解聘。
俄罗斯总统普京于XX年12月29日签署了《俄罗斯联邦教育法》。在这一从XX年9月1日正式生效的新教育法中，包含了教师权利及义务、教师待遇、教师地位等方面的相关规定。
XX年2月28日，俄罗斯官方颁布《教师职业标准》、《教师教育》、《有效合同》和《提升教师职业威信》4个文件。俄罗斯报刊发表社论认为，今后教师职业的发展方向是从标准走向合同。
篇八：教职工聘任制度
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教职工聘任制度
第五十九条
聘任范围及对象
聘任范围及对象为我校在编在册在岗的教职工及农民合同工。长期病休人员经县以上人民医院证明身体康复，本人申请方可参加聘任，停薪留职人员合同期满，本人申请领导批准返岗后也可以参加聘任。在实行聘任时，一年内已达离退休年龄（男60周岁，女55周岁）的人员不再参加聘任（经组织批准延长离退休时间的高级职称人员例外）。身体健康，教学经验丰富的离退休教师和经县科教局批准列入编外的教师可以返聘。
第六十条
聘任原则
（一）聘任分为在岗、试岗、不聘三种。新参加工作人员必须试岗一年，试岗期间只领取档案工资（含档案津贴）。试岗人员列入岗位职数，年度考核称职者方可聘为在岗人员。
（二）聘任要体现公平和择优聘任的原则，与年度职务津贴考核相结合，受聘后年度考核一年不称职者可以应聘其它岗位。
（三）聘任必须根据岗位职责，在核定的岗位数适合人员数内聘任，原则上不得少聘，也不得超聘。
（四）除双肩挑人员可以双边聘任外，其他人员一般不得跨岗同时聘任。双肩挑人员兼课不得超过标准量的二分之一。
（五）属教师系列的人员原则上要首先参加教师招聘，一般不允许改聘其它岗位，不具备教师资格的人员不得聘任教师，受聘人员的津贴标准和岗位挂钩。
（六）教师每学年聘任一次，其他人员每两年聘任一次，每年的年终根据考核情况可以适当调整，能者上庸者下。
（七）对年老体弱，身患重病的人员原则上要适当照顾。男年满57周岁，女年满53周岁以上人员，因病不能坚持工作，经县人民医院证明本人同意退休可以向县教委申请退休。不愿办退休的按编外对1文档收集于互联网，如有不妥请联系删除.
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（八）未接近离退休，身患重病经县以上人民医院证明不能坚持工作的，可按编外人员对待。
（九）列入编外的人员自发给本人原专业技术等级工资，不提高百分之十。
（十）长期不坚持工作岗位，擅自离岗搞其他经营活动者停发所有工资福利待遇，不再聘任等候处理。
第六十七条
聘任方法和步骤
（一）聘任分类别、层次进行。列别分为教师岗位、领导岗位、职员岗位和服务岗位。每个类别按照职务、职责不同分为不同层次，制定相应的津贴标准。
（二）全校实行二级聘任制，即校长办公会聘任各处室主任（含年级主任）及有关部门负责人，经县教委审批备案上岗。再由他们向下聘任教师、职员（含教辅人员）和服务人员。
（三）教师聘任的具体做法：
1、根据各年级总课时数，按照各科教师标准工作量的下限为标准，核定出各年级教师数。
2、以各年级现配备的教师为基准，高三先在本年级组内聘任70%，在上届高三和复习班聘任70%，高二在本年级组内聘任70%，高一在上届高三剩余教师中聘任30%，再依次由高三、高二、高一在剩余教师中聘任各自不足的教师。
（四）其他人员由各处室在核定的岗位数和人员数内聘任。
（五）未聘任的学校中层领导，可根据能上能下，能官能民的精神聘为教师或改做其他工作。
（六）未聘人员，原则上由学校采取多种形式消化。有培养前途的，送出去培训提高，限期达标，不适应在本学校工作的，可通过县科教局人事科调离本校，有创收能力的职工，学校可组织创办第三产2文档收集于互联网，如有不妥请联系删除.
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（七）未聘人员，三个月内，原工资待遇照发，三个月后仍未受聘或调离的停发30%津贴，六个月后只发给适当生活费。一年后停发全部工资及津贴。
（八）教职员工一经聘任，须和学校领导签订聘约。
第六十八条
聘约的签订
（一）聘任对象首先要向学校法人代表或法人委托人提出应聘的书面申请，就聘任岗位职务提出要求。
（二）聘约的签订，必须坚持双方平等自愿，协商一致的原则。同类岗位经协商制定统一的聘约，通过签订聘约确定聘用关系，明确双方的责任、权力和义务。共同遵守聘约。
（三）学校法人委托人为各处室主任、年级主任、有关部门负责人。
（四）聘约签订后，双方必须全面履行聘约规定的义务，任何一方不得擅自变更。如需变更双方应协商一致，并按原签订程序变更聘约，双方未达成协议原聘约继续有效。
（五）受聘人有下列情形之一的，用人部门或受聘人可解除聘约，但应提前三十天通知用人部门或受聘人。
1、受聘人患病医疗期满后，不能从事原工作，也不愿安排作其他工作的。
2、受聘人不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3、聘约订立时所依据的客观情况或政策发生重大变化的，致使已签订的聘约无法履行，经当事人协商不能变更聘约达成协议的。
4、用人部门或受聘人不履行聘约的。
（六）受聘人有下列情形之一的，用人部门可以解除聘约：
1、严重违反工作纪律或规章制度的；
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文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.2、故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成严重损失的；
3、体罚学生，经教育不改的；
4、严重失职，营私舞弊，给学校造成重大损失的；
5、品行不良，侮辱学生，影响恶劣的；
6、违反计划生育政策的；
7、被依法追究刑事责任的。
（七）有下列情形之一的，不能中止或解除聘约：
1、受聘人患病在医疗期内的；
2、女教工不违反计生政策在产期内的。
（八）用人部门如违背聘约，受聘人的权益受到损害时，受聘人可向学校法人代表提出改聘的要求，法人代表须在十日之内予以解决。
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