篇一：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析论文
哈
尔
滨
师
范
大
学
学士学位论文开题报告
论文题目
中小企业人力资源管理的现状与对策研究
学生姓名
谭淇珑
指导教师
王淑娟
年
级
2010级
专
业
人力资源管理
2012年
0月
开
题
报
告
一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况）
1、目的和意义：
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素.随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前,国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此,其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题,更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到,中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点.因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系,提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
2、国内外研究现状：
在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究,并提出了著名的“人际关系”理论.他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素,除了物质条件外,还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度.弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论,分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定.1972年，作为经理培训组织的美国管理协会(AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik，1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点"。20世纪80年代，以美国经济学家罗默(Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认
为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合,创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试,既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势.可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务.后来,卢瑞甫（2002）、卓博(2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分,也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹,但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才,二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委《从政府到企业:关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化,用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为:能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问
题发表了他的一些看法，他说:“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才.现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入,在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思.”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备,这样才能给企业带来长期的效益。2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民(私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰,权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系.
理
论
基
础：
运用人力资源管理知识的相关研究理论，结合中小企业人力资源现状进行研究
本文主要的研究方法：
主要运用实证分析与规范分析相结合的方法。通过文献调查、信息搜寻、因特网和传统检索手段对国内外相关研究成果进行广泛调查,并对调查结果以及相关信息资料进行归纳、综合与分析。
本人学术准备情况：
1、对中小企业的人力资源管理相关问题做了初步调研和了解.如人员的结构现状、人力资源管理方面出台的相关政策、人力资源管理存在的问题、统计数据的收集等.2、购买相关理论书籍进行阅读了解，并阅读和查阅了其他相关人力资源管理的文献、理论书籍、杂志、报纸等理论知识。
［1]余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）.大连理工大学出版社.2010［2]瞿群臻。基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析［J].生产力研究，2005,(7）.
［3］牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈：认识和机制［J］.企业活力，2004，(8）.
［4］樊军。我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J］.长沙大学学报,2007,(3)。
[5]李伟等。国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007，(19).
[6]胡树红，刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题。［J]。兰州学刊，2007.
[7]刘俊。不同所有制中小企业人力资源管理比较研究［J].生产力研究,2005。
二、论文框架结构及主要观点
主要分为5部分
引
言
评
语
指导教师签字
论文等级
本科毕业论文（设计）答辩过程记录
院系
专业
年级
答辩人姓名
学号
毕业论文(设计）题目
毕业论文(设计）答辩过程记录：
答辩是否通过：通过()
未通过（)记录员
答辩小组组长签字
年
月
日
年
月
日
本科毕业论文（设计）答辩登记表
院（系）:
专业：
年级：
论文（设计）题目：
答辩人：
评阅人：
学号：
指导教师:
论文(设计）等级：
答辩小组成员：
答辩小组意见：
秘书签名：
年
月
日
论文（设计）答辩是否通过:通过（）
未通过(）
论文（设计）最终等级：
答辩小组组长签名：
答辩委员会主席签名：
校级优秀毕业论文(设计)推荐表
所属院(系）：
填表日期：
年
月
日
论文作者
姓名
性别
指导教师
姓名
毕业论文（设计）
题目
毕业论文（设计）主要涉及研究方向
年龄
专业技术职务
所在单位
专业
毕业论文（设计）总周数
毕业论文（设计）选题依据及背景
院系中期
检查情况
毕业论文（设计）的水平与
特色
毕业论文（设计)有何实验、实践或
实习基础
毕业论文（设计）期间研读书目
指导教师
评语及推荐
意见
指导教师签字:年
月
日
指导教师对申报材料真实性的意见
指导教师签字：
年
月
日
院系推荐
意见
(公章）
年
月
日
学校主管
部门意见
（公章）
年
月
日
篇二：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析论文
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
作者：徐乃田
来源：《现代经济信息》2018年第14期
前言
在全球经济快速发展的趋势下，我国中小企业规模不断扩大，其社会和经济效益得到不断的提高。人力资源作为企业的核心力量，优秀的人力资源管理能够推动企业的发展、增强企业凝聚力、提高企业员工工作效率，对于企业社会价值的实现十分重要。然而，目前我国中小企业人力资源管理中存在很多问题，本文对此进行总结概括，并提出相应解决办法。
一、中小企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理体系不成熟
大部分中小企业的管理理念比较传统，把企业的近期经济效益作为生产发展目标，在人力资源管理方面重视程度不够，忽略人力资源管理的重要作用。关于人力资源团队的工作制度、奖罚制度、培训制度及考核制度等相关制度都不完善，甚至还未建立。总之，人力资源管理体系的不成熟，严重制约着企业的综合发展。
2.企业员工管理方式落后
现阶段，我国大部分中小企业只重视员工的岗位责任制，而忽略了人才的长远计划。首先，人才招聘目的在于满足当前企业需求，当企业的岗位出现空缺时，在人才市场或通过网络招聘员工，如果应聘人员不是完全满足岗位的需求，基本不会被录用，没有培养人才的意识。其次，企业对于员工的培训工作不够重视，即使有一定的培训，其目的也是满足固定岗位的工作需求，员工自身的创造性技能水平并没有得到提高，限制了综合素质人才的培养。最后，传统的人力资源管理制度限制了企业员工的工作积极性和学习积极性，使企业生产水平处于相对落后的地位，影响了企业的进一步发展。
3.奖惩制度和考核制度不完善
中小企业在奖惩制度和考核制度制定中考虑的影响因素不周全。首先，多数企业员工受到的惩罚远比受到的奖励要多，这种奖惩制度显然限制了员工工作的积极性和透明性。其次，管理人员制定的奖惩标准不合理，存在主观性，忽略员工的想法，导致员工对奖惩制度的不满意。再次，在考核制度的确立中，考核方式单一，考试内容简单，忽略员工的日常工作情况。最后，企业的奖惩制度的目的应是调动员工工作的积极性和主观能动性，提高工作效率，减少不良产品的发生，但实际上企业的奖惩制度多是对员工进行处罚，没有发挥应有的作用，因而奖惩制度和考核制度的内容有待改善。
二、中小企业人力资源管理策略
1.加强中小企业人力资源管理，完善管理体系
中小企业要加强对人力资源的管理，树立以人为本的现代化管理理念。首先，企业管理部门充分利用好企业的现存人力资源，明确人力资源的群体性和个性化特点，最大程度提高员工的工作效率，使员工在目标岗位中实现人生价值。其次，优化企业文化结构，确保企业文化与
社会文化的与时俱进，使企业文化渗透到每个工作岗位每个员工，从而形成一种整体性的企业文化。再次，完善人力资源管理体系，制定合理的规章制度，保证企业中的所有工作按照规章制度执行，避免出现个人意愿化的工作制度。最后，保证人力资源管理部门的权威性，管理部门和管理人员具有影响性和领导性，其技术水平和文化素养决定员工的服从性。管理人员与员工之间要保持有效的沟通，充分了解员工的意愿，从而使企业员工更好地为企业发展服务。
2.优化中小企业员工管理方式
中小企业应重视引进人才。在人才招聘前明确企业岗位需求，制定科学、合理的人力资源规划。在招聘中根据岗位需求选拔合适的人才，重视应聘人员的专业技术水平和综合素质。一方面，重视为企业储备人才，保证企业人才的可持续发展。招聘完成后，企业要对员工进行系统的培训，使员工胜任工作任务，满足岗位需求。另一方面，管理人员在人才选拔和使用中坚持动态调整，保证岗位与人员的匹配，如果员工要求更换岗位，要与员工进行及时、深入的沟通，尽量满足员工的合理化要求，避免将员工长期定岗工作，这样，既能满足员工不断发展的工作需要，调动员工工作积极性和潜能的发挥，又能提高员工的个人特点与岗位需求的匹配程度，促进企业不同岗位员工之间相互学习、相互沟通、相互协调，有利于企业在工作中发现人才，培养人才。
3.合理设置奖惩制度，完善考核制度
中小企业要设置合理的奖惩制度和考核制度，统一员工思想，凝聚员工力量，满足员工的物质需求和精神需求。物质需求通过薪金和保险满足，薪资水平符合市场的经济水平，甚至高于市场一般水平，充分调动企业员工的工作积极性和忠诚性。企业的薪资水平要根据岗位的不同特点制定，确保员工的心理信服；精神需求的满足基于物质需求，企业管理人员要深入基层，认真听取企业员工的需求和意见，并进行有针对性的制度优化，以促进员工自身价值的实现。在考核制度方面要合理设置绩效考核制度，确保公正性和有效性，切合员工的工作实际，从而调动员工的工作积极性，实现企业的最大的经济效益和社会效益。
三、结语
科学有效的人力资源管理是提高中小企业市场竞争力的核心力量，因此，中小企业要正确认识人力资源管理，准确把握人力资源管理理念，把人力资源管理工作做好，重视企业内部文化建设，进而促进和推动中小企业综合实力的提高。
篇三：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析论文
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨论文
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨全文如下：
【摘要】中小企业的人力资源管理一直是企业维持较高活力的重要因素，而随着人才的井喷以及人才的多元化，传统的企业管理模式受到了挑战，基于这种情况，本文重点对目前中小企业的人力资源管理现状进行了详细的分析，对难点进行了针对性的解读，并提出了相应的解决措施，目的是为了提高企业的人力资源管理能力，供相关人员参考。
中小企业的管理水平也有了很大的提高，在组织结构、人力资源管理制度等方而都有了长足的进步，这些都是我国民营经济进一步发展的基础。但是，中小企业自身的原因是最根本的，中小企业的很多管理制度都不健全，在人力资源管理制度方而表现得尤为突出，而人力资源管理又是现代企业管理的重要方而，对整个企业管理水平、企业的市场竞争力具有重要的影响。如何通过有效的措施完善企业人力资源管理提升企业管理效率也正是本文写作的目的所在。
一、中小企业人力资源管理存在的主要问题
一缺乏专业的人力资源管理队伍
虽然绝大多数中小企业都设置了人力资源管理部门，也大多配置了专职的人力资源管理人员，但在实际工作中，其职能大多与总经理办公室等行政部门相混淆，职责分工很不明确。由于管理人员大多没有经过专业的培训，管理素质低下，所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上，不能发挥应有的作用。而人才的招聘、培训等本应该由人力资源管理部门完成的工作，却往往由企业经营者一手包办，这与现代企业要求的人力资源专业化管理极不协调。
二绩效考核机制不完善
目前许多中小企业的绩效考核主要存在两个方而的问题：一是，大多数企业经营管理者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工。把机械性的在岗状况作为考核员工工作绩效的唯一手段。有的甚至通过延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，这些做法，极大地伤害了员工对企业的认同感，造成员工内动力不足，积极性不高;二是，许多中小企业绩效管理制度缺乏科学性，不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式进行考核，最终往往是根据主管的主观评价确定考评结果。这样的考评也很难达到预期的效果。
三缺乏科学的人才选用机制
从整体上看，我国企业对人才的招聘、选拔、任用等，几乎都是由企业经营管理者决定的，这种人治的特点在中小企业显得尤为突出。中小企业这种人才管理模式，给企业的人力资源管理带来了重大缺陷，它一方而容易导致企业对经营者个人能力和水平的过度依
赖，使企业的兴衰盛败系于一人，增大了企业的决策风险;另一方而，它也使得企业人力资源管理部门职能虚化，容易挫伤人力资源管理工作人员的积极性。
二、完善中小企业人力资源管理的措施和建议
一加强人力资源管理队伍建设，提高中小企业人力资源管理水平
科学的人力资源管理离不开专业的管理人才。企业经营者不仅自身要树立起现代人力资源管理理念，而且要在行动上摈弃在人力资源管理上越俎代庖的陋习，把科学规范的人力资源管理任务切切实实地交付专门的人力资源管理部门和专业的管理人才，确保企业的人力资源管理者能够真正发挥起职能作用，而不是仅仅按照企业领导人指令办事的“傀儡”。
二建立科学的绩效考评机制，充分调动员工的积极性和创造性
人力资源管理的一个极其重要的功能，就是通过科学合理的绩效考核，激发员工的工作积极性和创造热情。科学合理的绩效考核，能够有效提高员工对企业的认同感和忠诚度。
针对中小企业在绩效考核中普遍存在的员工评价主管说了算、员工激励单纯以物质奖励来体现等现象，科学的绩效考核和员工激励应包括以下内容和环节：
1考核工具应用。考核工具的使用，需要根据考核工作的内容不同而有所不同。在绩效考核计划指标的制定过程中，可以通过运用目标管理法和关键指标考核法对考核对象的考核内容进行划分，从而形成较为标准的绩效考核指标体系。在绩效考核的考核阶段，可以通过360度考核考评的方法，对考核对象进行考核，从而全方位提升绩效考核的公正性。
2完善考核方式。中小企业要想实现员工考核体系的改革实施，既要保证实施过程的顺利进行，还需要一个统一的绩效考核流程来对各个实施过程进行有效的控制，这样有益于绩效考核的规范化和精确化。绩效考核流程主要由各部门、绩效考核小组、总经理二部分组成，具体实施如下：
1制定绩效考核计划。公司绩效考核小组按照收集的各部门工作计划，并通过绩效考核小组会议审核通过后将其上交至总经理进行审批;
2总经理通过对各方而因素的综合考虑，结合公司现状对各部门工作计划进行严格而全而的审核，并将得出的审核结果下达到绩效考核小组;
3如果接到的是通过审核的绩效考核指标计划，绩效考核小组则将其直接下达到各部门，各部门按要求执行;若未通过审核，则由绩效考核小组重新制定。
4各部门在每个月末，必须将当月的绩效考核指标计划执行情况及相关指标收集整理之后传递到绩效考核小组;
5绩效考核小组拿到整理好的相关资料之后，按照一定的考核核算办法，核对各部门对成本计划的执行情况，并结合考核管理办法，得出各部门和员工的考核结果，并将结果上报给总经理;
6总经理最后签字审批，绩效考核小组通报结果并就出台相应的奖惩。
三建立科学的人才选用机制，建好企业的主力军和后备队
人才选用是企业人力资源管理的核心内容。企业要生存和发展，就必须有一支能征善战的主力军和一个强有力的后备队。中小企业要建设好白己的人才队伍，可从以下方而着手：首先，建立起与企业发展需求相匹配的人才资料库，扩张人才选择的范围和领域，保证企业需要的人才找得到，选得出。其次，有计划地对企业员工开展经常性的职业技能培训，提高员工专业素质和业务能力，确保所选人才技能精，用得上。再次，加强后备队伍建设，通过招收一定数量缺资历但有潜力的新手作为中小企业人力资源储备。通过有计划地为新手提供学习和实践的机会，帮助他们掌握企业生产经营所需要的基本技能，确保后备队伍拉得出，顶得上。中小企业由于要建设好自己的人才队伍，可从以下方而着手：
第一，建立起与企业发展需求相匹配的人才资料库，扩张人才选择的范围和领域，保证企业需要的人才找得到，选得出。
第二，有计划地对企业员工开展经常性的职业技能培训，提高员工专业素质和业务能力，确保所选人才技能精，用得上。
随着我国经济与世界经济融合度的不断加深，我国中小企业所而临的发展机遇和竞争压力都达到了一个前所未有的强度。强化人力资源管理，确保企业的人才需求，是企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。为此，我国中小企业一定要花大力气做好人力资源管理工作，给自己拓展出更加广阔的生存和发展空间。对于中小企业的人力资源管理包含了管理、经济学、组织行为学等多个方而的专业知识，由于作者的水平有限，对于其中问题研究还不够充分，在今后的工作中还会通过不断的学习去丰富自身的文化知识，在对我国中小企业人力资源管理中所存在的问题进行更多的探讨和分析，更好地服务于我国中小企业的发展，为我国在世界市场经济中提供更多的后备保证。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。
篇四：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析论文
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
张存款
【期刊名称】《山东青年》
【年(卷),期】2016(000)006【摘
要】目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。
【总页数】2页(P156-157)
【作
者】张存款
【作者单位】安徽大学，安徽
合肥23000【正文语种】中
文
【相关文献】
1.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析2.浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及对策3.中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨4.我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策5.关于中小企业人力资源管理存在的问题及对策
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篇五：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析论文
学年论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策
学年论文
题目中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策
中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策
摘要：文章简述了我国中小企业的发展现状,分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题，并探讨了在当前经济发展形势下解决我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题的几点对策。
关键词：中小企业人力资源管理主要问题对策
一、我国中小企业发展现状简述
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。其在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着重要作用。但中小企业由于历史的原因和本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。
在业界内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。人力资源管理已经成为中小企业经营管理的重要课题。
二、当前我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
1、人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重；家族式管理弊端多。
企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人
员却过剩。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体。这不仅增加了企业的成本，而且降低了现有员工的工作积极性。
中国私营中小型企业目前普遍采用家族式管理。在初期，这种管
理会起到一定的积极作用，但随着企业的不断发展壮大，其弊端日益显现。任人唯亲阻碍企业获得优秀人才，影响企业员工团结；近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄；家庭成员之间的权力不均衡导致利益不衡,会增加家庭成员之间的内部矛盾。
2、人力资本投资不足，缺少规范的培训体系，缺乏合理的人力资源规划。
我国中小企业,在培训人才上投入很少。更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。
很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。
3、缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制。
许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，缺乏严格、系统、科学的评定手段，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。中小企业一般都以加薪、奖金以及晋升来激励员工,但这只能满足员工一时需求,并不利于员工
参与企业管理。
中小企业对于人才的评估权多数掌握在企业领导者手里，评估方式单一,标准过于主观,人治色彩浓厚。
4、对人力资源管理不够重视、水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后。
很多中小企业没有设置专门的人力资源管理机构或者其职能仅
停留在档案管理、工资劳保管理等工作上，以传统的人事管理模式进行操作。有些中小企业由于规模较小，建立年份较短，并未形成自己独特的企业文化，在管理模式上也多为照搬大企业或者同类小企业的原有模式，并未能寻求和建立适应自身实际情况的独特管理机制。中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务
意识不强，内功修炼不够等缺陷。
三、中小企业应对存在的主要问题可实施的对策
1、建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队。
对于新进人才进行公开招聘，建立多种招聘渠道,树立人才储备意识，努力营造吸引人才的机制和环境，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的招聘方法综合考验应聘者的能力素质。
对于现有人才，要严格进行绩效考核，在相同或不同岗位上,人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。对员工进行再教育与培训，正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会。
2、加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制。
企业应给予足够的重视，积极为各类人才的成长提供各种培训服务，建立培训系统，完善培训机制，制定适宜的培训制度，选择适当的培训方法，重视对人力资本的投入，形成良性机制。
在内部建立起良好的培训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，为参加培训员工提供各种一流的硬件和软件条件。企业要结合自身及下属部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出具有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划，加大对培训内容的设计与开发，有条不紊地开展各项培训工作，保证培训的效果。
3、建立科学完善的激励机制和绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。
在使用工资、奖金、红利、利润分享、员工持股等物质激励的同时，增强提供外出培训机会、改善工作环境、提供良好的休假以及员工娱乐设施、感情投入与人文关怀等精神激励，提高员工的自我发展意识，给员工创造实现人生价值的机会，进而从整体推动企业的发展。
在评估过程中，应坚持客观公正以及责任、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化的原则，并确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。建立和完善企业内部的竞争机
制，优化结构、各司其职、减少重复和浪费，做到人尽其才。
4、完善人力资源管理模式，把人力资源管理提到战略高度，控制人才流失。
中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础
构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。
企业需要高度重视人力资源管理的战略管理,对员工进行人性化的管理,从而调动起员工的主动性、积极性和创造性,使其对企业拥有强烈归属感，从根本上解决人才流失率的问题。同时定期、不定期展开员工满意度调查。
5、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划
首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。然后制定人力资源总体规划，人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，做出相应的培训计划，保持一定的弹性，避免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
同时，为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展，建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。
总结：
中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是
企业的生存之本、发展之源。
通过论文的写作，我深刻认识到。发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，而人力资源管理是整个中小企业发展的战略核心。中小企业应加强对人力资源管理的规范性和合理性。
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9谢柯凌《我国人力资源管理发展趋势及对策思考》中国人力资源开发
篇六：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析论文
题
目
文题
毕
业
论
文
中小企业人力资源管理的困境及对策分析
Medium-sizedandsmallenterprisesHumanResourceManagementdifficultpositionandcountermeasures二零一零年六月
英目
摘
要
中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。但随着世界经济全球化、知识化、信息化日益加快，中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理。目前中小企业人力资源管理在“人－岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理等方面存在一些问题，中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。
【关键词】：中小企业；人力资源管理；问题；对策
ABSTRACT
Medium-sizedandsmallenterprisesisthenationaleconomyimportantcomponent,isthestrengthdrivingourcountryeconomicgrowthimportance.Butglobalization,beintellectualizing,informationizepeanutsinbeingacceleratedgradually,survivalisconfrontedwithwithdevelopingbiggercompetitionpressurewithworldeconomy.Medium-sizedandsmallenterprisesneedstoacceleratethedevelopment,mustreinforceHumanResourceManagementrightaway."Thepostatpresentmedium-sizedandsmallenterpriseshumanresourcesismanagedinpeople"mates,thattrainingdevelops,theachievementeffectchecks,incentivemechanism,salarypaymentmanagetheHumanResourceManagementcountermeasureabilitywaitingforproblem,Thatmedium-sizedandsmallenterprisesonlyadoptsthescienceHumanResourceManagementcountermeasureabilitymakesenterprisegrowupsmoothly.
【Keywords】Medium-sizedandsmallenterprisesHumanResourceManagementProblemCountermeasure
目
录
1引
言
..........................................................32人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位
...........32.1市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理
.............42.2人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力
.......................42.3中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障
.53目前中小企业人力资源管理存在的问题.............................53.1职位分析不到位导致“人－岗”不匹配
.........................53.2培训开发不重视导致活力不足
.................................63.3绩效考核不科学影响员工成长
................................63.4激励机制不完善影响员工潜能发挥
.............................3.5薪酬偏低导致竞争力不足
.....................................3.6员工学习意识比较差影响企业经营效益
.........................3.7缺乏产生凝聚力的企业文化
...................................4加强中小企业人力资源管理的对策.................................94.1加强职位分析，实行“人－岗”匹配
...........................4.2重视培训开发，做到人尽其才
.................................4.3加强绩效考核，实行绩效管理
................................104.4完善激励机制，发挥员工潜能
................................114.5规范工资分配，提高薪酬水平
................................114.6建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间................124.7加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供一个良好的环境
....13结束语
...........................................................14参考文献
.........................................................14致
谢
............................................................151引
言
我国的中小企业萌芽于19世纪末20世纪初，成形于20世纪末，其规模随着改革开放的步伐迅速扩大，数量急剧攀升，中小企业已经成为推动我国国民经济和社会发展及构建和谐社会的重要力量，但是其发展却极不稳定，特别是在企业规模扩大之际，人力资源管理方面存在严重的缺陷已成为制约企业发展的障碍，只有给予人力资源管理更多的重视和扶持，健全绩效考评制度，完善多重激励机制，制定科学的培训计划，营造良好的企业氛围，才能实现企业人力资本的不断增值，从而使中小企业实现可持续发展。
2人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位
人力资源管理是指组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活动。这些活动主要包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行相关的人员安排、绩效评定、员工激励、培训开发及规定薪酬等相关内容。人力资源管理是在20世纪中期有企业中的人事管理演变而来，经过半个多世纪的向前发展，人力资源管理在企业中的功能逐渐提升，尤其是对中小企业的发展越来越重要。而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。到目前为止我国工商注册登记的中小企业已有1000多万家，占全国注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业总产值和贡献利税中分别占60%和40%左右,流通领域占全国零售网点的90%以上,提供了大约75%的城镇就业机会。然而长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不够完善，导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，盲目生产，员工文化素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏，因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人,中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。在中小企业的发展中人力资源管理起了至关重要的作用。
2.1市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理
由于中国加入ＷＴＯ、国际巨头的进驻中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务和网络时代的到来,国内的中小企业迎来了一次前所未有的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。在新的国际经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，企业需要一定的时间去积累，而这个过程中的每一步都不能省略，也就是说中小企业一步一步循序渐进的进行人力资源方面的改革，才能激烈的商业竞争中拥有一席之地。
2.2人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力
随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中小企业的人力资源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。
而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面：首先，强大的人力资本其他公司很难模仿，并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值，也可以将其优势扩展到公司其他领域。其次，人力资本是企业的最大资本，企业拥有了优秀的人才，企业的生产、技术、销售、创新、财务、信息等各个领域将会获得比较优势。可见，中小企业通过人力资源管理的深入挖潜，完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。
而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力。它具有难模仿性、难替代性、差异性、优越性。随着中国加入世贸，中小企业面临更多的机遇和挑战。中小企业能否在这样一个日趋激烈的竞争中生存和发展，其关键在于能否掌握核心的竞争力，而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。招聘人才、培养人才、留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。
2.3中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障
人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。
人力资源管理的第一步就是以企业经营战略为出发点，制定一整套的人力资源规划。人力资源规划是一种战略计划，它的着眼点是企业未来的一段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来一段时间人力资源需求，并制定一套合理的人力资源供求计划。
在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标：第一，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源；第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来一段时间人员过剩或人力不足的问题；第三，可以成功建立一支适应能力强目标明确的团队；第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。
对于一个企业尤其是中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。在中小企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源管理方面的问题，企业的发展也将无从谈起。所以必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。
当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后，我们就要主动去了解我国中小企业人力资源管理的现状和问题，以便做出更好的对策。
3目前中小企业人力资源管理存在的问题
3.1职位分析不到位导致“人－岗”不匹配
职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科5学的操作体系，而主要采取领导一人决断的方式，致使企业中“任人唯亲”的现象十分严重，远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。
与此同时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，直接导致“人——岗”不匹配，从而影响企业人力资源管理政策的实施，其中包括晋升制度、绩效评价与工资福利制度等
3.2培训开发不重视导致活力不足
第一，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。培训的目标、内容、方法都不够明确；培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为一种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。并且中小企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之相组合。
第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。由于中小企业受资源的限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才，同时出于信任度的考虑，企业更会为关系较近的内部员工提供晋升培训的机会，而不会考虑外部的优秀人才。
第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单一，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。在培训的过程中，忽视员工的实践能力，员工的入职培训与日后的实际工作严重脱节，员工的实践能力并没有得到本质的提升，这也为企业未来留住人才埋下了严重的隐患。由于中国的中小企业受传统人事管理方式影响出现了了许多问题，如：重视人才的利用，轻视人才的培训，重临时性培训，忽视战略性开发，投入明显不足，培训的专业人员匮乏，培训理念也十分落后等问题。。同时中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工职业生涯规划、职业能力提升没有明确的规划，这会使员工感觉到在该企业无法提高自身能力。
3.3绩效考核不科学影响员工成长
绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的内容，绩效考核的效率直接关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展。而在我们的中小企业中许6多部门管理者对绩效考核并不重视，未能制定出一项科学可靠的绩效考核体系，考核的各项指标也十分模糊、标准极不规范。在人员考评的实施过程中，并没有将多种方法结合起来综合地加以运用，而是简单地采取单一的考评方法，而这种方法往往又是由领导考评为主缺少集体的参与，忽视平时员工工作当中的绩效考核，其结果往往缺少客观性和公正性。企业也很难真正意义上通过绩效考核来完成组织的既定目标和帮助员工成长。
在中小型企业人员考核的过程中，企业考评人员往往只注重定性考核，忽视定量考核。具体表现为考核者没有从公司各岗位、各部门的实际工作情况出发，以至于许多员工造成一种错误的认识——干好干坏一个样，未能充分调动员工的工作积极性。考评结果与使用脱节。现在许多中小企业在对企业优秀等次与合格等次在奖金、晋升方面没有拉开档次，未能充分发挥绩效考核的激励作用。同时，企业缺乏科学合理的淘汰机制，导致员工的工作积极性不高，缺乏竞争意识，员工的素质难以提高，不利于企业价值观的形成。
3.4激励机制不完善影响员工潜能发挥
其一，中小企业普遍缺乏长期有效的激励机制。企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力。员工的工作积极性又随着政策的结束也回到原点。
其二，中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本公司的实际出发，往往忽视员工一些自身的特点，如：心理承受能力、年龄、性别、专业、籍贯等相关因素，从而制定出来的措施达不到预期的效果。
其三，中小企业激励方式比较单一，经常采取一些简单的物质激励方式，而这些物质激励措施有经常与企业的发展相背离，不具有可持续性。同时员工在精神激励方面严重缺乏，没有深刻认识到其重要性，一个员工首先是一个人而且是社会人，然后才是企业的员工，而中小企业却往往忽略这一点，并没有考虑到员工的一些实际工作情况，如：员工参加工作，并没有给予与工作环境相适应的职工保险和生活保障，是员工在工作的时候缺乏足够的安全感，并对自己的未来发展前景比较忧虑，难以肯定自己在公司的价值。
3.5薪酬偏低导致竞争力不足
首先，薪酬管理没有与企业的发展战略紧密联系起来。很多中小企业没有从公司的整体发展战略出发，而是单单只考虑薪酬管理系统的建立，简单地把控制工资成本作为节约企业成本的一项重要内容，而结果却是恰恰相反，企业在薪酬花费大量的人力和财力，但对公司经营目标的实现没有什么作用。
其次，公司的薪酬规定很不科学。在薪酬的制定方面存在十分严重的“人治“现象，几乎是由公司领导随意决定。员工工资核算缺少科学的方法和透明度。薪酬的形式比较单一主要就是基本工资加上奖金或提成，而且基本工资甚至低于所在城市的最低工资标准，而一般岗位人才的薪酬水平却在高位运行。同薪酬分配的依据大多根据职位
、资历，缺乏知识能力的标准体现。薪酬的弹性很差，基本上是呈现一条平滑的曲线，分配上的这种平均主义在一定程度上抑制了员工的工作积极性和创新能力。
再次，忽视非经济性报酬。相当一部分中小企业将经济性薪酬当作是对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。
3.6员工学习意识比较差影响企业经营效益
在中小企业里，主要都是一种纵向升迁模式，这样就导致员工多是专一性人才，复合型人才十分短缺，由于这种原因，导致中小企业十分缺乏创新能力，于是只能模仿一些大企业做一些技术含量低的产品，在市场上严重缺少竞争力，由于中小企业的员工大部分文化水平偏低，缺少主动的学习意识，对所生产和销售的产品不能够充分认识其特色，对于市场上的竞争产品也缺乏足够的认识，以至于在生产和销售产品的过程中都难以发挥其独特性。
中小企业的领导自身知识水平不是很高，只注重企业利润而忽视人才的培养，没有把企业员工的学习再深造放在一定高度，相反觉得这是增加企业的无用成本，在对员工的管理过程中也比较宽松，企业也没有深刻认识到员工能力对企业发展的重要性，不能正确处理顾客和员工与企业的关系，这将影响企业的长远发展。
3.7缺乏产生凝聚力的企业文化
企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在，企业文化的作用在于能够形成促进企业成长和员工所认同的价值观。而我国的中小企业在制定企业文化方面缺乏科学的认识以至于出现许多问题。首先，许多中小企业的领导者认为本企业没什么企业文化也可以照样赚钱，企业现在处于初始阶段规模比较小，没有必要高谈什么企业文化，等有了一定规模再搞文化也不迟，其次，什么“企业文化”只是一种形式对公司的发展没有什么实际意义等等！这将直接影响员工对企业发展的认可，许多员工会认为本企业的前景并不乐观，自身发展空间有限，即使目前在为公司效力，但是处于长远考虑，他们也会离开，人才流失在所难免，从一定的角度而言，这些中小企业只是人才路过的中转站，许多中小企业经常借用一些著名的大企业的价值理念作为本企业的企业文化，而并没有从本企业的实际出发制定一些符合自身的价值文化体系，以至于很多理念只是停留在形式上而并没有将其落实到实处，许多员工在对公司的文化认识很迷糊，觉得这些都是形式没有任何实际意义。
4加强中小企业人力资源管理的对策
4.1加强职位分析，实行“人－岗”匹配
首先，要对公司各部门进行调查，进行相关的职业分析。确定公司各部门所需人员的数量、类别、任职条件、工作条件和工作规范等。定期对公司员工的工作业绩
工作态度
职务能力等进行全方面的综合测评，以此来掌握员工对现在所在岗位的适应情况，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。其次，根据职位的具体情况选择相匹配的员工。为了能够实现企业人力资源的优化配置，中小企业必须要坚持“公平、公正
”的原则聘用人才，使企业能够真正实现任人唯贤，广纳贤良，有针对性地选择适合本公司岗位发展需要的优秀人才。再次,加强职位考核和监督是“人－岗”匹配的保证。中小企业还要加强对员工岗位适应性的考核及监督，确保把合适的人放到合适的岗位上，做到“人尽其才”。
4.2重视培训开发，做到人尽其才
培训开发是企业人力资源工作的重点内容，培训开发将直接影响到人力资源在企业中的地位。因此企业必须建立相应的科学的培训开发体系。
首先，要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点，培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，极高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。
其次，要加强引进外部的优秀人才。中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。
再次，要对内加强培训，重视员工的职业生涯规划。中小企业每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识与动力。为员工提供一定的发展平台和见习机会，让员工主动的参与到企业的管理活动中，认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位。在员工的基础技能培训的基础上更要加强企业理念的培训，从而使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度，并为企业的发展做出自己的一份贡献。
4.3加强绩效考核，实行绩效管理
首先，要建立科学的绩效考核体系。一是确定考核层次，如三级考核制：上层考核中层、中层考核基层、基层考核员工，层层考核，人人被考核；二是丰富考核内容。尽可能地把“德、能、勤、绩、廉”五个方面揉入考核标准中，年度考核和平时考核相结合，禁止在考核中排资论辈的现象出现，而是用效率和事实来说话，科学量化考核指标；三是明确考核标准。考核应建立在客观事实的基础上，尽量避免掺入主观性和感情色彩；四是选定科学考核方法。中小企业常用的绩效评估方法有:生产记录法,评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合考核，并将其作为考核的主要指标来执行。
其次，要认真对待绩效考核结果，中小企业各级领导人员要切实重视绩效考1核结果的反馈和使用，不仅要与被考核人积极沟通，反馈考核结果，还要将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等，只有这样，才能使广大企业人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。
4.4完善激励机制，发挥员工潜能
首先，中小企业的激励机制应照顾个性化的需求。要考虑到企业的特点，根据不同的岗位、不同的员工群体采取不同的激励措施。要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。
其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的“需要层次论”，人在不同的阶段有不同的需要，当一种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高一级的需要会对人产生更大的影响力。因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现、培养和留住企业所需人才。
再次，对于基本层次需求较强的员工，应以加薪、奖金、公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式；对于中间层次需求较强的员工，应以晋升、表彰、嘉奖等精神奖励为主，并兼顾物质激励；对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训、晋升机会，并适当地提供舞台、分配有挑战性的工作等，以此作为激励方式。
4.5规范工资分配，提高薪酬水平
首先，薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。中小企业在不同的生命周期有不同的战略目标，薪酬结构应该根据企业自身情况，结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整。中小企业要把工资决定及其管理问题放到人力资源管理的总体框架当中去考虑，在尽可能提高薪水的情况下做到薪水与绩效挂钩，拉开收入分配档次，充分调动员工的积极性。
其次，薪酬结构及水平要规范化。中小企业要在对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责准，同时还要把同行业的工资作为参考标准来制定工资标准来保证薪酬水平的整体公平性。企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋奖金”的模式：“基本工资”11基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
再次，要重视非经济性薪酬，走向福利多元化。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀和激励。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业应该在重物质薪酬的同时给予更多的精神关注，同时我们也应深刻认识到精神鼓励将会成为员工将来留在本公司的重要因素，所以我们在企业的管理过程中应采用物资管理与情感管理相结合的方式，如：经常组织员工集体活动，增强企业的团队意识，各级领导尤其是基层领导更要经常与员工积极沟通，发现员工在工作和生活中存在的困难并帮助他们找到解决的办法，只有这样中小企业才能吸引优秀人才以及消除员工的后顾之忧。
4.6建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间
企业建立学习型组织,鼓励员工参加多种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感,才能使企业充满活力。
组织对员工训练及发展投入不应只是口头上，而应落实到实处。领导者应认识到企业人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容。学习型组织对企业的影响非常大，是企业能够进行持续创新举措的源泉。因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。因为企业的员工一天中度部分的时间都是在公司度过的，所以为员工创造一个良好的工作和生活环境显得尤为必要，这其中包括：工作环境、娱乐环境、文化环境、人际关系等。
“人”才是企业的支柱，他们为企业提供不可动摇的基础，企业利润的创造和顾客的增加都要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务；因此，何不努力创造一个令员工快乐的工作环境，为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性发展空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,让他们承担具有挑战性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,12最大限度的发挥他们的特长。作为企业的领导者应认识到“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，细心的人会发现企业里成本突然增加的部门，基本都是与相关部门员工的工作士气有关。因此，企业要给员工营造一个良好的发展空间，以使其安心为企业创造利润。要合理的吸引、留住优秀的员工,除要注意以上几点外,企业还要加强宣传力度、扩大宣传面,为企业塑造一个良好的形象,使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景,为吸引大量优秀员工创造条件。
4.7加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供一个良好的环境
许多中小企业都没有自己的企业文化，更没有深刻认识到企业文化队公司发展的重要性，不知道怎么去建立企业文化。有些企业只是在书面上或口头上提了一下公司的企业文化，在员工的入职培训中对于企业文化这一块只是略微提一下或者根本就没有，有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化一个样，也不影响企业赚钱。这一点从表面上看好像没什么错误，可是仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系，看一看世界五百强企业，再看一看那些正在不断发展壮大的知名企业，他们都有其自身独特的企业文化。
企业文化作为现代企业管理的一项重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上，从本公司的实际情况出发，考虑公司各部门的实际工作情况和自身特点，制定与之相符的价值理念，只有这样员工在实际工作中对这些价值理念才能接受并理解，并且在企业的发展过程中适时对企业原有的价值体系做出合理的调整，以适应企业的长远发展。但是企业的核心价值观不应改变。
企业的文化尤其是中小企业的企业文化的确立对企业的发展具有深远的意义，纵观国际国内的著名的大企业他们的企业文化伴随着企业的发展而发展，一些核心的价值理念一致延续至今，很多地方值得我们中小企业学习和借鉴。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一13起。
总之注重培育各个中小企业的特色文化。企业文化是企业最宝贵的无形资源之一,也是企业获得竞争优势的基础。因此,每个中小企业都应建立一个有特色的、竞争对手难以模仿的企业文化,同时“以人为本”,树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想,使软性的企业文化成为吸引人才的无形的向心力。
结束语
总而言之，随着经济全球化一体化时代的到来，人力资源的竞争已成为21世纪企业之间竞争的关键，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速实施，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。
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14致
谢
这篇论文是在李老师亲自指导下完成的，从论文的选题到完成，李老师一直仔细耐心地指导着我，为我解除疑惑，帮助我设定论文框架结构，指导我如何去搜集资料，如何利用资料。李老师总是不厌其烦的帮助我找出论文中的不足，指导我如何去改正。可以说，我的论文如果没有李老师孜孜不倦的指导和改进是很难完成的。我在此对李老师表示忠心的感谢，此外，还有任课老师、同学们，感谢他们给予我所有的帮助。
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