篇一：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
作者：徐乃田
来源：《现代经济信息》2018年第14期
前言
在全球经济快速发展的趋势下，我国中小企业规模不断扩大，其社会和经济效益得到不断的提高。人力资源作为企业的核心力量，优秀的人力资源管理能够推动企业的发展、增强企业凝聚力、提高企业员工工作效率，对于企业社会价值的实现十分重要。然而，目前我国中小企业人力资源管理中存在很多问题，本文对此进行总结概括，并提出相应解决办法。
一、中小企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理体系不成熟
大部分中小企业的管理理念比较传统，把企业的近期经济效益作为生产发展目标，在人力资源管理方面重视程度不够，忽略人力资源管理的重要作用。关于人力资源团队的工作制度、奖罚制度、培训制度及考核制度等相关制度都不完善，甚至还未建立。总之，人力资源管理体系的不成熟，严重制约着企业的综合发展。
2.企业员工管理方式落后
现阶段，我国大部分中小企业只重视员工的岗位责任制，而忽略了人才的长远计划。首先，人才招聘目的在于满足当前企业需求，当企业的岗位出现空缺时，在人才市场或通过网络招聘员工，如果应聘人员不是完全满足岗位的需求，基本不会被录用，没有培养人才的意识。其次，企业对于员工的培训工作不够重视，即使有一定的培训，其目的也是满足固定岗位的工作需求，员工自身的创造性技能水平并没有得到提高，限制了综合素质人才的培养。最后，传统的人力资源管理制度限制了企业员工的工作积极性和学习积极性，使企业生产水平处于相对落后的地位，影响了企业的进一步发展。
3.奖惩制度和考核制度不完善
中小企业在奖惩制度和考核制度制定中考虑的影响因素不周全。首先，多数企业员工受到的惩罚远比受到的奖励要多，这种奖惩制度显然限制了员工工作的积极性和透明性。其次，管理人员制定的奖惩标准不合理，存在主观性，忽略员工的想法，导致员工对奖惩制度的不满意。再次，在考核制度的确立中，考核方式单一，考试内容简单，忽略员工的日常工作情况。最后，企业的奖惩制度的目的应是调动员工工作的积极性和主观能动性，提高工作效率，减少不良产品的发生，但实际上企业的奖惩制度多是对员工进行处罚，没有发挥应有的作用，因而奖惩制度和考核制度的内容有待改善。
二、中小企业人力资源管理策略
1.加强中小企业人力资源管理，完善管理体系
中小企业要加强对人力资源的管理，树立以人为本的现代化管理理念。首先，企业管理部门充分利用好企业的现存人力资源，明确人力资源的群体性和个性化特点，最大程度提高员工的工作效率，使员工在目标岗位中实现人生价值。其次，优化企业文化结构，确保企业文化与
社会文化的与时俱进，使企业文化渗透到每个工作岗位每个员工，从而形成一种整体性的企业文化。再次，完善人力资源管理体系，制定合理的规章制度，保证企业中的所有工作按照规章制度执行，避免出现个人意愿化的工作制度。最后，保证人力资源管理部门的权威性，管理部门和管理人员具有影响性和领导性，其技术水平和文化素养决定员工的服从性。管理人员与员工之间要保持有效的沟通，充分了解员工的意愿，从而使企业员工更好地为企业发展服务。
2.优化中小企业员工管理方式
中小企业应重视引进人才。在人才招聘前明确企业岗位需求，制定科学、合理的人力资源规划。在招聘中根据岗位需求选拔合适的人才，重视应聘人员的专业技术水平和综合素质。一方面，重视为企业储备人才，保证企业人才的可持续发展。招聘完成后，企业要对员工进行系统的培训，使员工胜任工作任务，满足岗位需求。另一方面，管理人员在人才选拔和使用中坚持动态调整，保证岗位与人员的匹配，如果员工要求更换岗位，要与员工进行及时、深入的沟通，尽量满足员工的合理化要求，避免将员工长期定岗工作，这样，既能满足员工不断发展的工作需要，调动员工工作积极性和潜能的发挥，又能提高员工的个人特点与岗位需求的匹配程度，促进企业不同岗位员工之间相互学习、相互沟通、相互协调，有利于企业在工作中发现人才，培养人才。
3.合理设置奖惩制度，完善考核制度
中小企业要设置合理的奖惩制度和考核制度，统一员工思想，凝聚员工力量，满足员工的物质需求和精神需求。物质需求通过薪金和保险满足，薪资水平符合市场的经济水平，甚至高于市场一般水平，充分调动企业员工的工作积极性和忠诚性。企业的薪资水平要根据岗位的不同特点制定，确保员工的心理信服；精神需求的满足基于物质需求，企业管理人员要深入基层，认真听取企业员工的需求和意见，并进行有针对性的制度优化，以促进员工自身价值的实现。在考核制度方面要合理设置绩效考核制度，确保公正性和有效性，切合员工的工作实际，从而调动员工的工作积极性，实现企业的最大的经济效益和社会效益。
三、结语
科学有效的人力资源管理是提高中小企业市场竞争力的核心力量，因此，中小企业要正确认识人力资源管理，准确把握人力资源管理理念，把人力资源管理工作做好，重视企业内部文化建设，进而促进和推动中小企业综合实力的提高。
篇二：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
【摘要】科学的人力资源管理将有效推动中小企业的健康发展。本文阐述了当前我国中小企业人力资源管理方面存在的问题，并提出相应对策。
【关键词】中小企业；人力资源管理；问题；对策
进入21世纪人才成为企业最重要的资源，是社会的一笔宝贵财富。首先提出人力资源概念的是彼得德鲁克在《管理的实践》一书中，认为人是企业其他资产所不具有的特殊资本。在我国改革开放之后，中小企业在我国经济发展中的地位极其重要。在我国超过4200万家的中小企业提供了超过70%的就业岗位，对经济发展的贡献率超过了60%。相应的中小企业的竞争越加强烈，在大型企业，外资企业等压力下，需要提高管理水平，加强人力资源管理的开发与利用。鉴于我国中小企业的广大基数，和在我国经济中的重要地位，以及大部分我国中小企业管理不健全的实施，我对我国中小企业存在的问题进行分析并且提出一些建议，希望有助于中小企业走出困境。
1我国中小企业存在的问题
1．1我国中小企业对人力资源开发重视较低
我国中小企业对人力资源开发重视较低，投入较小在我国的国情下中小企业重视眼前收益，对人才的培养不够重视，认为只要从会招收需要的人才就可以，不用花大价钱搞培训。根据抽样调查显示仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在1030元之间;30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其余的企业没有
进行人才资源开发。无法形成有效的人才培养机制，和无高福利高待遇，中小企业很难留住人才，造成人才流失，形成恶性循环。相比于日本，日本的企业非常重视人力资源开发，企业人员极少流动，因为在企业内部每年都有培训计划和目标，为每个阶层的员工量体裁衣的定做培训方案，根据年限提高收入，这样对人力资源开发的重视对我们国内企业有很大借鉴意义。
1．2人员任用缺乏规划
我国中小企业对人员的任明并不都是任人唯贤，我国的更多的是家族式的，这种任明方式降低了制度的权威性，会对员工的管理形成重大阻塞。其次在企业人员选聘方面没有规划，没有长远计划，只有在公司缺少某一岗位人才时，才对此进行招聘，而公司效益不高形成人员闲置时，又减少公司员工，人员流动较大，没有企业凝聚力，无法留住人才。企业经营者的素质和经营管理能力是决定企业经营效果的关键因素，不改进企业管理人员的选拔任用不阻碍企业改革进程。企业中下层是企业利润的实际创造者，如无法对有能力的人才进行合理利用，那是种极大的浪费，会严重出挫伤员工的积极性，对企业发展产生不利影响。
1．3没有形成自己的企业文化
在中国像是华为，万达，TBA这样形成完善企业文化的公司毕竟在少数，我国的中小企业由于起步较晚，规模较低，难以形成积极向上，团结奋进的企业文化。更像是一个“孩子”企业一般员工甚至高层管理人员对企业文化的认识不够充分。企业的理念和规范没有真正融入
到管理体系中去，企业文化的建设只停留在表面，忽视思想教育工作，没有将企业文化与自己的企业制度相结合。同时由于我国中小企业老板大多数文化程度较低，缺乏对企业人力资源管理，企业文化建设的认识。单纯的把员工看做盈利工具，没有企业凝聚力，无法让员工形成企业忠诚度。还有一个明显的缺点，中国作为一个人情社会，同事之间的关系较好，上下级和部门之间在处理工作的时候缺乏足够的信任和了解，损害了公司利益。
1．4缺乏长期有效的绩效体系和激励机制
由于中小企业资本较少，很难建立确实有效的激励机制，把激励机制理解为单纯的奖励加惩罚，这种“胡萝卜加大棒”政策，而忽视精神层面的奖励，无法给予员工真正需要的成长和发展因素。并且，无法形成长期的激励机制，公司看实施激励一段时间业绩上去了，人员的积极性得到增强，就没有坚持下去的力度，导致员工不满造成人力资源极大的浪费，为公司发展带来隐患。激励制度设置不公平，由于制度的不健全，和相关专业素质不够高，在设置激励制度的时候会产生种种不公平的现象，这种现象会使部分员工对激励制度感觉不满，影响整体氛围。“金钱万能论”的作怪使得一些经营着一味的认为只有奖金才能调动职工积极性，但是在实际情况中人并不能被单一的物质激励所充分调动，而且在物质的激励中很难做到公平激励，戳伤了员工积极性，在激励的过程中也容易产生平均主义。
2我国中小企业人力资源存在问题的解决方案
2．1树立新型管理观念，跟上时代步伐
进入新世纪，面对新的形势和新的挑战，需要企业管理者树立新的人力资源管理观念，做到以人为本，把人的因素放到第一位，树立全局的人力资源管理观念，做到人尽所用。从人力资源入手打造适合企业发展的公司人员团队，把员工放在主体，确定员工的主体地位，平等看待每个成员，使每个成员得到开发。在管理上强调业绩为本，能力为本。不论资排辈，不任人唯亲，不搞学历主义。把品格，知识，能力作为衡量人才的重要标准。按照“吸引、筛选、任用、考评、引导、培养、保障、留住”人才的职能模块，共享人力资源管理库。大局就是全局，树立大局意识就要认识大局，把握大局，服从大局，服务大局，自觉在大局下行动，树立全局观念和一盘棋的思想。正确处理好各个部门之间的利益关系，营造出一种心齐气顺，团结奋进的良好氛围。在新时代，中小企业要认识到人力能够创造更多的价值，放眼长远，不能因为当前眼前的利益，成本等问题而放弃人才的培养与开发。把注意力放在开发使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潜能，使人力发挥巨大作用，为公司创造更大收益。
2．2我国企业应当加强激励制度建设
我国的中小企业应当建立多种多样的激励制度，激励应当是多形式，多方面的。以效率优先，一人为本，与绩效挂钩，分开档次，充分激励。完善现有的薪酬分配体系。同时中小企业结合自身情况，和我国国情，建立相应的绩效考核体系，对个人的素质、能力、业绩等方面进行准确定位。建立公平公正，科学高效的评价体系，一方面能激励员工的积极性，创造性，加强员工的忠诚度，在公司建立一种积极向
上，公平竞争的氛围。另一方面能为公司充分挖掘优秀的人才。在激励的同时要注意物质激励与精神激励相结合，既保证了在物质上的激励，也要保证精神上的激励，二者不可偏颇。建立健康的激励制度，赢既能提供同行业中有竞争力的薪酬和福利，还应多提供各种福利，年终奖等，和各种工作补贴。也要根据员工的素质，绩效等方面，在同级岗位上薪酬分配拉开档。最后要建立合理的晋升机制，让人人有机会，不排资论辈，不任人唯亲。
2．3我国应当加大人力资源管理投入
想要建立优秀的人力资源管理系统与前期投资是分不开的，我国的现状是对人力资源投资不重视，这是一种错误的现象。不可以忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，让企业人力资源保值或者增值。尤其是我国中小企业的现状，对员工进行培训是相当重要的一个环节。对中小企业来说应当加强企业领导的领导能力培训、员工技能培训、企业团队合作能力的培训等。重视员工个体和团队的培养，增强员工对企业的忠诚度，建立一套科学有效的人才引进和培育利用机制，健全培养机制，使员工一直有提高自己的机会。
2．4建立和谐团结的企业文化
企业的发展有赖于员工的贡献，员工需要企业作为发展的平台，两者互相促进，成为一种微妙的共生关系，化为一个整体。不可能一味的要求员工做出牺牲成就企业，也不能要求企业一味的回馈员工，之后两者达到一个微妙的平衡，才能爆发出极强的战斗力。人是一种非常现实的动物，只有在付出的同时能得到相应的收获，人才会源源不
断的做出贡献，西方的工业化时代忽视人的利益，在这种制度下人产生的能量非常有限，日本现代的崛起对我们非常有借鉴意义，日本通过对人才的重视，建设出一种荣辱与共互相进步的企业文化，使得二战后在日本经济大萧条的背景下走出困境飞速发展。在企业的运作中，体质和制度是行动的标准和依据，一个企业能够制定出科学合理的制度，才只是成功的一半。只有根基于理论基础才能建立正确的制度，和谐企业文化要建立在“”以人为本的基础上，对人性更多的关怀和支持。
3结语
人力资源管理需要具备较强的专业性，又是一项实践性很强的工作，就国内中小企业的发展现状和整体环境来说，制定出科学完备的人力资源战略并非易事，需要在实践中坚持不懈，不断摸索，不断总结，进行完善归纳，才能建立出满足自身企业发展需要的人力资源制度。中小企业必须结合自身的实际情况，认识到人力资源的重要性，采用科学实际的人力资源制度，发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业长足发展，同时也能提高就业，拉动经济发展，早日实现中国梦。
篇三：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小公司人力资源管理中存在旳问题及对策
一、人力资源管理旳内涵及其在现代中小公司管理中旳重要地位
人力资源管理是指一种组织为有效运用其人力资源而进行旳活动。这些活动涉及：制定公司旳人力资源管理战略和人力资源开发计划，具体就是进行人员安排、业绩评估、员工鼓励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪旳发展，其功能已经历了上升旳过程，人力资源管理对中小公司发展是极其重要旳。
中小公司在我国国民经济中占有十分重要旳地位。目前全国工商注册登记旳中小公司已超过1千万家，占全国所有工商注册登记公司总数旳99％。中小公司在全国工业产值和实现利税中分别占60％和40％左右，流通领域占全国零售网点旳90%以上，提供了大概75％旳城乡就业机会。但是长期以来，中小公司由于管理人才缺少，管理手段落后和管理制度不健全，相称一部分公司仍习惯于老式生产型旳经营管理方式，缺少对市场旳适应和把握能力，生产旳盲目性很大，加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺少，诸多中小公司只能从事劳动密集型和粗加工旳产业，产品往往不具有竞争力。据记录，全国大型公司每百名职工中拥有旳大专以上学历旳人员为10.46人，中小公司仅2.96人，只相称于大型公司平均水平旳28％。从而不难发现，在中小公司旳发展中人力资源管理起了举足轻重旳作用。长城公司战略研究所[1]．
二、目前我国中小公司人力资源旳现状和人力资源管理旳重要问题
我国中小公司旳重要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型旳两大挑战，其发展旳核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺少，特别是高素质旳管理人才和高水平旳技术人才旳缺少已严重制约了我国中小公司旳健康发展。因此，要把普遍提高中小公司劳动者素质，建设一支高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为增进中小公司发展旳一项重大战略任务。
我们要先对我国中小公司人力资源旳现状进行一定旳理解，对其存在旳问题进行一定旳分析。
（1）我国中小公司人力资源旳现状
1、整体素质不高。据国家中小型公司发展战略研究中心旳一项问卷式调查显示：在接受调查旳156家公司中，具有大专及以上学历人员合计4235人，占所有公司总人数旳9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占公司大专以上学历人员总数旳91.8％。
2、构造不合理。公司内人员过剩与人才短缺旳矛盾同步并存。在上述旳调查中，合计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数旳11.5%；技术人员4489人，占总人数旳10.2%;纯熟工人23185人，占总人数旳52.4%；一般工人11504人，占总人数旳26％。公司旳高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
3、人才流失严重。人才一部分流向海外，我国仅在美国旳本科以上旳各类专业人才已达45万人；一部分流向国内旳外企，外企以其优厚旳待遇和科研环境旳优势以及科学高效旳人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好旳大型内企。人才旳缺少已严重制约了我国中小公司旳健康发展。
（2）中小公司人力资源管理旳重要问题
1、中小公司自身特点形成人力资源活动旳限制。中小公司规模限制人力资源管理发展，中小公司规模较小，投入资金也较少，一般没有专门旳人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小公司旳人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关旳事项，而在员工鼓励、培训、公司文化建设等方面关注不够，并且人力资源管理是后台式旳，即人力资源部门作为一种内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营旳业务缺少进一步理解旳机会，缺少对公司发战略旳洞察力，无法与公司结合起来。因此，人力资源管理所采用旳管理方式也只能是事后旳某些修补措施，而真正旳人力规划也成为一种想象，主线无法有效地实行。这种滞后于实践旳管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一种公司旳轴心部门，从而难免成为一种无法与业务部门并列旳、具有相等地位旳部门。
2、资金相对较少、市场地位低下，在剧烈旳市场竞争中多处在被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小公司旳这种弱态，客观上使其为员工，特别是知识员工提供旳报酬较少，更重要旳是中小公司为员工们提供旳个人发展机会
相对于大型公司及外资公司较小，不利于人才潜能旳培养及个人才干旳充足发挥。人力资源开发与管理．[3]就拿中小公司人员培训来说，调查成果表白，中小公司在开展职工培训方面遇到旳重要困难，排在首位旳是经费局限性，约占被调查公司旳57.7%，另一方面是任务紧和缺少培训力量，分别占53.9％和43.6％。中小公司每年用于员工旳培训费用很少，并且培训仅限于岗位培训，常着眼于目前而忽视系统、长期旳培训。公司人事部门还没有从开发人旳能力旳角度，制定哺育符合公司将来发展需要旳、有潜质旳人才旳规划，人才得不到发掘，特别是公司家旳哺育缓慢。
三、中小公司实行有效旳人力资源管理旳对策
面对人力资源开发旳严峻形势，中小公司需在充足注重旳前提下，从新旳高度以新旳眼光，采用断然对策，以求突破性地开拓人力资源开发与管理旳新局面。这些对策可从两大方面考虑，一是属于公司个性方面旳，由公司改善内部管理构造，把人力资源开发提高到关系公司命运旳位置，注重对人力资本旳投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才旳良性机制；二是属于公司共性方面旳，需联合起来，优势互补，利益分享，共同促使普遍性问题得到及时有效旳解决。万瑞嘉华经济研究中心．中小公司人力资源战略[2].
（1）建立合理旳人才引用和变更制度，建造优质旳人力团队
对于新进人才实行公开招聘，建立公开、公平、公正旳招聘制度，涉及填写统一旳申请表，参与统一旳笔试、面试和绩效模拟测试；对于既有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相似或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员旳最优化配备。
建造优质旳人力团队，可从选才、留才和育才三个方面渐次入手。一是选才，在遴选组织成员时，适才也许比精英还来得重要；二是留才，选合适旳人才，并让他们安心地为公司尽心竭力地工作；三是育才，人力旳训练及发展。
（2）制定有助于公司战略发展和员工自我实现旳人力资源规划
人力资源规划就是为了满足变化中旳公司对人力资源旳需求，最大限度地开发运用公司员工旳潜能，使公司和员工旳需要都得到满足，根据公司旳发展战略和经营目旳，通过度析公司人力资源旳外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制定必要旳人力资源政策和措施。人力资源规划，一方面要开展调研工作，摸清公
司决策和经营环境以及公司内外部人力资源旳状况；另一方面，在调研旳基础上，对公司人力资源需求与供应进行分析，预测公司人力资源旳需求和供应旳数量、质量和层次构造，进而制定人力资源理与开发旳总体计划和业务计划；最后，对人力资源计划旳执行过程进行监督和评价，保证公司整体目旳旳实现。
（3）建立多样化旳鼓励机制
完善鼓励机制市场旳竞争规定公司在努力谋求、招聘优秀人才旳同步，千方百计稳定住公司旳核心员工，避免人才流失，充足发挥员工旳积极性。员工旳工作动力来源于自身需要旳满足限度。人旳需要是多样化旳，因此鼓励旳措施也应当是多样化旳。中小公司要建立把员工和公司紧密联结在一起旳经营方式。例如，通过合同或契约旳方式把实现公司旳生产经营目旳和提高员工收入，改善劳动条件、增长福利规定等具体措施，形成人人关怀公司命运、并谋公司发展大计旳局面。中小公司还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策旳民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为公司发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间旳情感，对旳解决维护员工利益与发展生产之间旳关系。通过物质鼓励和精神鼓励旳综合伙用，是员工和公司真正形成命运共同体。
（4）建立完善旳绩效评估和约束机制
中小公司应根据绩效评估反馈旳信息作出人力资源决策，并指引人事决策与调节、人力资源培训、鼓励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估自身是项复杂旳工作，其实行更具有一定旳艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正及责、权、利相结合旳原则，坚持评估常常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位旳原则，还应拟定要对员工旳哪些业绩评估以及要采用哪些客观或主观旳评价措施。实践中，中小公司常用旳绩效评估措施有：生产记录法，评分表法、目旳管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系旳确立，一方面能充足调动员工积极性和发明性，在公司中形成一种公平竞争旳机制氛围，鼓励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出，而不至于流出公司。
（5）加强公司文化建设，为人力资源管理提供一种良好旳环境
不少中小公司没有自己旳公司文化，也没故意识到公司文化对公司发展旳重要性，更不知如何去建立公司文化。可是，纵观国内外旳公司发展，但凡可以长期生存发展起来旳公司均有自己旳公司文化。公司文化作为现代公司管理旳重要
内容，对公司经营业绩旳增进作用是非常重要旳，也是公司获得竞争优势旳基础。
每个中小公司都应在学习国内外优秀公司文化基础上，建立自己独特旳、竞争对手难以模仿旳公司文化，为公司健康发展注入持久旳文化推动力，还要注重哺育各个中小公司旳特色文化。公司文化不仅是公司最珍贵旳无形资源之一，也是公司获得竞争优势旳基础。同步“以人为本”，树立公司为人、公司留人、公司靠人、公司用人旳思想，使软性旳公司文化能成为吸引人才旳无形旳向心力。
总结
在经济全球化和市场一体化旳今天，中小公司应从深层次上结识到人才是公司旳生存之本、发展之源。公司要尽快建立良好旳育才、用才、聚才机制，抓紧引进和哺育适应竞争需要旳高素质人才，以迎接来自世界各国旳挑战和竞争，保证公司内部运营良好，公司效益日趋增长，从而使自己立于不败之地。
参照文献:[1]长城公司战略研究所．现代公司人力资源管理．公司研究报告
[2]万瑞嘉华经济研究中心．中小公司人力资源战略.广东经济出版社
[3]徐二明、孙健敏．人力资源开发与管理．中国人民大学出版社
篇四：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
学年论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策
学年论文
题目中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策
中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策
摘要：文章简述了我国中小企业的发展现状,分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题，并探讨了在当前经济发展形势下解决我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题的几点对策。
关键词：中小企业人力资源管理主要问题对策
一、我国中小企业发展现状简述
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。其在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着重要作用。但中小企业由于历史的原因和本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。
在业界内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。人力资源管理已经成为中小企业经营管理的重要课题。
二、当前我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
1、人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重；家族式管理弊端多。
企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人
员却过剩。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体。这不仅增加了企业的成本，而且降低了现有员工的工作积极性。
中国私营中小型企业目前普遍采用家族式管理。在初期，这种管
理会起到一定的积极作用，但随着企业的不断发展壮大，其弊端日益显现。任人唯亲阻碍企业获得优秀人才，影响企业员工团结；近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄；家庭成员之间的权力不均衡导致利益不衡,会增加家庭成员之间的内部矛盾。
2、人力资本投资不足，缺少规范的培训体系，缺乏合理的人力资源规划。
我国中小企业,在培训人才上投入很少。更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。
很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。
3、缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制。
许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，缺乏严格、系统、科学的评定手段，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。中小企业一般都以加薪、奖金以及晋升来激励员工,但这只能满足员工一时需求,并不利于员工
参与企业管理。
中小企业对于人才的评估权多数掌握在企业领导者手里，评估方式单一,标准过于主观,人治色彩浓厚。
4、对人力资源管理不够重视、水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后。
很多中小企业没有设置专门的人力资源管理机构或者其职能仅
停留在档案管理、工资劳保管理等工作上，以传统的人事管理模式进行操作。有些中小企业由于规模较小，建立年份较短，并未形成自己独特的企业文化，在管理模式上也多为照搬大企业或者同类小企业的原有模式，并未能寻求和建立适应自身实际情况的独特管理机制。中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务
意识不强，内功修炼不够等缺陷。
三、中小企业应对存在的主要问题可实施的对策
1、建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队。
对于新进人才进行公开招聘，建立多种招聘渠道,树立人才储备意识，努力营造吸引人才的机制和环境，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的招聘方法综合考验应聘者的能力素质。
对于现有人才，要严格进行绩效考核，在相同或不同岗位上,人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。对员工进行再教育与培训，正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会。
2、加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制。
企业应给予足够的重视，积极为各类人才的成长提供各种培训服务，建立培训系统，完善培训机制，制定适宜的培训制度，选择适当的培训方法，重视对人力资本的投入，形成良性机制。
在内部建立起良好的培训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，为参加培训员工提供各种一流的硬件和软件条件。企业要结合自身及下属部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出具有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划，加大对培训内容的设计与开发，有条不紊地开展各项培训工作，保证培训的效果。
3、建立科学完善的激励机制和绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。
在使用工资、奖金、红利、利润分享、员工持股等物质激励的同时，增强提供外出培训机会、改善工作环境、提供良好的休假以及员工娱乐设施、感情投入与人文关怀等精神激励，提高员工的自我发展意识，给员工创造实现人生价值的机会，进而从整体推动企业的发展。
在评估过程中，应坚持客观公正以及责任、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化的原则，并确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。建立和完善企业内部的竞争机
制，优化结构、各司其职、减少重复和浪费，做到人尽其才。
4、完善人力资源管理模式，把人力资源管理提到战略高度，控制人才流失。
中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础
构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。
企业需要高度重视人力资源管理的战略管理,对员工进行人性化的管理,从而调动起员工的主动性、积极性和创造性,使其对企业拥有强烈归属感，从根本上解决人才流失率的问题。同时定期、不定期展开员工满意度调查。
5、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划
首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。然后制定人力资源总体规划，人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，做出相应的培训计划，保持一定的弹性，避免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
同时，为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展，建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。
总结：
中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是
企业的生存之本、发展之源。
通过论文的写作，我深刻认识到。发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，而人力资源管理是整个中小企业发展的战略核心。中小企业应加强对人力资源管理的规范性和合理性。
参考文献：
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3万瑞嘉华经济研究中心《中小企业人力资源战略》广东经济出版社4周德民，黄快生，谢希钢《人力资源管理与实务》中南大学出版社5黄英《中小企业人力资源管理的现状及对策》武陵都市报
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7刘昕译《人力资源管理－赢得竞争优势》中国人民大学出版社
8赵景华《人力资源管理》山东人民出版社
9谢柯凌《我国人力资源管理发展趋势及对策思考》中国人力资源开发
篇五：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
张存款
【期刊名称】《山东青年》
【年(卷),期】2016(000)006【摘
要】目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。
【总页数】2页(P156-157)
【作
者】张存款
【作者单位】安徽大学，安徽
合肥23000【正文语种】中
文
【相关文献】
1.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析2.浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及对策3.中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨4.我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策5.关于中小企业人力资源管理存在的问题及对策
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篇六：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
摘要：人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到了广泛的关注和重视。而中小企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。中小企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际．把握人力这个重要资源，为企业的发展服务。本文主要提出了中小企业人力资源管理存在的问题，并针对其存在的问题提出了几点积极有效的人力资源管理策略，为中小企业人力资源发展扫清障碍。
关键词：中小企业
人力资源
问题
对策
改革开放以来，中小型企业犹如雨后春笋在中国大地上蓬勃发展，私营、民营数量、注册资本逐年翻番，对税收的贡献份额不断扩大，发展速度惊人。中小企业这种良好的发展势头离不开国家政策的扶持和企业发展初期的积累，而这种初期积累的成功取决与多种因素，如：组织层次少，权利集中，管理成本低；机制灵活，对市场反应灵敏；中小企业中的“家族式”管理在发展初期的具有竞争优势。这些因素使得中小企业在创业阶段取得了辉煌的业绩和成就，但当其进入“二次创业”阶段，这些优势将有所削弱，甚至成为企业继续前进的障碍。特别在当前，面对全球化的国际竞争和知识经济的到来，人才的重要性日益突出,人力资源管理在我国企业中的地位与受重视程度也是日益加强，但是，我国人力资源部门的专业性与功能性，却远远无法达到发达国家的水平。特别是在我国的中小企业中，人力资源部门的角色远远没有发挥出其应有的作用，人力资源管理在推行与实施的过程中更是举步维艰。当然，这与我国人力资源管理在总体上的发展程度较低是分不开的，但深究其原因，也不难发现，这样的人力资源管理现状更是与中小企业这个特殊群体自身的特点与管理理念紧密联系在一起的。下面主要从中小企业人力资源管理的现状人手，分析其存在的问题，并寻求针对这些问题的适当对策。
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一、中小企业人力资源管理存在的问题
1、中小企业在企业管理理念方面存在对人力资源管理观念淡漠的现象
由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，使其在发展的过程中将有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对作为企业三大重要资源(人、财、物)之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。中小企业对人力资源管理淡漠化的认识和随意化的管理主要表现在以下三个方面：
（1）在形式上，大部分中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制，没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士。使人力资源管理缺乏必要的组织保证。
（2）在功能上，中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的真正职能。所谓的“人力资源管理”不过是过去人事管理的一种延续，矮化“人力资源”为“人事行政”[1](P2)，（3）在投入上，由于对人力资源管理的认识不够，中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金，使企业在人力资源管理的推行上困难重重，无力建立规范的人力资源管理规定和流程体系，也无法应付各种管理措施的推行。
2．中小企业在制度建设方面存在诸多问题
（1）缺乏科学的人才招聘选拔机制。中小企业招聘选拔人才通常重视人的现实存在，注意考察的是应聘者已有的教育文化程度、既定的工作能力、以及即时的能够使用的“现实生产力”，而忽视人的“潜在生产力”。对人才的招聘、使用通常采取“现需现招，现用现学”的政策。在招聘方法上，也都采用传统的面试法，很少采用笔试、情景模拟和心理测验法来考察应聘者的实际能力。
（2）中小企业对培训的认识存在不同程度的偏差，致使中小企业培训不到位。我国中小企业老板对培训的认识主要有三种，一种认为[2](P147)培训是一种成本，应该降低，能省则省。如果
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企业效益好。根本不用培训；效益差时，没有钱培训。而且认为要是人才，根本不用培训，不是人才，培训也没用。况且目前劳动力市场是买方市场，不行就换人，根本用不着培训；另外一种[3](P149)是对培训有一种胆怯心理，觉得中小企业“庙小”，一旦对企业员工实施培训，使员工成了“高僧”，恐怕“庙小留不住高僧了”，加之，中小企业员工流失性大，也使得企业在考虑对员工培训时有是否在为别人做嫁衣的顾虑；最后一种[4]就是已经意识到培训的重要性，却在实施过程中普遍缺乏系统性和连续性，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。造成企业员工的整体素质不高。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。
（3）中小企业大都在薪酬设计上存在对内不公平、对外没有竞争力的问题。
薪酬设计的原则之一[5](P98)就是对内体现公平对外具有竞争力。而我国中小企业员工普遍存在对薪酬现状不满的现象，这种不满集中体现在两个方面，一是员工整体薪酬低，二是企业内部薪酬分配不公平。亚当斯的公平理论[6](P79)告诉我们，一个人对所?得的报酬或奖励的感受不是看它的绝对值，而要看相对值，就是说员工对所得报酬或奖励是否满意不是看所得报酬或奖励的总额是多少，而是把自己和别人相比较觉得这样分配是否公平，结论的得出会对员工情绪影响很大。多劳不多得，少劳不少得，勤劳员工就会对此产生不满，工作积极性降低，降低生产的数量及质量，甚至会离开这个组织，而懒惰的员工却跟着吃大锅饭，调动不起其积极性。而员工整体薪酬低直接表现在企业给予员工低于市场中同行业的薪酬水平。这虽然与中小企业自身规模发展和企业资源密切相关，却也对中小企业招人、留人产生了阻碍。
（4）绩效考核不全面、激励手段单一。大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率。这种绩效评估手段和考核的范围是比较单一的，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动第
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性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。此外，企业在激励方式上也只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，以及针对不同层次员工的不同需求给予不同的激励措施问题。
3、企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难
企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难主要就是中小企业资源匮乏，在人才的吸引力上，逊色很多，使得中小企业缺乏具有专门的人力资源技术的管理人才。发展中的中小企业通常存在一对很大的矛盾[7](P8)，一方面，企业内部资源如：资金、产品、销售渠道、品牌等都需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。而另一方面，正是因为企业这些内部资源的匮乏，使得企业难以招到“三高”人才，特别是在当今开放的劳动力市场和双向选择的社会条件下，更多的“三高”人才被那些品牌响亮，待遇优厚、管理规范、发展成熟的大中型企业中去。而中小企业也正陷入一个恶性循环中：企业人员流失大使得企业不愿花钱在人才上，而这种不愿花钱直接导致企业陷入人才匮乏之中。这样的结果不但使得专门人力资源技术人们的缺乏，其他与企业发展有直接关系的人才也难以获得。以及受传统文化的束缚，不少中小企业具有较强的情感意识。企业内部普遍存在着“论资排辈”、“能上不能下”和“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥才能。特别在家族企业中，这种现象更为严重，高层次管理职位全为亲朋把持。从而导致“家族式的管理方式”。这成为企业人力资源管理在其推行过程中的障碍和瓶颈。因而给企业发展专业的人力资源管理带来困扰。
二、中小企业人力资源管理对策分析
鉴于上述分析，中小企业要想获得持续而稳定的发展，并在日益激烈的竞争中立于不败之地，解决中小企业人力资源管理存在的问题就应该“对症下药”，针对性的克服和解决以上的诸多不足。
1、更新人力资源管理意识，树立先进的人力资源管理观念
人力资源管理既是一个现代科学管理的新概念，也是市场经济条件下对人的管理的新规定。因此中小企业要想搞好人力资源管理必须更新观念，树立先进的人力资源管理观念。先第
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进的人力资源管理观念的核心就是要树立人力资源管理是企业战略管理组成部分的理念，真正认识到人力资源的重要性和人力资源管理这一工作对企业发展的战略意义。切实把人力资源部门放在支撑企业战略的重要位置，将人力资源管理从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。
2、树立正确的用人理念
只有建立一套正确的用人理念，才能在企业内部形成一股凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造力。正确的用人理念主要体现在以下几个方面：
（1）用人要“德才兼备”。企业在用人时，这是一条首先要考虑的原则。松下幸之助的“品质重于才能”[8]的选人策略最能说明这个问题。他说：“一个人格上有缺陷的人，其才能越大越容易危害他人和社会，在这种人身上，高超的才能是恶的武器，是恶智慧。很难想象一个无德之才能带领企业走向成功。”
（2）用人要“扬长避短”。所谓扬长避短，是指在用人过程中，要善于识别使用对象的优点和缺点，尽量用其“长”，避其“短”，使人尽其才，才尽其用。
（3）用人要“量才而用”。人才的使用，必须根据人才自身的素质及能力，把他们放在与其能力要求相对应的岗位上及职位上，岗位太高或太低都会影响到人才的发挥。美国加利福尼亚大学的学者做过这样一个实验[9](P68)：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后发现第一间房子的猴子一只死了,一只伤了。第三间的猴子都死了。只有第二间的猴子活的很好。究其原因，第一间房子的猴子为争夺地上唾手可得的食物大动干戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽然都做了努力，但终因食物太高而被活活饿死，只有第二间的猴子，先是各凭自己的本能蹦跳取食，后来靠彼此的协调配合，依次取得逐渐增高的食物，所以很好的活的下来。这项实验在一定程度上说明了人才与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，便体现不出能力和水平，选拔不出人才，反倒造成相互争斗导致内耗。岗位难度太大，人人努力都不能及，就会埋没人才。所以，对人的不同使用，会让人才的价值形成天壤之别。企业的人力资源工作就是要使企业事得其人，人尽其才，人事相宜。
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篇七：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理面临的问题及对策
中小企业人力资源管理面临的问题及对策
一、我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
1.人力资源管理制度不健全，职能严重缺失。中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门。
2.人员选聘缺少规划。中小企业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
3.缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制。一方面中小企业的人力资源激励机制低效，员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动;另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。
4.薪酬制度不规范，福利政策不合理。目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少,二是员工他们所得的报酬与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大。目前来说，中小企业的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的,但是如果不同类员工的收入付出相比不公平，或者是同类员工之间收入付出相比不公平，还有如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，这些都将成为员工流失的因素。
5.忽视企业文化建设。我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。
忽视企业文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度，缺乏企业的文化功能，而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的.认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。
二、中小企业人力资源管理的对策
1.建立科学的人力资源管理制度。应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略，竞争对手的情况，企业的发展阶段等对其进行适应性调节，大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起。没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能成为经营部门的战略伙伴的。
2.人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要。要将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
3.建立完善的激励机制，工作丰富化。首先，运用物质激励手段和方法，把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。其次，物质激励必须和员工的工作业绩挂钩。第三，精神激励。树立先进典型，使员工学有榜样，赶有目标，在企业形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。第四，管理激励。让员工或下级不同程度地参与企业决策及各级管理工作的研究和讨论，从而体验到自己的利益同企业的利益及发展密切相关，增强责任感。通过参与改进工作设计，丰富工作内容，轮换工作岗位和工种，给职工更大的自由，赋予职工更多的尝试机会，来增加工作本身的挑战性和刺激性，是职工获得发挥聪明才智和个人成就的机会，从而一方面提高其工作效率，另一方面增进职工的满足感。总之，中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，就应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，切实发挥激励机制的效能。
4.薪酬制度的设计。除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。企业要有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致;薪酬政策透明化，让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力;薪酬激励长期化，这样将长期地稳定优秀员工，实现了企业与员工的共赢。当前，许多核心员工认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为这
往往是他们在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企业应结合员工自身的特点，适当给予其进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。
5.建立富有创造力、凝聚力的企业文化。企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。中小企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥。企业文化是激发人们热情、统一群体成员意志的重要手段，健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体，有利于企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。
篇八：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析
一、我国中小企业人力资源管理现状
一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况。决定了企业的经营与发展水平。与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位。因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。下面探讨了中小企业在以下几方面存在的问题。
1.中小企业对人力资源管理的角色认识不够
目前，很多中小企业人力资源管理的专业角色未受老板的重视。企业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。因此，“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
2.中小企业组织机构设置不合理，管理制度不健全
目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。在公司公司工作一段时间后，找不到个人的发展空间，无法了解企业长远的发展目标和战略规划。优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化为企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。
3.中小企业用人机制不科学
大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，用人机制存在“任人唯亲”、任人唯近“的想象，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓
“人力资源管理”。严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。
4.中小企业激励机制不完善
中小企业因其自身的规模小，资金实力不强等因素限制，很难及时提高自己员工队伍的能力水平、聘请高素质的管理人员和技术人员。多数员工的素质较低，高学历高智商的人才稀少。许多生产型企业还属于典型的劳动密集型企业，尽量用低价格、大数量的劳动力代替现代化的机器生产。员工的实际工作能力有一定限度，很多人不能很好的适应其所在岗位的需要。即使少量员工素质较高，但由于发挥空间有限，能力闲置和浪费现象也很严重。许多民营中小企业的企业主在分发奖金、红利仅仅以总体印象来决定，主观性、片面性较强。
二、中小企业人力资源管理落后的原因
中小企业人力资源管理存在上述问题的原因有哪些呢？究其原因，表现在如下三个方面：
1.观念滞后，对人力资源的认识不到位。任何管理思想都是根植于一定的社会文化的土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间的与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。
同时“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集中的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制—服从”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。
2.理论滞后，缺乏人本主义管理的基础。虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识的加强“以人为中心”的管理。但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，如果没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”，是根本不现实的。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，因此形成具有中国特色的人力资源管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。
3.机制滞后，造成人力资源浪费。在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。
在用人方面，缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的观念、能力及对待人才的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。
在收入分配方面，缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向严重。
在人才培养过程中，急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
三、中小企业的人力资源管理对策
通过以上分析，中小企业的人力资源管理之所以落后有其客观的因素，有必要根据现实情况采取可能的措施予以改进。需要指出的是，中小企业因其小而灵活的特点，在人力资源管理上无需像大企业那样面面俱到，必须根据自身的特点充分发挥自身的优势，改变当前存在的某些不良状况。对策分析如下：
1.完善产权制度和监督机制
中小企业的发展初期，由于规模较小，家族化的管理具有灵活、市场应变快的优势，然而随着国内中小企业的长足发展，企业规模不断扩张，所有权主体日趋多元化，所有权和管理权的分离也是大势所趋，通过两权分离，使所有权集中到企业家手中，从而通过企业家堡镇企业财富的增值，所有者按股享受受益，更加有利于中小企业的长足发展。在现代化的管理措施上，首相要完善股东会，实现职能分工，合理运用年薪制、期权制等分配方式，是管理者真正对企业的绩效负责，此外，需要引入社会化的监督机制，注重运用会计、审计和独立监视等措施，防止管理者利用职权侵害企业利益。
2.树立以人为本的人力资源管理理念
管理人的前提是尊重人，尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在以人为本的和谐社会建设下，着重从人的本身出发，而不是仅凭领导的一句话。任何事都要按制度和程序办，防止业主利用自身主观意念判断是非。也许受能力、水平和经验的限制，从人的需要出发制定的制度不能尽善尽美，不能一下子就发挥激励作用，但这个制定实施的过程必须有，而且监督力度要大。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度，最大限度地让员工在本企业实现自己的人生价值。
此外，依法支付必要的社会保障费用，解决员工的后顾之忧。
3.重视企业员工培训和职业生涯规划
中小企业应根据各自企业的特点，结合本企业的人力资源培养规则，帮助员工的职业生涯与发展方向，是个人的发展目标与企业的发展目标相一致。对于技术专业人员，企业应根据专业技术人员的专业技术能力和他们对企业贡献的大小，相应的提高他们的待遇和地位。此外，建立完善的中小企业薪酬福利体系，对员工关心的问题逐步地给以改善，从而激励员工提高工作效率。
总而言之，中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性，并采取符合企业特征的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。
篇九：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析
写作提纲
一、中小企业人力资源管理的重要性
（一）中小企业人力资源管理的地位
（二）管理人性化和价值多元化的挑战
（三）人才流失产生的巨大压力
二、中小企业人力资源管理的现状
（一）人力资源管理与企业发展战略不匹配
（二）认识人才和激励人才的观念欠缺
1、人才观念淡薄，对人力资源管理重视不足
2、人才选拔标准落后
3、员工的需求不能从多方面满足，难以留住人才
（三）岗位培训及内部晋升等制度不完善
（四）企业文化的建设比较滞后
三、中小企业改善人力资源管理的对策分析
（一）注重人力资源管理与企业发展战略相结合
（二）更新人力资源管理理念，真正尊重员工
（三）根据员工的不同需求，采取多种激励方式
（四）建立健全企业内部职业教育培训体系
（五）整合企业文化，增强员工的忠诚度
四、结语
摘要：中小企业是我国国民经济发展的重要基础，也是提供就业上岗、增强市场活力、促进经济
发展的重要力量。但是，随着中小企业在资金、技术、人才方面的发展壮大，其人力资源管理制度的建设成为制约其蓬勃发展的最大绊脚石。针对中小企业人力资源管理的重要性分析，并结合中小企业人力资源管理中存在对于人才的概念不清，不能够更好的激励人才，人才流失严重等问题分析了其存在的现状以后，提出了改进中小企业
人力资源管理的对策。
关键词：中小企业人力资源管理人才对策员工激励
我国加入WTO后，一些国际大集团进入中国市场，凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，与中国企业展开了激烈的竞争，对中小企业来讲，在这种情形下生存就显得更加困难。同时中小企业人力资源管理水平大部分还处在较低的阶段，其人力资源管理者基本上没有受过专业训练，仅靠自己在实践中摸索，管理水平提高得比较慢，还难免走弯路。
一、中小企业人力资源管理的重要性
（一）中小企业人力资源管理的地位
中小企业是我国国民经济发展的重要组成部分，在区域经济中更是占有极为重要的地位。根据统计资料，中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用：不仅是扩大就业机会，增加财政收入，繁荣市场的短期政策选择，也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，但我国的中小企业特别是欠发达地区中小企业的发展面临着许多困难和问题，其中各种技术人才和企业管理人才短缺是一个根本性的问题。客观地分析和把握中小企业人力资源的现状，积极探索和创新中小企业人才培养机制，是当前促进中小企业发展的一个重要途径和方法。
（二）管理人性化和价值多元化的挑战
中国改革开放的政策使人们的价值观日趋多元化。社会成员学历的普遍提高，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式，自我成长的方式比以往更强调个人价值，要求企业管理更具人性化。另外，开放的社会也促进了价值观的多元化。这些变化对企业人力资源管理的影响，着重体现在员工培训和激励上面。
（三）人才流失产生的巨大压力
中小企业在人才不足的同时，本身又存在管理人才、技术人才和高级技工大量流失的问题，人力资本流失导致的风险巨大：不但损失
在职培训投资，而且跳槽人员带走了技术、市场甚至商业秘密，影响了企业的正常生产经营和冲击了正常的劳动关系，从而提升了其他企业技术开发能力、管
理水平和拓展市场能力，将本企业推入更加激烈的竞争环境。
二、中小企业人力资源管理的现状
（一）人力资源管理与企业发展战略不匹配
我国中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
（二）认识人才和激励人才的观念欠缺
我国中小企业的领导相对大型企业的领导来说多方面素质都比较差，他们对于人才是企业的核心竞争力意识不够强，在招人、用人、留人几个方面做得不够好。主要表现在：
1、人才观念淡薄，对人力资源管理重视不足
人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多中小企业并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么，虽然改革30年了，但一些中小企业仍然延续计划经济时期的管理思想，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。
2、人才选拔标准落后
许多中小企业管理者认为所谓人才就是指接受过良好教育、有高学历的人群或是外来引进的技术人员才算所谓“人才”，没有把企业内部现有的普通员工归属为“人才”的范畴。这种对“人才”认识上的偏见，使得企业内部的普通员工丧失工作的积极性，产生自暴自弃或者另寻高就的心理，不利于企业的发展。另外，多数中小企业的选拔标准欠科学，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象比较严重，形成
家族式管理；在人才配置上，专职人力资源管理人员的配置很少或没有，即使有，其从事人力资源管理的工作能力也很有限；企业内部盲目升级，无形中增加了人工成本，也造成了人才浪费。
3、员工的需求不能从多方面满足，难以留住人才
对人才的高度重视是21世纪经济的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人是一种复杂的社会性动物，需要的层次是多种多样的。许多企业的管理者认为有钱便有人，认为只要公司给员工比别的公司更多的薪酬、奖金，员工就会努力为企业工作。还有些企业主总认为给员工发放较高工资，所以有权要求员工对企业忠诚，而员工既然领了工资就应该对企业服从和忠诚。同时对人力资源考核、评价、激励等重要环节没有形成一套科学合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，从而导致企业发展中的人才支持力度不足，在
工作中一切以经济利益为标准，恶化同事关系，企业的人际关系一片冷漠，最终使企业人才流动风险增加，引起人员离职。
（三）岗位培训及内部晋升等制度不完善
在我国，中小企业对员工的培训工作，一直未受到足够的重视。由于我国中小企业规模不大、资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训。大多数中小企业仍没有形成系统性、连续性的培训机制，特定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传带帮，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也是一种短期行为，结果导致员工对工作所需技能的水平低下、企业员工总体素质不高，致使企业发展缓慢。然而面临这种状况，我国的中小企业仍未采用一种良好的内部培养和提拔机制，来挖掘已有员工的潜能，使其充分发挥出自己的才能，为企业创造最大的价值。另外，领导方式陈旧：一方面需要下属发挥自己的能力，积极主动的工作；另一方面，企业的高层管理者不愿放权给相应的职能员工，企业宝塔型的组织机构和封建的管理方式严重削弱了员工参与企业管理的积极性，不能调动员工工作的积极性和创造性，阻碍了企业的发展。
（四）企业文化的建设比较滞后
国内中小企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
三、中小企业改善人力资源管理的对策
（一）注重人力资源管理与企业发展战略相结合
知识经济时代的人力资源管理需要前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
（二）更新人力资源管理理念，真正尊重员工
在新经济时代，应清楚地认识到人才不仅是可再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。树立“以人为本”管理理念，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。坚持“以人为本”，即在人力资源管理中依靠人、激励人、培育人、关心人，把员工的个人价值与企业的价值融为一体，为员工发展创造有利的学习条件与工作环境，激发员工的主动精神和创造潜能，调动和发挥人的积极性。“以人为本”是信息时代管理
的核心和发展方向。只有真正树立“以人为本”的企业管理思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥他们的潜能，激发他们的热情，才能不断增强企业的向心力和凝聚力。
人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象,合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而,过高的人才流动率会影响企业人才队伍
的稳定,增加企业的成本,从而降低企业的效率。我国中小企业在健康发展过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变，员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感己不复存在，在变革情境下的雇佣关系中，员工容易对组织失去信任，产生强烈的工作不安全感。国外最近发展起来的企业员工心理健康援助和组织发展的EAP（员工帮助计划）的理念和管理对策，值得国内企业充分关注与借鉴。
中小企业只有拥有一流人才，才会有一流计划、一流组织、一流领导，才能充分而有效地掌握和应用一流现代化技术，创造出一流产品。在对待“人才”问题上，应该改变以往的观点,要看重自己企业内部员工，不要只把企业的最高经营者、高层管理人员、关键技术人员以及从外部引进的人才称为人才，实际上只要能够给企业带来经济效益的增值，不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。
（三）根据员工的不同需求，采取多种激励方式
对于员工的薪酬问题，应该摒弃“金钱万能”的想法，对于员工激励应该采取多种方法。马斯洛的需求层次理论指出，个体具有五种不同的需求，从低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求,在不同的时期个体的需求水平是不同的，企业要根据员工的不同情况，有目标的满足员工的不同需要。
在中小企业中有一个相对的优势，就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会，这是吸引并留住人才的一种重要的手段。中小企业相对于大企业有较多的精力使个人在工作中得到满足。首先，企业为员工进行职业生涯设计，即企业要帮助员工实现人生的梦想，企业是员工的人生大舞台，应该把员工的职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分；其次，要注意发挥员工的才能，为其安
排合适的岗位，中小企业应凭借比较优势，听取员工不断创新的思想和观念，给员工较多岗位锻炼的机会，使员工自我价值得到充分实现；再次，应建立一个良好的人才竞争机制，依据任人唯贤的原则，采取公开竞争的做法，以便给更有能力、更有经验的人才提供较快并且幅度较大职位晋升的机会，这样才能够更好的刺激员工，使员工与企业同呼吸、共命运，真正关心企业发展。
（四）建立健全企业内部职业教育培训体系
中小企业既是人力资本的投资者，也是人力资本的使用者，中小企业在人力资本投资形成的作用非常重要。然而目前中小企业由于自身没有建立相应的内部职业教育培训体系，没有给员工参与培训创造条件，而员工可以参加培训的途径和机会比较少，在职教育也难保其质。中小企业如果建立健全企业内部职业教育培训体系，则可以根据自身需要直接确定其对人力资本的质量和要求，进而明确地对员工进行在职培训和教育，使其尽快适应工作岗位的要求。中小企业人力资本投资针对性强，并能使投资很快见效，用培训后劳动生产率的提高迅速补偿人力资本投资的成本。
（五）整合企业文化，增强员工的忠诚度
企业文化力是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念，是“以人为本”的企业管理思想基础，优秀的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队的作战优势，形成巨大的凝聚力、渗透力、向心力等，会在企业中构筑起看不见的深厚根基，并显现为企业的一种人格力量。中小企业没有大企业那样的稳定性，员工的频繁流动使得原有企业文化不断面临新问题。一个企业如果文化意识混乱，多元性文化中难以找到实质性的一致，个群意识相抵触，价值规范不统一，形式与实质相脱离，这个企业就难以发展。所以，中小企业应根据本企业发展的具体情况，从实际出发，制定文化整合的目标和措施，运用多种方法，引导员工端正文化心态、思想观念、价值取向和行为方式。
“以人为本”的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围，这些都决定了企业必须坚持不懈地挖掘出符合其自身需要的文化特质。共同的文化意识使得企业成员
对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识。共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
四、结语
新经济环境下高速发展的网络化、知识化打破了企业竞争的格局，企业特别是中小企业面临的环境和挑战更加严峻，企业财富的衡量标准也发生了改变，知识成为企业的战略资产，创新性、个性化、复合型的人力资源是企业最重要的资源。对于一个企业，人力资源管理更成为其兴旺发达、保持恒久竞争力的关键。对于飞速发展的中小企业而言，制定科学的人力资源管理战略和全面提升人力资源管理水平具有重要的现实意义。作为中小企业的高管层和企业的人力资源从业人员，必须深刻感受到这种环境和挑战的真正内涵及对人力资源管理的新要求，从而适应和主动变革，掌握核心技能，迎接新的挑战。
参考文献：
1、赵曙明，成思危著，《人力资源研究》，中国人民大学出版社出版20012、劳伦斯
S.克雷曼著，《人力资源管理》，机械工业出版社
19993、马斯洛著，《动机与人格》，华夏出版社19874、符莎莎著，《创新经济与中小企业人力资源管理创新》，大连理工大学出版社20035、王玖河著，《中小企业吸引人才的对策研究》，中国人民大学出版社20026、孙洁著，《新经济形势下的人力资源管理》，清华大学出版社2007
篇十：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及解决对策
中小企业是我国经济发展的基础，它们在我国经济中发挥了重要的作用。然而，由于中小企业的规模小，资金匮乏，管理水平较低，始终存在一些人力资源管理问题。
一方面，中小企业面临的人力资源管理问题主要表现为技术落后、组织结构低效和管理流程不畅。由于中小企业的资金匮乏，决策层对管理技术投入较少，使得中小企业在人力资源管理技术上远远落后于大企业；中小企业的组织结构常常复杂且缺乏效率，使管理活动不畅；而且，中小企业常常缺乏系统的管理流程，许多重要活动无法形成持续、有力的推动力，导致企业人力资源管理失去效率。
另一方面，中小企业的人力资源管理面临着声誉缺失、管理结构不完善和领导模式不够成熟等问题。由于中小企业在社会声誉上不够强大，很难吸引优秀的人才；管理结构缺失，企业只能以某些职能的形式展开管理活动，缺乏整体的把握；管理层的领导模式也不够成熟，导致决策拖延、管理不当等问题。
为了解决中小企业人力资源管理存在的问题，首先要健全管理机构，设立有效的管理制度和管理流程，有效的职能分工，及时推行现代人力资源管理的绩效考核，以提高管理效率。其次，应加强管理层的管理教育，提高管理能力，完善领导模式，指导和带领员工正确地完成管理活动；此外，应加大企业品牌建设，提升企业社会声誉，吸引和留住优秀的人才。
总之，中小企业在人力资源管理上存在一些问题，主要表现为技
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术落后、组织结构低效和管理流程不畅，以及声誉缺失、管理结构不完善和领导模式不够成熟。为了有效解决中小企业的这些问题，应健全管理机构，设立有效的管理制度、绩效考核机制，加强管理层教育，完善领导模式，加大企业品牌建设等。只有通过这些对策，中小企业才能实现人力资源管理上的有效性，为我国经济发展做出应有贡献。
中小企业的发展是不可或缺的，它们在我国经济发展中发挥了重要的作用。但是，因为中小企业的管理水平较低，存在一些人力资源管理问题，必须引起重视，采取有效的解决措施。当然，仅仅采取对策还不够，各级政府也应加强对中小企业的政策支持，以进一步提高中小企业的整体发展水平。
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